Публикации/Авторское мнение/Coca-Cola HBC Россия о трудностях и рекордах HR-года/

Coca-Cola HBC Россия о трудностях и рекордах HR-года

«Мы снизили уровень текучести торговых представителей до 20%, это наше достижение». О своих итогах предыдущего года порталу HR-tv.ru рассказала компания Coca-Cola HBC Россия. Как изменились компетенции, как работает «спасибо» от коллег и за какими руководителями будущее - с нами поделилась Галина Подовжняя, бизнес-партнер по работе с персоналом коммерческих функций компании.

дартс, цель, мишень, Coca-Cola HBC Россия, коллектив, команда, сотрудники Coca-Cola HBC Россия, как работать в Coca-Cola HBC Россия, руководители Coca-Cola HBC Россия, управление персоналом Coca-Cola HBC Россия, итоги года. прогноз на год, как работать в 2017 году, работа, лидерство, руководители, качества руководителя, компетенции

- Галина, как вы оцените итоги HR-года в общем и в частности? Был ли 2016-й успешен для вас?

- Для Coca-Cola HBC Россия 2016 год был непростым, насыщенным разными событиями и нововведениями. В условиях сложной внешней экономической среды нам удалось не только ответить на вызовы, но и улучшить ключевые HR-показатели. Мы повысили уровень устойчивой вовлеченности персонала, наш показатель 94% – один из самых высоких на FMCG рынке. Относительно прошлого года вовлеченность сотрудников выросла на 1%, что важно, учитывая наши высокие показатели и количество сотрудников компании, которое составляет около 10 000 человек. Это значит, что работники Coca-Cola HBC Россия разделяют ценности компании и верят в них, они идут на работу с любовью и гордятся тем, что делают.

В 2016 году нам удалось понизить уровень текучести торговых представителей, и сейчас он составляет 20% - это наш личный исторический рекорд. Торговые представители – это сотрудники, которые ежедневно работают с клиентами компании напрямую и сталкиваются с эмоциональным напряжением и трудностями, незнакомыми офисным сотрудникам. От работы торговых представителей зависят бизнес-результаты всей компании, и для нас было важно снизить текучесть сотрудников именно этой категории.

Читайте также: Урожайный 2016-й. Итоги HR-года

В прошлом году мы много работали над нематериальной мотивацией сотрудников. В компании была запущена платформа вознаграждения и признания «Высшая лига», на которой мы собрали все эффективные практики в области нематериальной мотивации. Благодаря платформе мы сделали систему нематериального поощрения прозрачной для всех сотрудников, а руководителям всех уровней и всех регионов стало проще подобрать наиболее подходящий метод нематериальной мотивации для своего коллектива. Также мы запустили интерактивный онлайн-сервис «Скажи спасибо», на котором каждый может публично поблагодарить своих коллег за помощь, поддержку или добрый совет. В течение прошлого года около 6 тыс. сотрудников компании получили виртуальное «Спасибо» от своих коллег. Новые инструменты помогли нам повысить уровень признания в компании на 10%.

В 2016 году  мы продолжали уделять особое внимание  развитию талантов внутри компании. Мы всегда вели и ведем активную работу над повышением уровня преемственности. У нас работают специальные программы ускоренного развития сотрудников разных уровней, в ходе которых  участники получают новые знания и развивают компетенции, необходимые для успешной работы на более высоком уровне управления. В прошлом году программа работала в полную силу, и 88% сотрудников, прошедших обучение, получили повышение. Это значит, что инвестиции, которые компания вкладывает в развитие персонала, дают положительные результаты, что не может не радовать.

- Как вы можете охарактеризовать рынок труда за 2016-й?

- Сложные экономические условия сказываются и на рынке труда, конкуренция в борьбе за таланты по-прежнему остается на высоком уровне. Для любой крупной компании важно привлечь лучших – вне зависимости от внешней или внутренней экономической среды.

В 2016 году борьба за таланты осложнилась тем, что количество представителей поколения “Y” на рынке труда возросло. Это поколение характеризуется высокой амбициозностью, желанием построить карьеру стремительно и не задерживаться надолго на начальных и средних позициях. Ожидания поколения “Y” очень высоки, и для привлечения и удержания его представителей компаниям необходимо адаптировать процессы рекрутмента, развития и результативности к их особенностям.

дартс, мишень, дротики, Coca-Cola HBC Россия, коллектив, команда, сотрудники Coca-Cola HBC Россия, как работать в Coca-Cola HBC Россия, руководители Coca-Cola HBC Россия, управление персоналом Coca-Cola HBC Россия, итоги года. прогноз на год, как работать в 2017 году, работа, лидерство, руководители, качества руководителя, компетенции

- Какие сложности мешали справиться с HR-задачами? По каким из них найдены решения, а с чем еще придется встретиться?

- Активная возрастающая роль поколения “Y” – одна из главных особенностей 2016 года. Компания работает над тем, чтобы сотрудники разных уровней и поколений работали и взаимодействовали эффективно на долгосрочной основе. Мы ведем активную работу над уровнем вовлеченности в разных направлениях и помогаем сотрудникам в карьерном планировании, предвосхищая их ожидания и предоставляя возможности вертикальных и горизонтальных передвижений внутри компании. В начале года каждый сотрудник не только ставит себе цели, но и составляет индивидуальный план своего развития.

Прозрачность наших процессов позволяет сотрудникам, в том числе и представителям поколения “Y”, видеть необходимые шаги для повышения своего профессионального уровня и двигаться в необходимом направлении, чтобы достичь желаемого результата.

Читайте также: Волшебный пинок-2017: как грамотно подвести итоги года

- Какие вы можете отметить тренды, которые будут на нас влиять в 2017-м?

- Рынок труда постоянно меняется, сейчас он становится более гибким и матричным. Происходят значительные перемены в приоритезации компетенций. Чтобы быть успешными сегодня, явно недостаточно тех навыков и умений, которые считались необходимыми 10 лет назад. Наши компетенции должны прогрессировать, меняться и быть актуальными, чтобы обеспечивать стабильный рост бизнеса. Например, раньше работодателями высоко ценился навык быстрого и качественного решения проблем, а теперь фокус сместился на  умение вовремя предвосхищать возникновение проблемных ситуаций. Компетенции меняются от реактивных к проактивным.

Сейчас происходят сильные изменения в сознании кандидатов, меняются их запросы по отношению к работодателю, поэтому компаниям необходимо оперативно и актуально отвечать ожиданиям потенциальных сотрудников и выстраивать свою корпоративную культуру в соответствии с ними.

Неизменный тренд на рынке труда – поиск талантливых высокопотенциальных сотрудников, которые способны стать успешными и приносить результат в максимально короткие сроки. 

Большую популярность набирает концепция «Вдохновляющего лидерства», которая подчеркивает, что большую часть времени настоящий лидер инвестирует в своих сотрудников, их развитие и командный успех.  Будущее за теми руководителями, которые 80% своего времени посвящают работе со своими сотрудниками, коучингу, менторингу и другим активностям, направленным на повышение продуктивности и вовлеченности. Задача компании – обучить менеджеров и вырастить настоящих вдохновляющих лидеров, которые будут способствовать развитию талантливых сотрудников.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

 

 

Добавлено 09 февраля 2017




Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x