"Это даже не плохой emloyer branding, а невоспитанность". Как компании портят о себе впечатление

Пришел, увидел и ушел. С какими чувствами вас покидает кандидат, которые не подошел компании? А с какими бы вам хотелось? Как организации одним махом способны испортить employer branding (над которым с каждым днем работают все серьезнее) и что сделать для того, чтобы этого не происходило – порталу HR-tv.ru рассказала Ольга Овчинникова, операционный директор Wyser Russia (входит в кадровый холдинг Gi Group).

employer branding, hr, кандидат, впечатление о компании, собеседование в компании, отзывы

- Ольга, насколько важно для компании оставить о себе хорошее впечатление у кандидата, даже если он не станет ее сотрудником?

- Если сосредоточиться только на краткосрочной задаче - закрыть конкретную вакансию, то это может показаться неважным. На самом деле, для компании, которая имеет какую-то стратегию или хотя бы долгосрочные планы, а также заботится о своей репутации, это чрезвычайно важно.

Независимо от того, станет ли данный человек сотрудником организации или нет, он является носителем определенной информации о компании, и можно быть уверенным, что если эта информация негативная, о ней узнает много людей.

Читайте также: HR-бренд – имя, которое помогает экономить. Yum! Ч.3

- Что компания может сделать в процессе коммуникации с кандидатами, чтобы оставить о себе положительное впечатление? Может быть, если человек не получил здесь работу, он в любом случае будет недоволен?

- Это не так. Большинство кандидатов прекрасно понимают, как происходит процесс отбора, и в случае неудачи человек может расстроиться, но редко кто обижается на сам отказ, если с ним на всех стадиях общались уважительно и корректно.

Мы каждый день слышим от наших кандидатов жалобы как раз на плохую коммуникацию, а не на то, что "меня не взяли".

Одна из основных проблем – отсутствие обратной связи - и это может проявиться уже на самом начальном этапе отбора, когда люди только отправляют своё резюме.

Вот вам пример. Некоторое время назад одна известная и уважаемая западная компания разместила в LinkedIn объявление о вакансии HR директора. Многие из моих знакомых откликались и не получили никакого ответа. Более того: не пришло даже автоматическое сообщение "спасибо, резюме будет рассмотрено". Это произвело на кандидатов самое негативное впечатление.

Когда приглашение на интервью уже получено, также бывает всякое: в последнее время мы часто слышим от кандидатов о том, как о них забыли, заставили ждать на ресепшен по полчаса и более либо поговорили поверхностно, незаинтересованно, неуважительно, иногда просто по-хамски, а после интервью не отвечают ни на звонки, ни на письма. Конечно, не секрет, что во многих компаниях у сотрудников высокая загрузка, однако человек пришел на встречу, и не просто на встречу, а на интервью, которое является для большинства большим стрессом. Возможно, он отпросился с работы для того, чтобы приехать. Поэтому такое поведение "принимающей" стороны - это даже не плохой employer branding, а просто утрата представления о вежливости, воспитанности и уважении. И этого кандидаты не забывают никогда.

Читайте также: 3 кита сильного HR-бренда

- Можно ли сделать так, чтобы процесс подбора в компании был не просто "закрыванием" вакансии, а действительно частью employerbranding?

- Employer branding – создание и развитие "бренда работодателя" - нацелен как на уже существующих сотрудников компании (и это отдельная история), так и на внешний рынок. Мы все знаем, что есть компании, про которые говорят "это прекрасная компания, можно только мечтать там работать". А есть такие, про которые говорят: "Я много о них плохого слышал, текучка огромная, соковыжималка, хамство и произвол". Совершенно очевидно, что компании первой категории будут пользоваться вполне осязаемыми преимуществами и при подборе новых сотрудников, и при удержании существующих. Поэтому подбор как процесс, по сути, некоторой коммуникации с внешним рынком кандидатов, должен быть построен таким образом, чтобы также служить этой цели.

На мой взгляд, для этого нужно совсем немного: жесткие правила и процедуры корректной и своевременной обратной связи кандидатам на всех этапах, обязательный краткий и интересный рассказ о компании всем без исключения кандидатам, пришедшим на интервью, по возможности – вручение информационной брошюры или буклета о компании; корректность в общении, недопустимость опозданий, благодарность кандидату за проявленный интерес к работе в этой компании.

В этом случае большинство кандидатов, получивших отказы, все равно вынесут о компании крайне благоприятное впечатление, будут готовы прийти снова, и, конечно, расскажут своим друзьям и знакомым, в какой замечательной и серьезной компании они побывали.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 11 мая 2016



Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x