Как моделировать компетенции

Юлия Синицына
Talent Q
директор по консалтингу

Почему одни работают лучше других? Зачем нужны модели компетенций и как они помогают организации развивать персонал - порталу HR-tv.ru объяснила Юлия Синицына, директор по консалтингу Talent Q.

рука, часы, ноутбук, клавиатура, кофе, стол, работа, время, Как моделировать компетенции, Юлия Синицына, Talent Q, компетенции как развивать, Развиваемость компетенций и стратегии их развития, Развитие слабых сторон, Комплексный подход к развитию компетенций, Положительные поведенческие индикаторы, Отрицательные поведенческие индикаторы 

Успешность работы организации складывается из эффективности отдельных сотрудников. Для того, чтобы отбирать и развивать успешных сотрудников, компании помимо KPI разрабатывают корпоративные модели компетенций, то есть набор критериев, в которых на поведенческом уровне описываются требования к сотрудникам.

В целом под компетенцией понимают модель поведения, которая позволяет одним людям выполнять работу лучше, чем другим. Компетенция представляет собой результат взаимодействия таких качеств сотрудника, как:

- Способности;

- Личностные особенности;

- Знания и навыки;

- Мотивация.

Модель компетенций является основой для большинства HR-процессов (рекрутмент, оценка эффективности, продвижение, развитие), качественно разработанная модель – залог успеха управления персоналом организации и, как следствие, один из ключевых компонентов достижения бизнес-целей.

Требования к модели компетенций

Важно, чтобы разработанные компетенции были просты для понимания и ясно определены, а сама модель была полной и покрывала все ключевые рабочие активности. Эта модель должна отличать успешных исполнителей от слабых. При этом следует обращать внимание на то, чтобы технические и поведенческие компетенции не были смешаны.

Модель компетенций должна отражать организационную культуру и язык компании и содержать элемент стратегии, а не просто отражать существующее status quo.

Компетенции должны быть измеряемы и наблюдаемы.

Для удобства использования в модели рекомендуем использовать 6-8 компетенций.

Пример компетенции «Аналитическое мышление»:

  Как моделировать компетенции, Юлия Синицына, Talent Q, компетенции как развивать, Развиваемость компетенций и стратегии их развития, Развитие слабых сторон, Комплексный подход к развитию компетенций, Положительные поведенческие индикаторы, Отрицательные поведенческие индикаторы

Основные этапы проекта по разработке модели компетенций

Процесс разработки модели компетенций мы разбиваем на 5 последовательных этапа:

Этап 1: Стратегический

Стратегическая сессия с топ-менеджерами, включая первое лицо компании (3 часа)

Этап 2: Диагностическо-аналитический

Фокус-группы с разными управленческими уровнями по модели компетенций:

2.1. Фокус-группа с высшим звеном (3 часа)

2.2. Фокус-группа со средним звеном (3 часа)

2.3. Фокус-группа со специалистами (2 часа)

Этап 3: Создание новых компетенций

Интервью с разными управленческим уровнями:

3.1. Три интервью с высшим звеном (по 1.5 часа)

3.2. Три интервью со средним звеном (по 1.5 часа)

3.3. Три интервью со специалистами (по 1 часу)

Этап 4: Валидизация модели компетенций

Разработка анкеты для опроса. Опрос не менее 50 сотрудников. Обработка результатов.

Этап 5: Финализация модели компетений

Анализ /корректировка модели компетенций. Согласование.

Подходы и методы

От качества модели компетенций зависит дальнейшая эффективность всех процессов, в которых она используется. Часто именно легкомысленное отношение к разработке модели приводит к обесцениванию самой идеи оценки. В связи с этим мы применяем целый комплекс методов анализа работы, полагаясь на сильные и компенсируя слабые стороны каждого из них:

- Используются как универсальные модели компетенций, так и специфическая для организации информация.

- Привлекается большое количество различных экспертов, которые анализируют работу с различных точек зрения (исполнители, руководители, внешние эксперты, внешние и внутренние клиенты).

- Различные методы позволяют привлечь большее количество экспертов, учитывая их личностные особенности и готовность делиться экспертизой.

Как моделировать компетенции, Юлия Синицына, Talent Q, компетенции как развивать, Развиваемость компетенций и стратегии их развития, Развитие слабых сторон, Комплексный подход к развитию компетенций, Положительные поведенческие индикаторы, Отрицательные поведенческие индикаторы

В целом процесс разработки модели компетенций представляет собой довольно кропотливый процесс и занимает по времени от нескольких недель до месяцев.

Читать далее - Что заложить в план развития сотрудника

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 13 апреля 2017

Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x