Как организовать очередь из квалифицированных кандидатов на вакансии

Наталья Жарова
VIG TRANS
директор по персоналу

«Работать надо с каждым соискателем, давать абсолютно каждому обратную связь, корректно отказывать и объяснять причину отказа. Да, это очень долго, рутинно, но без этой работы очередей в двери своей компании вы можете и не увидеть». Как сделать так, чтобы желающие работать у вас высокопрофессиональные кадры никогда не переводились, порталу HR-tv.ru рассказала Наталья Жарова, директор по персоналу логистической компании V.I.G. Trans.

очередь кандидатов, Как организовать очередь из квалифицированных кандидатов, Наталья Жарова, директор по персоналу логистической компании V.I.G. Trans, кадровый резерв, как формировать кадровый резерв, как закрыть проекты по кадровому резерву, подходы к созданию кадрового резерва, формирование кадрового резерва, Традиционный способ формирования кадрового резерва, управление, руководство, кадры, сотрудники, персонал 

 Каждая компания стремится к идеальной модели организации, где сотрудник выполняет свои цели четко и в срок. Но рынок труда диктует свои условия, поэтому работа отдела персонала должна быть идеально выстроена. Только HR-служба фильтрует входящий поток кандидатов, поэтому руководителю компании стоит обратить внимание на квалификацию его службы персонала.

Очень просто подбирать персонал для компаний, которые давно зарекомендовали себя на рынке. В компании с положительным имиджем, белой заработной платой, ДМС, четкой структурой и прочее. В такие компании поток соискателей идет по входящим обращениям, и кандидаты готовы ждать по нескольку недель и месяцев, для утверждения их кандидатуры на желаемую должность. Но есть небольшие компании, которые стремятся к развитию и хотят быть лучшими на рынке, вот таким организациям требуется более усиленная работа при поиске сотрудников.

Читайте также: Как формировать кадровый резерв

Если честно, то нет одного рецепта для успешного подбора персонала. Начало работы должно сопровождаться мониторингом и определением условий работы. Но есть некоторые шаги, которые можно адаптировать под каждую организацию.

- Взять заявку на подбор у непосредственного руководителя.

HR должен для себя уяснить следующую информацию: обязанности, условия работы, развитие в компании, мотивацию и заработную оплату, место в отделе, прямое подчинение и какие-либо дополнительные условия. Попросите руководителя составить тест или практические кейсы.

Когда заявка на подбор изучена, проговорите с руководителем подразделения еще раз все моменты. Этот этап самый важный, так как первая встреча – это первое впечатление, которое сложно изменить в дальнейшем.

- Создайте красивое объявление на всех ресурсах.

Задача HR – использовать все возможности, несмотря на бюджет и остальные условия. Пусть ваше объявление будет индивидуальным и необычным. Не нужно копировать конкурентов, подготовьте уникальное предложение.

Итак, после того, как процесс поиска запущен, то самое время отвечать на звонки и письма от соискателей, помните, что лучше не затягивать с ответом. Если у вас мало входящих звонков, то чтобы создать больший приток специалистов, активно звоните сами и общайтесь.

Задача HR-отдела  – создавать положительный имидж, так как необходимо делать задел на будущее. Что это значит? Отдел персонала должен работать с каждым соискателем, давать абсолютно каждому обратную связь и ответ, корректно отказывать и объяснять, по какой причине мы отказываем. Да, это очень долго, рутинно, но без этой работы очередей в двери своей компании вы можете и не увидеть.

- Собеседования

 Во время интервью важно понять две вещи: сможет ли сотрудник быть частью команды и на сколько он подойдет на нашу вакансию. По первой части можно найти несколько опросников в Интернете и следовать им, по профессиональной части: соискатель делает практическое задание и общается с руководителем. Здесь важны знания HR о компании и правильной презентации.

Если в штат вам нужен действительно эксперт, то предложите ему заполнить профессиональный тест или решить пару кейсов, с которыми специалист будет сталкиваться в работе. Если у соискателя есть знания и опыт, он с легкостью решит предложенные задачи.

очередь кандидатов, Как организовать очередь из квалифицированных кандидатов, Наталья Жарова, директор по персоналу логистической компании V.I.G. Trans, кадровый резерв, как формировать кадровый резерв, как закрыть проекты по кадровому резерву, подходы к

- Утверждение кандидата

После нескольких проведенных собеседований у руководителя уже есть понравившиеся кандидаты. В это время самое главное – не упустить момент и не тянуть время. Эффективный сотрудник всегда очень быстро находит работу. Поэтому отслеживайте четко результаты собеседований и при необходимости нужно проявить инициативу при принятии решения.

Читайте также: Программа опережающего развития кадрового потенциала «РусГидро»

- Предложение о работе

Заключительный этап — это предложение о сотрудничестве. Лучше всего направлять job offer, где четко будет прописана вся информация про условия работы сотрудника.

Небольшой итог: для того, чтобы к нам в компанию кандидаты приходили сами и с большим удовольствием, нужно поддерживать положительный имидж компании (это ежедневная работа) и правильно осуществлять подбор персонала. Это два основных этапа, которые очень важны. Существуют дополнительные инструменты, которые помогают компании приобрести лучших специалистов. Например,

- активная работа с внешними ресурсами: вузы, кадровые агентства, мероприятия нетворкинга и прочее;

- тесная работа с пиарщиками и маркетологами компании по продвижению в СМИ и социальных сетей;

- привлечение кандидатов через сотрудников посредством корпоративного сайта;

- внутренняя ротация специалистов. Обращайте внимание на своих сотрудников, возможно, кто-то уже вырос и готов выполнять более ответственную работу.

P.S. Никогда не нужно ограничиваться имеющимися заявками на подбор персонала. Всегда важно мыслить шире и предлагать варианты развития и расширения компании. В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления, на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

Добавлено 13 апреля 2017

Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x