Публикации/Авторское мнение/Оставьте меня в покое и дайте работать!/

Оставьте меня в покое и дайте работать!

Алсу Глинская

ICL Services
директор по персоналу

Это комментарий одного из сотрудников, который я получила, проводя очередной опрос по вовлеченности персонала. Речь, в основном, шла о том, чтобы перестать развлекать сотрудников мероприятиями, перестать оценивать и придумывать хитрые зависящие от чего-то бонусы, а просто, незатейливо, не заморачиваясь на хитрый менеджмент, дать им работать.

бык, красная тряпка, сердитый, коррида, вовлеченность, опрос, мероприятия, бонусы, менеджмент, работа, портрет сотрудника, Гэллап, HR, оценка персонала, игры HR, геймификация, слабые менеджеры, авторитет, культура организации, on-going review, peer -to-peer informal feedback, Алсу Глинская, ICL Services

Из всех остальных, безусловно, ценных комментариев, этот зацепил меня сильнее всех. Тем, что щекотал профессиональное эго вопросом: "Есть ли вообще какой-то смысл в том, что мы, команда разного рода управленцев, делаем".

К слову, портрет сотрудника, давшего комментарий, в опросе выглядел угрюмо: из 12 вопросов Гэллапа положительно отвечает только на 3, помимо них положительные ответы были даны только по таким вопросам: 1 − "Я понимаю взаимосвязь между тем, что делаю сам, и целями моего подразделения"; 2 − "Меня устраивает то, как складывается моя карьера"; 3 – "У меня есть желание вносить предложения о новых или лучших методах работы". Проработав к настоящему времени около 4 лет, продолжать он собирался не более года. Все остальные ответы были нейтральные, но с негативным оттенком. С точки зрения вовлеченности сотрудник был потерян. Однако, что стало причиной, а что следствием – неясно. 

Читайте также: Просыпается мафия. Как игра поможет оценить персонал           

Сначала я решила спросить коллег, были ли в их практике подобные комментарии и что они думают по этому поводу. Выяснилось, что, конечно же, были и в большом количестве, а вот мысли, возникающие по этому поводу, сводились к двум. Первая – "гнать в шею злобного пофигиста, желающего прикрыть свою некомпетентность/низкую эффективность, потому что такие сотрудники – это кариес, который распространяется по всей организации". То есть те, кто просят оставить в покое, не любят контроля над собой, поскольку знают, где не дорабатывают. Вторая – HR иногда заигрываются, потому что сами виноваты. Не возражают против продвижения слабых менеджеров, а потом вынуждены брать на себя часть их же обязанностей. А будучи далеко от сотрудника, угадать они не могут, вот и случается куча активностей по причинению добра, от которых страдает HR (дикая загрузка), руководитель (ослабление и без того слабого авторитета/снижение доверия в зависимости от типа культуры организации) и сам сотрудник, которому приходится на работе помимо работы участвовать в куче дел, не связанной с основной работой, но эта куча непременно должна быть для его же собственного блага.

А если действительно ослабить хватку?

Для меня все очевиднее становится тот факт, что усилия, затрачиваемые на ежегодную оценку персонала, не равнозначны получаемому результату. Нет, с процессом и его соответствием стратегии у нас все круто, и полную информацию получает топ-менеджмент, не погруженный в ежедневные детали жизни сотрудников. Но! HR, в стремлении предоставить безупречный сервис, опекает руководителя и сотрудника инструкциями, мастер-классами, шарингами знаний и опыта, отчетами, коммуникациями. Все при деле. Но поди спроси, кто ответственен за оценку персонала? HR! (более-менее дружный ответ).

Вот уже и первые рассказы о результатах компаний, которые отказались от ежегодной оценки в пользу ежедневной (on-going review). Пробовали предложить такое? "Но ведь это как так? Взять и отменить оценку, как без нее мы узнаем, донесем, оценим? Это же возврат к анархии!" − наиболее вероятные ответы. Правильно, потому что культура компании просто пока еще не дозрела. Когда дозреет, будет ясно, что это возврат к тому, что было до внедрения замечательных процессов, но на другом, более качественном и сложном уровне. Кто-то из сотрудников уже дозрел − надо дождаться большинства, и роль HR как раз в том, чтобы помочь этой трансформации произойти, но не опекать.

Я затеваю обрубание хвостов. Отрезать излишние HR-активности, к которым привыкли, они удобны, но пользы не несут, оставляя и менеджера, и сотрудника в позиции потребителя.

кот, хмурый, кошка, котяра, вовлеченность, опрос, мероприятия, бонусы, менеджмент, работа, портрет сотрудника, Гэллап, HR, оценка персонала, игры HR, геймификация, слабые менеджеры, авторитет, культура организации, on-going review, peer -to-peer informal feedback, Алсу Глинская, ICL Services

Что говорят зарубежные коллеги? Они выкладывают один за другим бизнес-кейсы, в которых описывают опыт перевода фокуса с менеджера, как единственно "смертельно" ответственного за сотрудника, на самого сотрудника. Коллеги делятся опытом по передаче части функций в предоставлении регулярной обратной связи самим сотрудникам (peer -to-peer informal feedback), смещению принятия решения по внутреннему переходу, и опять же по передаче этого вопроса сотрудникам (коллеги совместно обсуждают, что сотруднику нужно изучить/получить опыт для перехода на внутреннюю вакансию и сами же принимают решение о его готовности).

Читайте также: Профиль идеального сотрудника: как составить и применить. Часть 1

Что же сотрудник с его комментарием? Что ж, спасибо ему за ценные мысли, но... Пора учиться вовремя расставаться с сотрудником, который уже решил уволиться. 

Алсу Глинская, замгендиректора по кадрам ICL Services

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

Добавлено 27 октября 2016


Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие