Публикации/Авторское мнение/Руководитель из стажера за 2 года. Опыт Coca-Cola Hellenic/

Руководитель из стажера за 2 года. Опыт Coca-Cola Hellenic

Татьяна Сигинова
Coca-Cola Hellenic
руководитель программы подготовки будущих менеджеров

Вчера стажер, сегодня руководитель. С 1 апреля стартовал отбор на 5-ю волну Coca-Cola Hellenic Management Trainee Program. Портал HR-tv.ru поинтересовался, по каким критериям выбирают участников, чему учат и как в целом организован процесс, чтобы на выходе получить успешного управленца – а также: как оценивают программу экс-стажеры. Выяснилось, что один из ключевых моментов – общение участников с действующим топ-менеджментом компании. Подробностями с нами поделилась Татьяна Сигинова, руководитель программы подготовки будущих менеджеров.

Coca-Cola Hellenic

- Татьяна, насколько был сложен процесс создания программы на первых этапах?

- С самого начала процесс подготовки к реализации программы был достаточно серьезный, на первых этапах проводилась аналитика того, как работает эта программа в других странах Группы Coca-Cola Hellenic, детально изучался процесс внедрения её в нашей стране. Мы очень тщательно анализировали, как программу воспринимают именно в России, поскольку в других странах она уже действовала и приносила результаты, а у нас ещё не было такой практики.

Таким образом, была проведена большая работа для того, чтобы понять, каким образом нужно выстроить программу, какие должны быть этапы для того, чтобы она приносила результат, как на федеральном, так и локальном уровне. На основе этого анализа была предложена определенная механика, схема работы, которую мы сейчас реализуем. И, тем не менее, мы продолжаем постоянно вносить изменения, поскольку опыт практической реализации программы и сегодня показывает нам, что необходимо совершенствовать некоторые этапы.

- С какими трудностями вам приходится сталкиваться при запуске программы каждый год?

- Таких трудностей существует несколько.

Во-первых – это процесс вовлечения руководителей компании в программу. В самом начале запуска программы мы сталкивались с тем, что менеджеры не всегда были готовы посвящать свое время развитию стажеров. С каждым годом становится проще, поскольку они начинают видеть практическую пользу этой программы и заинтересованы в результатах.

Во-вторых, у некоторых руководителей иногда складывается не совсем корректное понимание роли этих стажёров. Еще пока встречаются стереотипы, что стажер – это практикант, на которого можно свалить бумажную и ненужную работу. Хотя в нашей программе стажер является потенциальным и перспективным сотрудником, который в ближайшие два года должен занять руководящую позицию в компании. Мы тщательно работаем над решением проблемы восприятия, и с каждым годом добиваемся все больших результатов. Например, сейчас многие руководители стремятся набирать на некоторые открытые вакансии именно менеджеров-стажеров.

И наконец, у самих стажеров иногда не совпадают ожидания с реальностью… Для них это первый опыт работы, и они не всегда готовы к тем вызовам, которые каждый день им бросает бизнес. Для того, чтобы достигать результатов и развиваться в такой динамичной компании, необходимо приложить много усилий и быть готовым меняться и расти вместе с компанией.

А иногда наоборот, стажеры ожидают с первых дней работу над стратегически важными проектами и решение сложных задач, а сталкиваются с тем, что помимо проекта и тренингов, есть доля рутины.

- Расскажите о самой программе. Какие существуют критерии по отбору участников и насколько эти требования высокие?

- Программа Coca-Cola Hellenic Management Trainee Program представляет шанс для выпускников ведущих вузов стремительно развивать карьеру. Мы предусматриваем трудоустройство стажеров на первое место работы, не требуя от них каких-либо специфических знаний или опыта работы. Для нас важно, чтобы они обладали высоким потенциалом и развитым уровнем компетенций, которые им понадобятся в процессе работы. В рамках прохождения программы у стажеров есть возможность детально изучить деятельность компании и полностью погрузиться в свою функцию.

Сначала им предстоит выработать общее понимание того, как все устроено, построить взаимодействие с другими отделами и развить свои управленческие и лидерские качества для того, чтобы через два года они смогли занять руководящую позицию и быть на ней успешными. Поскольку мы ставим перед собой достаточно амбициозную цель – за два года сделать человека без опыта руководителем – то и требования отбора высокие.

Во-первых, выпускники должны владеть английским языком на уровне upper intermediate. Во-вторых, они должны доказать, что обладают высоким уровнем аналитических способностей и умеют хорошо и быстро воспринимать вербальную информацию. Также им необходимо продемонстрировать достаточный уровень развития определенных лидерских качеств, который проверяется во время интервью по компетенциям. Помимо этого, будущие стажеры должны показать, что они разделяют ценности и миссию компании.

- В чем особенность двух этапов прохождения программы?

- Главная особенность заключается в том, что в первый год обучения у стажеров уже есть возможность, помимо изучения своих функций, познакомиться с другими отделами, обязанностями и проектами. Мы стараемся формировать у участников программы понимание того, где они работают, чем занимаются, какие цели существуют у компании.

В конце первого года обучения у них уже появляется возможность продемонстрировать лидерские навыки, например, в своей команде на проекте, который они ведут. По итогам первого года все участники проходят этап оценки. Сперва им предстоит защитить свой проект перед руководством компании, после чего успешно решить бизнес-кейсы в центре оценки.

Не все переходят на второй этап программы – не всем участникам программы удается успешно завершить первый год, подтвердить свой потенциал и высокую результативность. Некоторые стажеры понимают, что они не успевают развиваться в таком темпе и решать большое количество задач, и переходят на позиции специалистов, где они могут развиваться в комфортном для них темпе.

Во второй год участники программы ведут уже стратегически более важный проект, обязательно кросс-функциональный. Ключевой задачей мы ставим развитие управленческих навыков и получение опыта лидирования.   

- Имеется ли у участников специальный куратор, который помогает им во всем? В прежние годы, вы сообщали, что стажером закреплен коуч из числа топ-менеджеров компании, так ли это в этом году?

- Конечно, причем в этом году мы стараемся еще больше вовлечь менторов в совместную работу. В первую очередь, у каждого стажера есть нанимающий менеджер, который с ним работает в рамках своей функции, ставит ему задачи и следит за реализацией проекта. Но также у участников есть и ментор – один из менеджеров смежных функций, который помогает адаптироваться в компании, разобраться в деталях, связанных с проектом, понять, как организована работа и как взаимодействуют между собой функции.

- Насколько участникам можно быть самостоятельными? Могут ли они сами проявлять инициативу?

- Мы ждем от всех стажеров именно проявления инициативы и самостоятельности, поскольку инициатива крайне важна для будущих руководителей, которых мы и готовим. Главным образом, мы ищем людей, которые не желают мириться с ситуацией и хотят исправить ее к лучшему. Мы полностью открыты для того, чтобы активные участники внедряли свои инициативы, предлагали нестандартные и новые решения.

- По каким поступкам или качествам вы понимаете, что перед вами лидер?

- Мы это видим еще на этапе отбора и подтверждаем на первом году обучения. Например, во время групповых встреч стажер проявляет инициативу, организует группу вокруг себя и ведет ее на протяжении всей дискуссии. В работе такого человека не испугают сложные рабочие процессы, он предложит что-то улучшить. Также мы всегда ждем, что человек будет готов помочь, даже если это выходит за рамки его обязанностей.

- Какую роль в реализации программы играет руководство компании? Участвует ли оно в работе со стажерами?

- Раньше мы организовывали специальные телефонные линии с топ-менеджментом компании, на которых стажеры могли задать любые интересующие их вопросы и просто напрямую пообщаться. Сейчас мы меняем формат общения, и  внедряем функциональные обзоры, на которых менеджеры  представляют свои функции и команду. Рассказывает о стратегических приоритетах и планах, связанных с их функцией. Также стажеры получают домашнее задание, чтобы уже на практике познакомиться с задачами, о которых им было рассказано на встречах. Также мы ежеквартально проводим функциональные бизнес-ревю проектов, над которыми работают менеджеры-стажеры.

На данных встречах присутствуют  топ-менеджеры функции. Они дают обратную связь каждому стажеру по проектам, помогают взглянуть на свой проект с новой стороны и усовершенствовать навыки публичных выступлений. По отзывам ребят мы знаем, что  им это приносит большую пользу и ценный опыт, поскольку они видят, что их проекты по-настоящему важны для бизнеса, это стимулирует всю команду работать еще эффективнее и искать инновационные подходы при работе над своим проектом.

- Могут ли топ-менеджеры компаний сами забирать стажеров к себе в функции?

- Чаще всего нет, поскольку мы набираем стажеров целенаправленно в определенную функцию и готовим их для  конкретной позиции.

 

ИСТОРИИ СТАЖЕРОВ

ФИО: Сергей Солодов

Начало программы: 01.09.2013

Занимая должность: главный энергетик

"На мое решение принять участие в Программе сильно повлиял тот факт, что я не видел никаких перспектив на своей прежней должности (инженер-конструктор на маленьком заводе), чувствовал, что "увяз". Предложение работать в Coca-Cola Hellenic с перспективой руководящей должности меня вдохновило. Я не совсем представлял, с чем мне придется столкнуться в реальности.

Правда, очень быстро возникло ощущение, что единственный способ остаться в программе и быть успешным в Компании – это быть результативным и эффективным. Это ожидание оправдалось. За время участия в Программе была масса ярких моментов, но больше всего мне запомнилась работа мерчендайзером в рамках стажировки в торговом отделе. За время учебы в институте где я только ни подрабатывал: грузчиком, санитаром, охранником, таксистом, и так далее, но раскладка бутылок по полкам по 8 часов в день в течение месяца – это испытание, особенно 31 декабря. Ты выставляешь коробку сока на полку, нагибаешься за следующей, а первой уже как ни бывало.

Что бы я посоветовал кандидатам на 2016 год? Во-первых, любите то, что вы делаете. Если работа по душе, все получится, как бы сложно/страшно/непонятно не было. Во-вторых, ставьте конкретные цели. Принцип SMART – очень полезная вещь, вас ему научат. В-третьих, трудитесь. Мне очень запомнились слова HR-директора по России на встрече со стажерами: "карьеру не сделать за 8 часов в день". Выдающийся результат требует выдающихся усилий".

 

Наталья Валова

ФИО: Наталья Валова

Начало программы: 01.09.2013

Занимаемая должность: руководитель по маркетингу территории Урал-Центр

"Есть хорошее выражение "За недостатком серьезной пищи воображение обращается на вещи пустые и опасные". Прочитав про HMTP, я сразу поняла, что это "серьезная пища". Я очень хотела работать не просто в большой международной компании, а в компании, которая бы дала мне возможность углублять свою экспертизу в сфере маркетинга и участвовать в различных проектах. Я хотела учиться и развиваться, поэтому отправила свою анкету не задумываясь. Скажу честно, действительность превзошла все мои ожидания от программы. Я хотела много интересной работы, и я ее получила.

Я научилась искать возможности, а не причины. До работы в компании для меня было вполне нормальным то, что есть процессы, которые тебе не подвластны, ты не можешь их решить и поэтому браться за это не стоит. В конце концов, всегда есть объяснение: "Я не умею этим пользоваться, я не знаю, как это работает, поэтому я не сделала". Компания кардинально изменила это понимание. Я научилась искать возможности.

Теперь я делаю то, что раньше для меня было невозможным. Я не говорю "нет, я не знаю", я добиваюсь решения, подключая к процессу столько людей, сколько потребуется. Будущим участникам программы HMTP я бы посоветовала не бояться делать больше, чем от тебя ожидают и быть готовым к тому, что придется много работать. Также очень важна стойкость и умение противостоять внешним факторам, которые могут помешать достигать поставленных целей".

 

Константин Никифоров ФИО: Константин Никифоров 

Начало программы: 01.09.2012

Занимаемая должность: Начальник Смены (завод Мултон, г. Щелково)

"Для меня участие в программе HMTP – это прекрасный шанс понять, как функционирует крупный бизнес, научиться работать в нем, а также возможность стать настоящим профессионалом своего дела. Большую помощь в движении к позиции мне оказал мой hiring-manager: коучинг и наставничество, а также кроссфунциональное взаимодействие, которое помогло мне развить презентационные, коммуникационные и технические навыки.

Для меня самыми яркими моментами во время участия в программе была    работа над моим проектом, который имел практическое значение, а также назначение в коммерческой и производственной функциях.

Я хотел бы пожелать всем тем, кто только готовиться стать частью    нашей команды, правильно выбрать свое направление, четко следовать ему в дальнейшем, а также быть проактивными!"

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 27 апреля 2016


Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x