Публикации/Авторское мнение/6 аргументов за сотрудников без опыта и 5 правил работы с ними/

6 аргументов за сотрудников без опыта и 5 правил работы с ними

Валентина Смолова

интерьерный клуб Decoin
директор по рекламе и маркетингу

Почему стоит брать на работу молодежь и как сделать так, чтобы работа с такими сотрудниками превзошла первоначальные ожидания, порталу HR-tv.ru рассказала Валентина Смолова, ныне директор по маркетингу интерьерного клуба Decoin, а ранее работавшая в компании РосИнформ, опыт набора персонала в которой и приводится в материале.

девушка

Не каждая компания готова брать на работу молодых сотрудников без опыта. Многие руководители полагают, что это трата времени, сил и денег.  Но так не везде.

Работая в крупном интернет-проекте по коммерческой недвижимости, я столкнулась с необходимостью создания отдела контент-маркетинга для ежедневного обновления информации и новостей о состоянии рынка.  Сотрудничество с профессиональными журналистами, пишущими по теме портала, не принесло нужного результата по периодичности обновления информации.  Копирайтеры на аутсорсе не давали нужного качества контента. Было принято решение о создании собственного отдела, состоящего только из молодых сотрудников.

Аргументами за принятие на работу молодых специалистов послужили:

1. Беспрецедентное желание работать и учиться.  Невероятно, сколько всего может освоить и сделать человек, верящий в свой карьерный рост, при правильном подходе к нему.

2. Гибкость ума. У этих сотрудников еще нет годами наработанного алгоритма действий, а значит, их не надо переучивать. Проще сразу научить работать в ритме компании в соответствии с ее стандартами и подходом к подаче информации.

3. Язык и стиль со временем меняются. Мы очень часто говорим о том, что раньше писали красивее и грамотнее. Тем не менее, материал, который мы предоставляем пользователям, должен быть им понятным. Безусловно, это деловой стиль подачи информации  с использованием соответствующей графики и терминов. Но в статьях "акул пера" и молодых выпускников журфака есть разница.

4. Лояльность к компании. У этих людей нет прошлого опыта в общении с работодателем. Они верят в атмосферу и коллектив. И они будут работать больше и лучше, они еще стремятся к достижениям, их можно просить делать немного больше – и они будут делать.

5. Быстрый рост собственных специалистов и руководителей. Для компаний, планирующих рост, это прекрасная возможность вырастить руководителей с глубоким пониманием специфики и приверженностью к стандартам работы в компании.

6. Они дешевле.

Очевидно, что соискатели разные и найти нужного сотрудника сложно.  Так на что обращать внимание при приеме на работу, что бы найти сотрудника, который не разочарует:

На собеседованиях мы смотрели на то, что и как нам говорит бывший студент.  Если в речи кандидата присутствовали слова – паразиты, скорее всего, он не будет красиво и легко писать для нас. А еще мы искали огонь в глазах, когда задавали вопросы об учебе и увлечениях.

Особую роль для меня играет внимательность к деталям. Наше тестовое задание было составлено таким образом, что бы в нем были подводные камни. Мелкие, казалось бы, не важные детали. Например, для графических заданий были указаны стандарты наименования фотографий. От того, насколько быстро и точно кандидаты выполняли задание, зависел их успех.

И вот мы набрали кандидатов и назначили им испытательный срок. Что делать дальше? Практика показала, что за месяц вполне можно научить вчерашнего студента работать в соответствии со стандартами компании. Для этого я придерживаюсь следующих принципов:

 1. Не пренебрегать методическими материалами. В отделе был составлен список ресурсов, освещающих законодательство, новости, сайты основных игроков.  Каждое утро начинается с изучения информации на этих ресурсах. Для каждого менеджера составлен регламент, куда, в каком формате и как сохранять информацию, подробно описан алгоритм добавления контента на портал.

 2. Сроки, KPI, назначение. Предусмотрено определенное количество и время размещаемого контента. Каждый сотрудник знает, что графику и статьи по такой-то теме надо подготовить к определенному сроку. Для обеспечения слаженного ритма был разработан отдельный сегмент в CRM-системе. Для новых сотрудников количественные показатели снижены в начале и постепенно увеличиваются.

 3. Не жалеть времени. Первый месяц надо каждый день проверять, что сделал новый сотрудник, обсуждать с ним результат, разбирать ошибки и хвалить за успехи.

 4. Курс обучения – как у агентов по недвижимости. Имея опыт работы в данной сфере, я разработала курс обучения, чтобы менеджеры понимали специфику работы на рынке всех игроков.

 5. День идей. Каждую пятницу проводится итоговое собрание отдела. Мы выслушиваем все предложения  по улучшению качества работы отдела. Это помогает  отслеживать степень вливания нового сотрудника в  нашу работу, его понимание темы.  Это такая уловка для новичка, он должен понять, что мы не на учебе, где сдал экзамен и мгновенно все забыл. Тут знания надо структурировать и применять.

 Несомненно, адаптацией и обучением сотрудников без опыта  надо заниматься, но если эту работу систематизировать, она не будет занимать слишком много времени и в конечном итоге принесет результат, намного более превосходящий ожидания.

При использовании материала ссылка на соответствующую страницу HR-tv.ru обязательна 

 

Добавлено 25 марта 2016


Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие