Публикации/Авторское мнение/Составляем профиль идеального сотрудника: 5 шагов/

Составляем профиль идеального сотрудника: 5 шагов

Анна Кулик

профайлер-полиграфолог

Как найти того самого идеального кандидата и отсеять неблагонадежных, людей со скрытой агрессией, врунов и махинаторов; что выдаст ваша страница в социальной сети, о чем вы и сами не подозреваете и – можно ли скрещивать на собеседовании руки и чесать нос – порталу HR-tv.ru рассказала эксперт-профайлер Анна Кулик.

зонтик, танец, выступление, сцена, улица, профиль идеального сотрудника, портрет успешного сотрудника, как составить портрет сотрудника, как составить профиль сотрудника, компетенции, рекрутинг, кандидат, персонал, вакансия, профессионал, ценности компании, оценка персонала, оценка сотрудников, специалисты, должности, профили должностей, Анна Кулик, профайлер, благонадежных людей не бывает, Оцениваем поведение и реакции,  

В зависимости от позиции в компании и выполняемого спектра задач, от коллектива, окружающего человека, руководителя, который дает указания и контролирует, а возможно – предоставляет полную свободу, и многих других факторов, идеальность сотрудника будет разной. Можно еще так сказать, что сотрудник – идеален для конкретной ситуации на определенном временном этапе своей трудовой деятельности, идеальность вообще показатель динамичный

Обстоятельства могут поменяться, и работник, который вчера был практически незаменим, становится менее инициативным, более требовательным, а качество его деятельности стремительно падает вниз, мешая, или уж точно не помогая, компании развиваться и идти вперед. Например, финансовый кризис на предприятии, смена проектного менеджера, изменение политики компании, или просто конфликт с коллегой, могут сильно выбить человека из колеи, погрузить его в нересурсное состояние или скрытую агрессию, и если он не сможет перестроиться – он уже не будет частью так идеально отлаженной системы кадров.

Как определить идеального сотрудника для должности?

Порой мне хочется сравнить этап подбора сотрудника с трехуровневой системой очистки воды, каждый из вас наверняка видел такую. Когда этап за этапом применяется все более глубинный отсев и каждая деталь становится важной, чтобы в итоге получился желаемый конечный результат.

Шаг 1. Определяем список требований.

В самом начале пути есть определенный набор должностных обязанностей, вырисовывается «профиль должности», а за ним и «портрет личности». Порой есть пожелания руководителя, которые четко сформулированы, а чаще HR-специалист сам формирует понимание «какой подойдет», исходя из опыта и наблюдений за своим коллективом. На этапе составления заявки даются ответы на стандартные вопросы, они могут дополнятся и варьироваться в зависимости от сферы бизнеса, но в основе своей неизменны, особенно если это должность, не предполагающая «большой текучки».

Профессионализм – какие профессиональные требования необходимы для данной должности. Какое образование и дополнительные критерии, которые будут показывать опыт и эффективность потенциального кандидата.

Гибкость и обучаемость – будут ли нужны сотруднику эти качества, насколько они должны быть развиты, все тоже индивидуально и зависит от закрываемой позиции. Например, сотрудников гардеробной, курьеров, работников call-центра и других должностей с уже устоявшимися алгоритмами и шаблонами действий – затрагивает гораздо меньшее количество изменений в компании, чем на руководящих должностях.

Благонадежность – важно понимать, что 100% благонадежных людей не бывает. Более того, необходимо учитывать, что момент неблагонадежности можно разделить на две категории. Человек может быть неблагонадежным в силу своего характера, потому что он ориентирован на совершение каких-нибудь противоправных действий, на деструктивное поведение, конфликтность, агрессивность, либо лживость или обладает другими негативными качествами характера, и он в этом неблагонадежен. Но бывает, и чаще всего мы сталкиваемся с неблагонадежностью, связанной с психоэмоциональной сферой. Когда человек по характеру, по своим принципам и убеждениям положителен, хороший профессионал, но сейчас в силу определенного стечения обстоятельств оказался в ситуации эмоционального или профессионального выгорания. И тогда этот человек с высокими профессиональными качествами и полностью подходящий под требования, не будет подходить по уровню благонадежности. Поскольку если работа связана с высоким уровнем внимательности, скорости реакции, ответственности и прочее, он может не справиться, а некоторые люди от накопленного отчаяния и чувства безнадежности могут ввязываться в махинации.

Лояльность и подходит ли руководителю, команде, внутренней политике и правилам. Любая команда – это единый организм, и чем более слаженно работают все его составляющие, тем идеальнее то, что они делают.

Читайте также: Как применить профиль идеального сотрудника

Шаг 2. Поиск и анализ резюме.

Изучаются потенциальные кандидаты из уже имеющихся резюме или найденных благодаря специализированным ресурсам и отсеиваются совсем не подходящие по требованиям и другим критериям. У каждого сотрудника отдела персонала есть свои наработанные секреты оценки и выстроенные фокусы внимания, которые позволяют за короткий срок оптимизировать данную процедуру и исключить неподходящие кандидатуры. Основная цель – понять, стоит ли тратить время на звонок и последующую встречу.   

Что бросается в глаза и на чем фокусируется внимание в резюме:

- Как оно заполнено, структурировано, каким языком написано, есть ли профессиональные термины, показывающие, что человек «в теме»;

- Есть ли грамматические ошибки, какие применяются обороты речи, как кандидат себя позиционирует, иногда люди себя крайне переоценивают, находясь в самоиллюзиях, а бывают случаи откровенной недооценки себя, и согласитесь, это полезное наблюдение для того, чтобы учитывать дальше на собеседовании;

- Важное наблюдение: для профессий, предполагающих сохранение высокого уровня конфиденциальности, недопустимы в резюме и описании проектов, кейсов, слишком детальные подробности, тем более отсылок к именам, датам и прочей информации, которая может скомпрометировать предыдущих работодателей;

- Где кандидат территориально проживает, удобно - не удобно, долго или нет придется добираться;

- Семейное положение;

- Конечно же, уровень образования и навыки, с учетом того, что в действительности требования часто не совпадают с тем, что человек действительно умеет;

- Графа «О себе» порой заставляет задуматься над личностью кандидата, как, впрочем, и те фотографии, которые порой используются для оформления;

И многое другое.

Если у человека есть социальная сеть, полезно бывает ее изучить, и даже если он зарегистрирован не под своим именем и фамилией, а чем-то абстрактным, все равно реально найти «страничку» и проанализировать. Социальные сети – важный показатель образа мышления и поведения человека, информация, которую специалист может с успехом использовать для оценки личности. Детальный анализ вида страницы, блога, чата, логики подачи информации и ее объема, даже отсутствие определенных данных может многое рассказать о характере человека.

По странице в социальной сети можно определить:

- Семейное положение и отношения с близкими;

- Способы проведения рабочих будней и выходных;

- Имеются ли у него вредные привычки;

- Какой образ жизни привык вести человек;

- К какому уровню доходов привык;

- Можно сделать вывод, какой бюджет тратится на хобби, друзей и отдых, и выяснить таким образом уровень его материальной мотивации.

Иногда можно найти противоречия с образом, представленным в резюме. Например, когда в резюме соискателя на должность финансового директора написано о том, что работа – это место, где он проводит свою жизнь, а на стене в социальной сети регулярно публикуются фотографии с вечеринок, частых поездок в путешествия. Или резюме написано без ошибок, красивым слогом, а публикации и комментарии на странице – элементарным языком и безграмотно.

тени, трава, профиль идеального сотрудника, портрет успешного сотрудника, как составить портрет сотрудника, как составить профиль сотрудника, компетенции, рекрутинг, кандидат, персонал, вакансия, профессионал, ценности компании, оценка персонала, оценка сотрудников, специалисты, должности, профили должностей, Анна Кулик, профайлер, благонадежных людей не бывает, Оцениваем поведение и реакции,

Шаг 3. Звонок.

Если резюме изучено, выводы сделаны и предполагается звонок, а не просто приглашение на собеседование через электронное сообщение, то именно услышав голос на том конце провода, можно сказать, что мы приступили ко второму этапу.

Цель звонка – собрать больше информации о кандидате, дополнить первичный «профиль должности», деталями «портрета личности».

Речевая деятельность, а это и тембр, интонации, скорость речи, ее структура и качество, подскажут очень многое о характере собеседника, позволят сравнить так ли он структурно мыслит, как оформлено резюме, а еще насколько он искренен с нами.

Отслеживаем как отвечает, какой голос, как быстро вникает и отвечает на задаваемые вопросы, есть ли вообще желание и энтузиазм разговаривать. Старается ли подробнее узнать о вакансии. Готов ли подстроиться под наши временные рамки, когда мы назначаем ему собеседование. Готов ли поступиться чем-то ради нашего собеседования, если, конечно, изначально ситуация не складывается таким образом, что HR-специалист старается всеми силами заинтересовать кандидата, в таких случаях анализ личности по телефону необходим в первую очередь для того, чтобы завоевать доверие и внимание за короткий промежуток диалога.

Читайте также: Идеальный рекрутмент, образцовый отказ, лучший повод уволиться. Топ-10 рецептов от HR-tv.ru

Шаг 4. Встреча.  Анализ личности и оценка искренности

Основная задача на собеседовании – проверить соответствие резюме с фактическими данными, понять, будет ли кандидат лоялен компании, совпадают ли его ожидания в работе и ожидания компании.

Встречу желательно проводить в расслабленной обстановке (если задача и правила не предполагают стресс-интервью), чтобы посмотреть, какое поведение естественное для собеседника. Смотрим, как он сидит, как смотрит, как отвечает на дополнительные вопросы. В процессе общения отслеживаются реакции, иногда – чтобы усилить реакции и дополнить портрет кандидата, можно сделать минипровокацию.

Опытные HR-специалисты знают, что общаясь с кандидатом, нужно задавать много вопросов и больше слушать. Потому что соискатели могут не договаривать, искажать информацию о себе, причем иногда не специально, а потому что обладают субъективным мнением о себе. В ответах, вербальных и невербальных реакциях заключается большой объем информации, который важно быстро считывать, анализировать и делать правильные выводы, которые помогут исключить появление внутри команды неидеальной единицы.

Оцениваем поведение и реакции на основании информации, полученной в результате наблюдения за пятью каналами:

1. Вегетативная нервная система (моргание, покашливание, частое сглатывание, сбивчивость дыхания, облизывание губ и т.д.) Данные реакции означают, что затронута тема, на которую соискателю говорить неприятно. Причины дискомфорта могут быть разными: возможно, тема вызвала неприятные воспоминания, а может, он хотел бы скрыть какие-то факты от потенциального работодателя. Увидев неоднократно повторяющиеся признаки стресса при обсуждении одного и того же вопроса, мы углубляемся в тему, чтобы понять, не скрывает ли кандидат информацию, которая может повредить компании.

2. Эмоции и мимика. Посредством мимики отражаются наши эмоции. Важно наблюдать за тем, как соотносится выражение лица с тем, что человек передает на словах. Он может говорить, что любит свою работу, потому что так принято и это ожидают услышать, но на его лице появляется выражение печали или отвращения каждый раз, когда он упоминает или слышит о должностных обязанностях. В данном случае стоит верить его мимике, а не словам.

3. Жесты. Существует большое количество мифов, связанных с интерпретацией жестов «нос почесал – значит, лжет», «руки скрестил – что-то скрывает». Нос может чесаться из-за аллергии, скрещенные руки – привычка многих людей. Важно учитывать контекст, насколько жесты соответствуют словам человека, изменилось ли их количество, например, сначала он активно жестикулировал, а при ответе на вопрос о причине увольнения стал теребить свои часы.

4. Речевая деятельность. Обманывать словами проще всего, мы учимся этому с детства. Но если не просто слушать, а стараться слышать собеседника, вникать в то, что он говорит, можно почерпнуть много информации. Например, заметить противоречия в рассказе, понять, насколько он умеет структурировать, что для него более важно – детали или общая картина и многое другое.

5. Поведение. Главное при оценке этого канала – отмечать изменения. Задавать себе вопросы – что именно изменилось? О чем мы говорили в этот момент? Почему эта тема вызвала перемены в поведении? Важно проговаривать себе ответы – для того, чтобы подтвердить или опровергнуть свое внутреннее ощущение, что «что-то не так».

Шаг 5. Встреча с руководителем

Если в результате встречи стало понятно, что человек подходит, что он хочет работать, готов идти на наши все условия, он приглашается на второй этап, где руководитель оценивает его профессионализм.

Учитывая все перечисленные нюансы в комплексе, мы сможем наиболее гарантировано подобрать идеального сотрудника, потому что единого портрета, единого «секрета», который бы подсказал нам, какие критерии должны быть, нет, все уникально и индивидуально.

При использовании материала ссылка на соответствующую страницу HR-tv.ru обязательна

 

 

 

 

Добавлено 10 ноября 2016


Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие