Публикации/Авторское мнение/Теория управления: что нового?/

Теория управления: что нового?

Инга Корягина

РЭУ им. Г.В. Плеханова
доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий

“Самое главное, что нужно уметь делать,  состоит не в том, чтобы бояться ошибок или переживать из-за них, а сделать то лучшее, что может каждый, извлечь максимальный опыт  из допущенных ошибок, и исправить их окончательно”.

― Абрахам Х. Маслоу

Действительно ли текущий экономический застой отбросит управление персоналом назад, в далекое прошлое? Что остается проблемой руководителей номер один? И о чем таком размышляют теоретики, что может быть полезно знать лидерам-практикам – порталу HR-tv.ru рассказала  Инга Корягина, кандидат исторических наук, доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В. Плеханова.

стол, стул, фикус, офис, ноут, компьютер, макбук, Теория управления что нового, наука, hr, перспективы, исследования в hr, польза науки для hr, что ученые для hr, Инга Корягина, РЭУ им. Г.В. Плеханова, плешка, научный взгляд на hr, теории управления, теории для hr, теории и практики hr, HRM, Сфера управления, научный взгляд на управление персоналом, Эйзенхарт 

Трудно преувеличить важность теории для научной деятельности. По мнению одних ученых (Кук & Кэмпбелл, 1979; Керлингер & Ли), теория позволяет понять и предсказать результаты гипотез, пусть даже только наличие вероятности гипотезы. По мнению вторых (Ди Маджо, 1995; Мохр, 1982), теория позволяет ученым описывать и объяснять как процессы, так и последовательности событий. Самюэль Бакара, например, предположил, что наличие теории препятствует тому, чтобы ученые были ослеплены сложностью эмпирического мира, обеспечивая им лингвистический инструмент для объяснения его организации. Используя терминологию Дукерика, теория действует как образовательное устройство, которое может возвысить наше сознание до предложенных концепций. Наконец, Керлингер и Ли пошли еще дальше и описали теорию как основную цель науки.

С точки зрения Эйзенхарта, теория оценивается, прежде всего, богатством исследуемых данных, степенью ее соприкосновения с эмпирическими данными и  степенью ее преображения в новое понимание.

Читайте также: Вы маньяк?! 8 действий, что убивают вашу корпоративную культуру

Где принципиально новое?

Новые управленческие идеи появляются все время, но существует гипотеза, что большинством из них являются просто «реинкарнацией» теорий прошедших десятилетий.

Сообщество «управления человеческими ресурсами» часто испытывает эффект дежавю. Многие теоретические концепции, которые оно поначалу подхватывало с энтузиазмом и даже отклоняло позже, имеют тенденцию появляться повторно через 5 или 10 лет. Такая 'ретро HR' тенденция делает некоторых профессионалов осторожными при выборе новых теорий из бесчисленного количества HR и управленческих трендов, которые возникают каждый год.

«Впервые я столкнулся с теорией «бухгалтерского учета человеческого капитала» в конце 1980-х, когда учился в Институте персонала и развития», - говорит Джо Роббинс, руководитель отдела кадров технического гиганта VT Group. «Второй раз я услышала про ту же теорию в 2003, когда Дениз Кингсмилл возглавляла Рабочая группу DTI по «бухгалтерскому учету человеческого капитала» и искала точки соприкосновения по общим направлениям».

Роббинс считает, что эта теория опять возвращается. «Недавно ко мне обратились представители из только что открывшегося нового консалтингового агентства и спросили, не хочу ли я рассматривать «человеческие ресурсы» как финансовые. - говорит она. - Я знаю, что некоторые компании продуктивно используют эту концепцию, но практикуя ее, становится трудно доказать ценность человеческих ресурсов. Потому, что люди - не машины».

Означает ли возврат к прошлым теориям отсутствие воображения или желание усовершенствовать семена прошлой хорошей теории?

Многие, как Али Джилл, исполнительный директор консалтингового агентства по  управлению талантами Getfeedback, утверждают, что эти периодически повторяющиеся теории в управлении человеческими ресурсами могут эволюционировать. «Легче всего думать, что управление человеческими ресурсами циклично или периодически повторяется. Но у него есть отличительная тенденция – всегда быть вдохновляемыми какими-нибудь гуру, и именно гуру пробуют различные способы, чтобы привнести те же самые идеи обратно в жизнь. Но тот способ, как вы «получаете самое лучшее» из людей, не меняется”, говорит Джилл.

Отметим появившиеся тренды.

Представители поколения Y начнут доминировать в тенденции «культуры рабочего места»: это просто логический вывод, поскольку представители поколения Y - самое многочисленное поколение в трудовых ресурсах. Данная тенденция готовит почву для следующего логического предположения: поскольку их много, то именно они будут оказывать влияние на культуру компании, ибо «большинство – рулит». Как считают в компании TINY pulse, агентстве по подбору персонала для B2B, ценности культуры рабочего места будут изменены «от сотрудничества к социальной ответственности и к поиску баланса жизнь-работа».

Вовлеченность персонала остается задачей № 1: 87% компаний считают «культуру и вовлеченность» высшими приоритетами и этот фокус вряд ли изменится, учитывая, что преданные компании сотрудники являются «ядром большого количества жизненных компонентов ее успеха». Наряду с этим есть данные, что большое количество персонала все-таки остается не вовлеченным, а это составляет около 70%, согласно многочисленным национальным исследованиям, поэтому поле для работы менеджеров остаётся большим.

 Возможности для профессионального развития будут ключевым фактором в вопросе текучке кадров: «возможности для роста будут жизненно необходимы», говорится в исследовании компании TINY pulse, агентстве по подбору персонала для B2B, «а их отсутствие будет часто служить причиной увольнений». Отсутствие возможности - верный убийца мотивации. И многочисленные исследования доказывают, что это правда. Трудно подумать, что в процессе управления могут пренебречь мотивацией, как важной и легче всего выполнимой функцией управления.

Не упустите новый скрытый риск персоналооборота: начальники отдела кадров, примите во внимание это предсказание, отмеченное в исследовании компании TINY pulse: «Восстановление рынка вакансий и снижение уровня безработицы обнажат новый риск утечки кадров: «середнячков», то есть сотрудников, которые и не сильно увлечены работой, и не сильно вовлечены в культуру компании. Низкий уровень увлеченности этих людей не является проблемой, пока это вакансии от работодателей, и дополнительные возможности невозможны. Но чем больше вакансий открывается, тем легче они будут перетекать в другие компании».

Молодые сотрудники, заполняющие топовые вакансии, изменят понятие лидерства: исследование компании TINY pulse предсказывает значительное качественное изменение в стиле управления. «Как только поколение бэби-бумеров уйдет на пенсию, и младшие сотрудники займут управленческие позиции, природа лидерства сразу изменится в сторону сотрудничества и ухода от иерархической модели управления». Когда вместе со старой гвардией уйдет и ее метод управления «командовать и контролировать», то перед новой управленческой гвардией встанет проблема, как поддержать устойчивые результаты и уровень ответственность в сотрудниках, поскольку именно эта задача - самая трудная задача при таком стиле управления, как сотрудничество.

Будет наблюдаться большее стремление к прозрачности: «представители поколения Y выросли в окружении всегда доступной информации», говорится в исследовании, «как только их станет больше на рабочем месте, вы чаще будете слышать их требование – добиться большей прозрачности управления». Исследование TINYpulse показывает, что такая прозрачность будет воспринята всеми сотрудниками положительно. Это полностью соответствует моему собственному опыту управления. Проще говоря, люди ценят и уважают руководство, когда к ним относятся открыто и честно.

 Ожидайте, что медленные, но устойчивые кардинальные изменения в управлении продолжатся в 2017 году с перевесом представителей поколения Y, которые и возглавят этот возрастающий поток изменений.

тетрадь, ручки, кофе, стол, рабочий стол, растение, зеленый, ластик, работа, Теория управления что нового, наука, hr, перспективы, исследования в hr, польза науки для hr, что ученые для hr, Инга Корягина, РЭУ им. Г.В. Плеханова, плешка, научный взгляд на hr, теории управления, теории для hr, теории и практики hr, HRM, Сфера управления, научный взгляд на управление персоналом, Эйзенхарт 

А что взять из прошлого?

Занимаясь неисследованными теориями, такими, как экономика знаний, углеродные среды и этические проблемы, мы иногда можем черпать ответы из прошлого. Например:

ТЕПЕРЬ: управление талантом

ТОГДА: планирование трудовых ресурсов или планирование рабочей силы

Понятие «планирование трудовых ресурсов» вернулось в моду, как указывает Джефф Тэйм, старший лектор в Ньюкаслской Школе бизнеса. Он заметил появление этого тренда в последний раз в 1980-х, как обычную практику среди работодателей государственного сектора. «Различие теперь состоит в том, что мы сосредоточены на управлении талантами», - говорит он. «Но если бы была рецессия, планирование могло бы перейти от управления талантом до их банального сокращения», что и означает возврат к прошлой концепции.

ТЕПЕРЬ: благополучие (баланс «жизнь-работа»)

ТОГДА: благосостояние (здоровье)

Борющиеся с лишним весом и стрессом работодатели участвуют в гонках под названием  «благополучие», вводя инициативы, нацеленные на поддержание хорошего уровня здоровья и производительности труда.

Но в понятии «благосостояние сотрудника» нет ничто нового, как замечает Джефф Тэйм, старший лектор в Ньюкаслской школе бизнеса, Великобритания. У многих викторианских работодателей была репутация филантропов, и еще в 1913 Ассоциация Благосостояния Рабочих высказывала свои опасения по поводу условий труда женщин на фабриках. Исследования того времени показали, что «чем выше было благосостояние рабочих, тем выше становилась производительность труда», говорит Джефф Тэйм. «Сейчас мы наблюдаем такой же уровень интереса к здоровью работников и нормализации баланса жизнь-работа».

Бинна Кэндола, профессиональный психолог и совладелец компании Pearn Kandola, предсказывает увеличение программ, направленных на поддержание здоровья, особенно если экономика ухудшается: «внимание к своему психологическому здоровью помогает сотрудникам быть более гибкими и справляться с текущими проблемами», говорит он. Нужно понимать, «что, люди, которые имеют работу, но находятся в стрессе, еще более не здоровы, чем те, кто работу не имеет».

ТЕПЕРЬ: действовать как местный

ТОГДА: быть местным

До упадка производства было распространено жить и работать в том же самом городе. Эта тенденция могла бы возвратиться, согласно Джефф Тэйм, старший лектор в Ньюкаслской Школе бизнеса. «Когда повышаются цены на топливо, сразу увеличивается беспокойство «зеленых», и люди становятся более озабоченными тратами на переезд и смену места жительства под место работы, и поэтому, международные компании могут проявить большую заинтересованность в найме на работу по месту жительства», говорит он.

Одна из таких организаций, которая уже делает успехи, нанимая персонал по месту жительства, это быстрорастущая строительная компания Skipton Building Society, с главным офисом в сельском Северном Йоркшире, но открывающая отделения по всей стране. Руководитель отдела поддержки и развития персонала Крис Уортс отклонила национальный «поиск талантов» в пользу найма выпускников с местными корнями. «Мы решили принять на работу выпускников,  родственники которых живут в нашей области», говорит он. «Их прямая выгода заключается в том, что они уже знают нас и могут жить дома. Этот подход дал нам то, что все выпускники наших последних трех ежегодных наймов все еще здесь работают».

Крис Уортс также видит выгоду в размещении местной таргетированой рекламы специально для категории «родители», тем, нужна работа с частичной занятостью. «Мы используем плакаты на окнах наших отделений и на детских площадках в общественных центрах. Они направляют людей прямо к нашему веб-сайту, где они могут узнать о возможностях трудоустройства. Этот метод особенно хорошо сработал в таких «горячих точках занятости», как Оксфорд”, - говорит Крис Уортс.

ТЕПЕРЬ: удаленная работа

ТОГДА: дистанционная работа

Вслед за последним трендом «быть местным», реанимировался давний тренд, используемый отделом кадров, а именно - управление удаленной работой: «на дому» и гибким графиком работы.

Питер Томсон, директор Форума Работы Будущего в колледже менеджмента Henley, предсказывает, что эта тенденция будет продолжать набирать скорость. «В 1970-х уже существовала частичная занятость «на телефоне». Теперь, с наличием связи повсеместно,  все можно сделать дома. Отдел кадров должен предложить таким людям более гибкий график работы и обучать менеджеров управлять такими процессами».

ТЕПЕРЬ: вовлеченность

ТОГДА: расширение полномочий или мотивация

Питер Томсон отмечает, что управление удаленными работниками требует настройку на  вовлеченность сотрудников, и только тогда мы увидим возврат к «расширению полномочий» (любимое модное словечко отдела кадров приблизительно 10 или 15 лет назад), но с современным оттенком. «Управление кем-то на удаленной работе это не микроуправление», говорит он. «Расширение возможностей» возвращается, но не в значении отдать ‘власть - людям’ или профсоюзу. Теперь это значит делегирование».

Но Томсон предупреждает, что отдел кадров не должен думать, что это именно тот метод управления, при котором сотрудники будут чувствовать себя комфортно. «Встречное давление на расширение полномочий при удаленной работе состоит в том, что, если рабочие места легко потерять, тогда работники менее всего захотят «быть с глаз долой - из сердца вон», говорит он. «Если будет существовать явная угроза потери своего рабочего места, сотрудники сразу захотят работать «на виду».

Читайте также: Четыре изменения в офисе, о которых мечтает ваш персонал

Назад к семидесятым

Действительно ли текущий экономический застой отбросит управление персоналом назад к мышлению 1970-х в его индустриальные трудовые споры? Нисколько, говорит Пол Спарроу, директор центра развития персонала в Университете Ланкастера. Он говорит, что сейчас организации лучше, чем в предыдущие десятилетия, решают такие проблемы персонала, как инфляция и обеспеченность работой. «У тех организаций, которые заранее определили гибкие графики вознаграждений, времени работы и навыков, будет некоторая передышка. По сравнению с 1970-ми они – впереди планеты всей!», - говорит он.

Джон Филпотт, главный экономист CIPD, профессиональной ассоциации профессионалов управления персоналом, со штаб-квартирой в Уимблдоне, Лондон, Великобритания, заявляет, что единственную вещь, которую стоит взять из прошлого десятилетия – это диалог. «Речь идет не о том, чтобы стать городскими деловыми типами, - говорит он. - А о том, что мы, кадровики, действительно можем сделать с ранним перераспределением кадров, если мы уже знаем о сокращении, а не ограничимся только материальными компенсациями. Наше не этичное поведение только подорвет доверие наемного персонала к нам, управленцам, которое с таким трудом было восстановлено в 1990-е».

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

 

 

 

 

Добавлено 12 апреля 2017


Задать вопрос автору

Комментарии (8)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться
  • Оля Сайкина

    Здравствуйте!Спасибо за Ваши умные мысли,креатив,всё очень доступно изложено и подходит для любой целевой аудитории.Успехов Вам и творческого мышления!

  • Мария Никишова

    Все очень правильно! Меняются поколения, взгляды и предпочтения - надо менять подход к сотрудникам

  • Валерия Волохович

    Добрый день , хочу сказать отдельно большое спасибо автору , данная статья побуждает задуматься над тем где когда то ты мог допустить ошибку , тема актуальна на сегодняшний день , так как управление в наше время занимает не отьемлемую часть. Авторская позиция более чем ясна ,а самое главное понятна, не только людям постоянно находящимся в этой сфере , но и просто читателю , желающему просто расширить свой кругозор . Ещё раз спасибо , все чётко и по делу )

  • Мадина Акиева

    Экономика как мода: мы либо внедряем что-то новое, либо используем старое (с корректировкой или без нее).
    Появившиеся тренды по-своему актуальны для поколения Y, так как Миллениалы свободолюбивые, лидерство, управление и контроль встает перед ними в ином, отличающемся свете, от обычного управления "старого" поколения, для них важно обучение и профессиональное развитие, их главным вопросом для босса становится "Какова твоя позиция и ценность?".
    Мне как представителю данного поколения данная статья показалась очень актуальной. Автор раскрыл каждый пункт, опираясь на теорию и практику, что не оставляет равнодушным. Спасибо за столь полезную статью!

  • Армен Антонян

    Как представитель поколения y заинтересован в смене управленческих кадров в сторону омоложения , очень актуальная статья, автор опирается на многих теоретиков и практиков , что не может не подкупать. Очень полезно будет почитать амбициозным людям.

  • No Name

    Добрый день. Все изложено более чем ясно и понятно. Эти знания являются очень полезными, чтоб иметь начальные представления об управление персоналом, для меня в частности. Браво автору, эта статья не оставила меня равнодушной и будет мне ценным помощником в моих профессиональных начинаниях.

  • Галина Минугалиева

    Добрый день. Данная авторская статья оказалась очень интересна в прочтении. Она имеет большую смысловую нагрузку, которая безусловно будет полезна многим управленцам, в особенности тем, кто только начинает свою карьеру и хочет быть в курсе последних событий. Этот труд поможет в дальнейшем избежать типичных ошибкок и, возможно, даже совершить прорыв в кадровой политике. Должность управленца несёт в себе большую ответственность, так как необходимо иметь определённые навыки, чтоб добиться желаемого результата или даже перепрыгнуть его. Актуальность данной статьи, по моему мнению более чем оправдана. Спасибо автору!

  • Tatyana Sivoldaeva

    все тренды сегодняшние описаны! в точку!


Партнёры

Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x