3 правила выплаты премий

Почему российские предприниматели все больше стали применять индивидуальные премии для работников, почему одна и та же премия для одного сотрудника будет самое оно, а другого только демотивирует, а также – где тот самый порог чувствительности для каждого, порталу HR-tv.ru рассказала специалист по человеческим ресурсам, бизнес-тренер Нурия Архипова.

премия, как платить премию, как платить премии, за что платить премии, зарплата, бонусы, мотивация, Нурия Архипова, большие бонусы, выплаты, премии, неожиданные премии, демотивация, управление, сотрудники, как мотивировать, материальная мотивация, материальные способы мотивации 

1. Премия – это про результаты выше среднего

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, а могут и нет. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями.

Читайте также: Обними меня. Как прокачать и настроить команду перед проектом

Заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные работодателем, сотрудник компании получает зарплату, выполняя эти же функции лучше и в большем объеме, он получает более высокую оплату труда.

Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.

премия, как платить премию, как платить премии, за что платить премии, зарплата, бонусы, мотивация, Нурия Архипова, большие бонусы, выплаты, премии, неожиданные премии, демотивация, управление, сотрудники, как мотивировать, материальная мотивация, материальные способы мотивации

2. Справедливые показатели к премированию

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования.

При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплаты стоимости жилья.

Основанием для премии могут быть два-три менее важных, но, столь же значительных показателя деятельности, например состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20—40%.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, т. е. присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10—20%.

 В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

Читайте также: «Билайн» о проекте СОТа: спасибо – самый мощный мотиватор

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц. Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми "тринадцатой" и "четырнадцатой" зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы, в том числе в данной фирме (предприятии). Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям.

Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например: выполнение специальных срочных и внеплановых работ; выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов; выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

мишки, призы, животные, игрушки, мягкие игрушки, премия, как платить премию, как платить премии, за что платить премии, зарплата, бонусы, мотивация, Нурия Архипова, большие бонусы, выплаты, премии, неожиданные премии, демотивация, управление, сотрудники, как мотивировать, материальная мотивация, материальные способы мотивации

3. Индивидуальный подход

В настоящее время российские предприниматели по примеру зарубежных коллег стали применять для работников индивидуальные премии.

Показатель деятельности предприятия только тогда становится стимулом, когда он увязан с размером поощрения. Действенность поощрения во многом зависит от размера премии. Социология труда рекомендует учитывать при установлении размеров вознаграждения так называемый "порог чувствительности". Он формируется у работников под влиянием определенных факторов, связанных с тяжестью труда и размером получаемой заработной платы. Сумма премии в 100 руб. для одного работника может оказаться "чувствительной", а для другого — "нечувствительной", что необходимо принимать во внимание при организации премирования.

 При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 27 марта 2017



Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x