Публикации/Авторское мнение/3 способа выявить HiPo/

3 способа выявить HiPo

Екатерина Горяная

руководитель группы консультантов

Какие три метода помогут вам выявить высокопотенциальных сотрудников в вашей организации, зачем это нужно в принципе, когда это особенно необходимо и какую приятную пользу вы извлечете в итоге – в интервью HR-tv.ru поделилась Екатерина Горяная, старший консультант Международного кадрового xолдинга.

индивидуальный карьерный план, Подходы к развитию высокопотенциальных сотрудников, потенциал сотрудника, развитие, рынок труда, специалисты, HiPo, компетенции, Включение в кадровый резерв, работа, карьера, Екатерина Горяная, HR-функция, HR-стратегия, метод SHL, опросники HiPo, комплексный опросник по потенциалу, резерв 

- Екатерина, зачем вообще выявлять сотрудников с высоким потенциалом?

- В связи с усилением стратегического влияния и значения HR-функции в компаниях, больше внимания стало уделяться не только HR-стратегии, но и индивидуальным особенностям и способностям сотрудников. Как правило, в большинстве корпораций на сегодняшний день в структуре HR-департамента присутствуют специалисты, занимающиеся не только подбором, но и развитием персонала. Говоря о развитии, обучении и продвижении сотрудников понятие потенциала приобретает ключевое значение.    

Не секрет, что успех компании в целом зависит от работы каждого сотрудника в отдельности. Если работодатель заинтересован в повышении финансовых показателей и успехах, то необходимо контролировать развитие своего потенциала. Совершенно очевидно, что потенциал компании складывается из потенциалов каждого сотрудника в отдельности. 

 В настоящее время вопросом выявления потенциала у сотрудников занимаются многие компании, появилось большое количество методик. Разработаны различные форматы для выявления сотрудников с высоким потенциалом - метод SHL, опросники HiPo, комплексный опросник по потенциалу и т.п. Все они, в основном, строятся на выявлении наличия и степени 3х показателей: стремление к достижению, способности, вовлеченности. Результат данных опросников будет разным, если измерять данные показатели у сотрудника на пороге и через 1 год работы в компании.

Читайте также: Подходы к развитию высокопотенциальных сотрудников: что на самом деле работает

- Стоит ли выявлять высокий потенциал сразу, как только берем новенького?

- Если говорить о том, когда лучше выявлять сотрудников с высоким потенциалом - в начале работы в компании или после определенного периода в ней - здесь мнения разнятся. На этапах собеседования можно проводить полноценный анализ потенциала сотрудника, однако оценить вовлеченность невозможно - потенциальный работник еще не почувствовал себя в коллективе, не осознает полностью потенциал работодателя. В этом случае эффективны методы числовых тестирований, кейс-интервью или метод ассессмент-центра.

Метод ассессмент-центра - достаточно дорогостоящая процедура для компаний, однако он хорошо  применим для оценки потенциала уже  работающего сотрудника 1 раз в 2 года или даже реже.

SHL также может быть полезен в оценке потенциала "старожилов". Кроме вовлеченности, способностей и стремления к достижению в процессе анализа по данной методике оценивается уровень эмоционального интеллекта, стрессоустойчивость, способность справляться с сверхответственностью, управленческие и лидерские способности. По итогам данного анализа формируется отчет и  обсуждаются дальнейшие шаги.

индивидуальный карьерный план, Подходы к развитию высокопотенциальных сотрудников, потенциал сотрудника, развитие, рынок труда, специалисты, HiPo, компетенции, Включение в кадровый резерв, работа, карьера, Екатерина Горяная, HR-функция, HR-стратегия, метод SHL, опросники HiPo, комплексный опросник по потенциалу, резерв

- Хорошо, выявили. Как применим это знание?

- В процессе выявления потенциала сотрудника компания приобретает очень ценную  информацию.  При эффективной интерпретации она принесет большую пользу. Если человек обладает высоким потенциалом, то, как правило, данной информацией после оценки обладает Департамент HR или Talent Acquisition.  Далее совместно с непосредственным руководителем сотрудника,  необходимо продумать возможные варианты его профессионального и/или карьерного роста внутри компании

Затем  следует познакомить работника с результатами  исследования и запланировать  стратегию его развития в компании, поставить цели, установить сроки их выполнения. В процессе работы важно поддерживать постоянную коммуникацию с сотрудником, оценивать и хвалить за промежуточные достижения.

Читайте также: Как формировать кадровый резерв

- Что в итоге получим, какие "дивиденды"?

- В качестве дивиденда компания может получить еще более вовлеченных сотрудников - повышается личная мотивация для роста, появляются больше потенциально результативных работников, компания может сформировать реальный кадровый резерв.

При правильном, грамотном и своевременном выявлении и дальнейшем управлении сотрудников с высоким потенциалом эффективность компании возрастет в разы и при системном применении методов оценки HiPo результат может увеличиваться в геометрической прогрессии.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 13 октября 2016


Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x