Добавлено: 20 октября 2016
Просмотров: 500

Стратегии обучения Danone Academy

Какие два образа мышления и две модели поведения проповедуют в Danone Academy, как максимально мягко готовить персонал к нововведениям, порталу HR-tv.ru рассказала Наталья Шумкова, директор Danone Академии России с СНГ.

 

 

 

 

 

Текстовая версия видеоматериала:

Надежда Базюкевич, корреспондент HR-tv.ru:

- Добрый день, дорогие друзья! Наш спикер – Наталья Шумкова, директор Danone Академии России с СНГ. Наталья, в чем особенность стратегии обучения персонала в вашей компании?

Наталья Шумкова:

- Мы существуем в организации для того, чтобы создавать условия для обучения и развития как сотрудников, так и поддерживать трансформацию и развитие бизнеса. Поэтому два наших ближайших партнера – это Organizational Development и Talent Development – помогают нам сформировать стратегию по обучению. И если говорить о том, как мы ее реализуем, мы реализуем ее через 10 функциональных академий и Академии лидерства и менеджмента, которые предназначены для всех сотрудников компании Danone.

Я думаю, что мы устроены как классический корпоративный университет, который реализует как краткосрочные, так и долгосрочные программы обучения, в разных форматах: смешанного обучения, обучения в классе, каких-то очень коротких обучающих модулей (от 7 минут до 15, 20 и часа, и так далее). То есть то, что позволяет сотруднику получить то обучение, когда ему нужно, сколько ему нужно, в любом формате.

- А чему вы, прежде всего, учите своих сотрудников?

- У нас есть два типа обучения. Одно обучение функциональное. Например, ты работаешь в финансах. Что финансисту в твоем случае, в твоей роли профессиональной нужно знать для того, чтобы ты правильно выполнил свою работу? Это одна история. Вторая история связана с лидерством и менеджментом, и вот здесь очень много есть аспектов, потому что ты можешь быть линейным менеджером, ты можешь быть сотрудником, ты можешь быть директором. Но в зависимости от того, на какой роли ты находишься сейчас, некий специфический набор ожиданий от нас как от компании есть в твоем поведении. Что ты делаешь и для чего ты это делаешь, как вместе мы создаем тот коллективный результат, который есть в любой большой компании. Нас в компании, в мире 100 тысяч. Как нам научиться работать эффективно? Как нам вместе создать тот результат, за который не стыдно, когда ты смотришь в глаза потребителю?

Если у нас есть задача поддержать определенный этап трансформации в компании, когда у нас, например, могут появляться новые роли, или у нас каким-то образом меняются процессы, или у нас какие-то есть изменения с точки зрения инфраструктуры в бизнесе, и мы понимаем, что это потребует от людей тех или иных особенностей – может быть, поведенческих, им что-то нужно научиться делать по-другому или что-то разучиться делать – либо определенного сета функциональных компетенций. Зная это, мы можем подготовить программу, скажем так, перехода в новую роль для человека или для пула людей, которые будут работать в этой роли. Поэтому стратегию мы, прежде всего, разрабатываем совместно с управляющим составом компании. В нашем случае это вице-президенты функций, их подчиненные, когда мы в процессе глубокого выяснения того, куда же мы идем как компания и как конкретная функция, можем лучше понимать, какие в связи с этим они видят сложности и задачи и как это будет проверять на прочность тот или иной тип сотрудников. Потому что, если ты ведешь организацию к какому-то изменению, которое может повлиять на то, что я должен знать, уметь или делать, вообще неплохо бы заранее к этому подготовиться и сделать вот этот переход в новый функционал, в новую роль максимально мягким для людей, чтобы для них это не было сюрпризом. Представьте – приходишь на работу, включаешь компьютер – а у тебя там все по-новому, и ты ничего про это не знал, ты к этому не готов. Ты как к этому отнесешься? Наверное, мягко сказать, не очень. Поэтому у нас есть два образа мышления и две модели поведения, которые мы внутри Danone Academy проповедуем, потому что, с одной стороны, мы – лидеры изменений в том плане, что мы поддерживаем эти изменения профессионально через то, что мы создаем вот этот профессиональный контекст обучения. А с другой стороны – мы консультанты по результативности, понимая, что определенным образом вот эту работу можно делать лучше, и мы тебя готовы научить. Понятно, что мы это делаем не изолированно, мы это делаем вместе с внутренними экспертами. Это наш золотой резервный фонд людей, которые обладают ноу-хау, это наша сила. В любой корпорации есть такие люди. Поэтому наша задача – их знать, уметь с ними работать и сделать так, чтобы они нам как раз вот это ноу-хау и помогли в компании правильным образом транслировать дальше. Тогда встает вопрос – а кто твои внутренние тренеры? Поэтому кто создает стратегию? Мы ее создаем вместе с управляющим комитетом компании, то есть в каждой функции. И в зависимости от того, какие цели и задачи внутри функции есть, мы понимаем, кого учить, чему учить, когда учить. Это тоже очень важно, потому что, если вы, например, собираетесь где-то открыть завод, или открыть логистический хаб или сделать еще что-то, вы должны вовремя подготовить всю инфраструктуру, подготовить людей к тому, чтобы эта возможность реализовалась.

Заказчиком и вообще основным драйвером с точки зрения обучения и развития в организации всегда является топ-менеджмент. Если топ-менеджмент этой историей не интересуется, то у лернинга практически нет возможности выжить в организации. Да, можно что-то делать, но это не будет долгосрочно, это не будет правильно, это не будет масштабно с точки зрения эффекта, потому что заказчик должен внутренне реально понимать, что он хочет, а мы должны профасилитировать, а как это сделать. Могу привести пример из нашей жизни. Я думаю, что, как у многих компаний, у нас есть свое видение, видение, куда мы идем в ближайшие 2020, почему идем. Это весьма конкретные цифры, вещи и проекты, в которые практически вовлечена вся компания. И мы считаем, что развитие лидерства, если мы претендуем быть лидерами на рынке, очень важная составляющая взаимодействия внутри. И понимая, что мы работаем в большой транснациональной компании, то, как ты умеешь работать в команде, то, насколько каждая команда умеет создать вот этот результат, вот эту добавленную стоимость, от того, как функционирует каждая команда, реально зависит успех всей компании. И чем больше таких высокорезультативных команд, которые умеют видеть цель, умеют договариваться о ролях, умеют распределять эффективно внутри себя процессы, умеют давать друг другу обратную связь, умеют улучшать свою результативность в реальных рабочих процессах, а линейный руководитель, понимая свою роль, вот этим процессом всем управляет, фасилитирует его по сути. Поэтому понимание того, как мы в Danone ведем бизнес – а у нас очень много про коллективный результат, потому что индивидуальное геройство прекрасно, но неперспективно с точки зрения здоровья. Понимая это, мы хотим, чтобы сотрудники научились работать во взаимодействии друг с другом, создавая максимальный результат для компании и создавая какие-то действительно прекрасные процессы, продукты, все, что будет способствовать тому, чтобы компания была результативной и эффективной. Понимая это, у нас есть одна программа, которая в некоторых регионах мира у нас стартовала, стартует скоро и в России. Это программа, которая так и называется – "Высокорезультативная команда". По сути, это некий микс коучинга и командного тренинга, когда, понимая то, как может быть устроена и по каким законам живет и работает команда, в каких случаях она показывает результат, в каких случаях не показывает – и неважно, где ты: ты в финансах, ты в IT, ты в HR, ты директор, ты работаешь на линии – совершенно не важно, потому что это все состоит из нескольких вещей, которые будут прекрасным образом отражать твою результативность. То есть понимаешь ты цель или не понимаешь, какие у тебя есть сложности, как ты это выражаешь? Когда тебе нужна помощь, ты о ней просишь или не просишь? Разные такие вещи, которые реально влияют на общекомандный дух, вот это чувство вовлеченности, так и на результат, который меряется в очень конкретных вещах. Это может быть простой, брак, продажи, выполненные процессы, закрытые какие-то ордера в системе и так дальше. То есть все, что реально показывает твой функциональный результат, собственно, для чего ты существуешь в организации. И, понимая все это, у нас в Danone Academy есть вот такая программа, которая очень скоро станет частью обучения развитию лидерства в организации.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Читать далее

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x