Добавлено: 22 августа 2014
Просмотров: 1734

Служебные проверки

 Какими бывают служебные проверки? Кто должен проводить служебные проверки Служба безопасности или HR? Как распределяются роли в проведении служебных проверок? Рассказывает Директор учебного центра «Информзащита» Михаил Савельев.

Текстовая версия видеоматериала:

- Михаил, расскажите, пожалуйста, какими бывают служебные проверки?

- Думаю, начать нужно с того, что на пустом месте служебные проверки не возникают. Чаще всего они появляются уже после того, как вскрылась какая-либо недостача и мы начинаем подозревать, что на данном участке занимаются приписками. Существуют и другие причины. Но вопрос в том, что мы можем, а главное, должны сделать, т.к. служебная проверка может быть внутренней либо внешней. Внутренняя – для применения к сотрудникам, грубо говоря, мер дисциплинарного взыскания. Внешняя же нацелена на то, чтобы если мы вскрыли достаточно серьезное хищение, собрали необходимые документы для возбуждения дела, том числе уголовного, и передали материалы в суд.

Желательно, чтобы в компании был план на случай конкретного инцидента, либо чтобы незамедлительно было принято решение относительно дальнейших действий. Нам заранее нужно решить для себя: выгнать того или иного менеджера или передать дело в суд для справедливого возмездия, т.к. от этого зависит объем работ, разнятся результаты. Почему? Потому что в случае передачи дела в суд необходимо будет, так сказать, провести все по инстанциям и изначально серьезно подходить к сбору всех документов.

Конечно, можно уповать на то, что полиция сделает все за нас, если мы напишем заявление. Но чаще всего бывает по-другому. Даже если мы добьемся регистрации дела, которая в настоящее время очень важна, все материалы в дальнейшем передадут следователю. Он перегружен делами, а чтобы просто доехать до нас, «включиться» в наши внутренние процессы, разобраться в том, что произошло, опросить свидетелей и так далее, ему нужно время. И в результате, даже если он приступит к работе хотя бы через 2-3 месяца, люди уже просто-напросто не будут помнить обстоятельств произошедшего, а следователь может решить, что материалов недостаточно, и тогда наше обращение сведется на нет.

Но вот в момент обращения мы кладем ему на стол результаты нашей проверки, в организации у нас есть регламент проведения служебных проверок, который мы могли бы предоставить следователю. К тому же в суде мы могли бы показать, что наш регламент не противоречит Российскому Законодательству и мы действовали строго в рамках закона, только обобщив показания свидетелей. В итоге, когда у следователя имеется фактические готовый материал, шансов довести дело до конца будет гораздо больше.

А опять же, нужно четко оформлять, условно говоря, свидетельские показания, т.к., еще раз повторяю: через 2-3 месяца люди уже с трудом будут вспоминать, что произошло, путать имена, обстоятельства и так далее. Если же мы сразу сняли все показания и зафиксировали их в рамках объяснительных записок, рапортов и прочего, то потом эти документы можно будет предъявить в суде. И если люди, грубо говоря, будут забывать детали, они всегда смогут сослаться на то, что по факту происшествия дали показания, мол «тогда я все обстоятельства четко помнил, поэтому прошу суд руководствоваться именно этими документами». Судебной практике это не противоречит, так как в тот момент человек знал и помнил больше.

Единственное, что нужно помнить – передавать нужно не подлинники, а заверенные копии, потому что следователь может потерять материалы, что случается нередко. К тому же, хотя в наших органах этого все меньше, он может быть коррумпирован, тогда документы могут быть утеряны умышленно, и все наши старания пропадут. Еще раз подчеркиваю: нужно понимать и заранее руководством организации обсудить, как в каком случае мы поступаем, потому что в одном случае мы собираем материал для того, чтобы «отбиться» от какой-нибудь трудовой инспекции, показать, что факт действительно имел место быть и мы уволили человека по статье. Другое дело, если мы обращаемся в суд. Необходимо провести ватерлинию между тем, когда мы все-таки оставляем сор в избе и когда заводим уголовное дело. Конечно, это прерогатива руководства, но необходимо все обсудить, чтобы потом не было метания. Легче заранее решить, по какому сценарию идти. И соответственно служба безопасности и служба кадров должны быть готовы опросить кого надо, должны понимать, какие документы собрать, как заактировать.

- А кто должен проводить служебные проверки: служба безопасности или кадровый отдел?

Необходимо, чтобы каждый занимался своим делом. Но опять же, все зависит от того, что именно произошло. Нужно по крайней мере собрать людей, провести воспитательную работу, объяснить, что, мол, вскрылся такой-то факт и, если кто-то что-то видел, слышал, не нужно противодействовать нашей службе безопасности, потому что в общих интересах, чтобы дело дошло до конца.  Знаете, еще есть очень интересный момент: если происходит инцидент, и в результате ничего не происходит (не уволили, не наказали человека), это тоже может очень плохо отразиться на репутации организации. Ведь если не наказали, получается, что это негласный совет: каждый может поступить так же, и ничего за это не будет. При этом мы с трудом можем добиться бережного отношения к нашей технике, к каким-то активам и так далее, потому что: «Ну а что? Все равно ничего не будет. Ну пожурят…»

Поэтому, наверное, в первую очередь кадры должны проводить такую воспитательную работу, чтобы человек понимал, что так или иначе будет наказан. Должны объяснять, насколько негативно последствия того или иного поступка отразятся на его дальнейшей судьбе. А служба безопасности должна сосредоточиться на том, чтобы грамотно оформить все результаты служебных проверок, а в случае возбуждения уголовного дела передать материалы и проследить, чтобы они не потерялись, чтобы делу был дан ход, и оно было доведено до конца. Повторюсь: если сотрудник каким-то образом уходит от наказания (а чаще всего такие случаи становятся предметом широкой гласности), то прежде всего страдает репутация организации.

Я имею в виду, что если мы не собираемся обращаться в суд, наказать человека внутри организации нужно, потому что нет хуже ситуации, когда человека увольняют даже и за дело, и все это понимают, но в результате неправильного оформления документов, он через год-два восстановился, получил деньги и счастливо ушел. Это очень отрицательно сказывается на репутации организации, подрывает состояние коллектива. Кстати, если говорить об увольнении, то часто ни кадры, ни служба безопасности не следит за дальнейшей судьбой уволенного. А зря. Конечно, он может и не перейти к конкуренту, менять отрасль работы – вроде бы он не представляет опасности после увольнения. Но с другой стороны могут поменяться обстоятельства: болезнь родственников, что-то еще, что вынудит его искать деньги. Если до этого он был допущен к каким-то секретам, теперь он может стать добычей конкурентов. И поэтому отслеживание человека до тех пор, пока он, по крайней мере, владеет существенной для нас информацией, наверное, просто необходимо.

Но если вернуться именно к служебным проверкам: уволили мы человека, не вынося сор из избы, но давайте оформим это грамотно. Так как если мы поймаем его за руку, пожурим, но ничего не сделаем и отпустим – мы сами себе выроем яму. Кто будет виноват, если через 2 года он придет восстанавливаться с трудовой инспекцией. 

Читать далее

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x