Добавлено: 06 октября 2016
Просмотров: 315

Новые корпоративные ценности "Райффайзенбанка"

Каковы основные корпоративные ценности "Райффайзенбанка" и его стратегия на рынке, как идет борьба за таланты и в чем преимущества языка цифр, Владимир Химаныч, управляющий директор по персоналу этой компании, рассказал в беседе с руководителем HR-tv.ru Гоар Ананян.

 

 

 

Текстовая версия видеоматериала:

Гоар Ананян, руководитель информационного портала HR-tv.ru:

- Добрый день. Сегодня мы общаемся с Владимиром Химанычем, управляющим директором по персоналу "Райффайзенбанка". Мы поговорим о корпоративной культуре этой организации и ее стратегии на рынке. Владимир, здравствуйте.

- Добрый день.

- Расскажите, пожалуйста, какие основные корпоративные ценности сегодня вы выделяете в банке?

- Мы являемся дочерней структурой австрийской группы Raiffeisen Bank International. Но, несмотря на то, что мы – международная компания, у нас, к счастью, есть возможность разрабатывать свои программы, в том числе и ценности, что, как мне кажется, очень нетипично для международных компаний. У нас такая редкая ситуация. Поэтому около двух лет назад совместно со всеми руководителями банка на серии разных мероприятий мы разработали и внедрили наши новые корпоративные ценности, которые, собственно, легли в основу очень многих проектов, которые мы реализуем на уровне всего банка и на уровне HR. Говоря о банке, я имею в виду в первую очередь тот способ, с помощью которого мы общаемся с нашими клиентами. Говоря про HR, я имею в виду те процессы, которыми управляет HR.

- И каковы основные ценности, которые для локального рынка России?

- У нас пять ценностей, я приведу пример некоторых из них. Это, допустим, профессионализм и доверие. И они, по сути, некая основа того, как мы работаем.

Профессионализм говорит о том, что каждый в зоне своей ответственности должен быть профессиональным, и это ценится другими. И если эта компетенция не реализуется, если эта ценность не реализуется, то человек должен что-то предпринять, чтобы ее компенсировать.

Доверие означает то, что мы доверяем как друг другу в нашей работе, так и даем другим возможность оценить нашу работу именно с точки зрения доверия. Поэтому мы проводим внутренние опросы внутри банка, как сотрудники считают: эти ценности реализуются или не реализуются в работе каждого из нас.

- Владимир, а если говорить о глобальной корпоративной культуре "Райффайзенбанка" и локальной российской корпоративной культуре, в чем основные различия, которые можно заметить невооруженным глазом?

- Принципиальных различий нет, мы все-таки работаем очень тесно с нашими коллегами в Европе, и говорить о том, что есть какая-то фундаментальная разница, я бы не стал. Здесь речь идет о том, что мы просто решили, что нам важно прояснить определенные темы и расставить акценты. Именно поэтому мы взяли как бы общую среду, в которой работают банки группы в Австрии, в России, в других странах, и немножко преломили ее на свою специфику. Именно отсюда родились эти ценности.

- Мы очень часто говорим о том, что сейчас сильно трансформируется бизнес в целом, бизнес-среда. Что происходит с "Райффайзенбанком" и какова роль HR в этих изменениях? Что вы делаете и к чему идете в ближайшие пять лет?

- Мы, конечно, меняемся очень быстро, потому что любая компания, если она хочет быть эффективной, должна оперативно реагировать на изменение окружающей жизни. Поэтому, если мы не будем меняться, мы не будем успешны.

Стратегия заключается в том, чтобы максимально работать над сервисом, который банк предоставляет своим клиентам. Но, поскольку эта задача очень глобальна, мы ее декомпозируем в том числе и в HR-процессы. Сервис для нас, как я уже сказал – это не только наш способ взаимодействия с окружающим миром и с клиентами, но и то, как мы работаем друг с другом. Взять, допустим, отдел, скажем, закупок и отдел HR. И в рамках банка оба эти отдела дают обратную связь друг другу, потому что мы заинтересованы в этой эффективной совместной работе. То же самое происходит во всех других подразделениях. Поэтому в целом я бы сказал, что общее, что объединяет эти процессы – это фокус на сервис.

- Сколько сейчас человек работает в банке?

- Семь с половиной тысяч.

- Насколько понимаю, вы сейчас как раз находитесь в жесткой борьбе за таланты на рынке. Что вы делаете для того, чтобы выигрывать эту борьбу, чтобы лучшие в вашем понимании приходили к вам?

- Знаете, я бы не сказал, что мы жестко боремся за таланты, потому что это не совсем так. Дело в том, что, с одной стороны, у банка есть прочный, устоявшийся бренд работодателя, и мы знаем, за что нас ценят наши соискатели и наши клиенты. Это, в первую очередь, то, что мы являемся международным банком. Для наших кандидатов это дает возможность развивать свою карьеру не только в этой стране, но и при желании получать возможность работать и в других странах, используя потенциал, знания всей группы.

Второй момент – мы универсальный банк. Есть финансовые организации, которые, скажем, специализируются только в области инвестиций. Есть организации, которые работают только с розницей. Мы работаем везде, то есть у нас есть и розница, у нас есть корпоративный бизнес, у нас есть инвестиционный бизнес, и так далее. Поэтому с точки зрения кандидатов мы являемся привлекательным банком, потому что мы даем такую возможность.

Тем не менее, мы, конечно, понимаем, что нашим кандидатам надо донести знания о нас, поэтому вместо каких-то очень агрессивных программ борьбы за таланты мы инвестируем в создание возможностей, скажем, для студентов. Одним из примеров может быть программа стажировок, которую мы реализуем для студентов выпускных курсов и молодых специалистов, которые только что закончили обучение. И это – самая социально незащищенная категория, потому что многие компании требуют предыдущий опыт работы. А мы с вами тоже начинали где-то работать и мы понимаем, что надо где-то начинать.

- Кто-то должен инвестировать в тебя.

- Поэтому мы, осознавая такую социальную ответственность, понимаем, что там надо создавать такие возможности. Поэтому мы запускаем программы с вузами, где объявляем о стажировке. Понятно, что есть программа отбора, есть программа интервью и так далее, в результате чего мы набираем достаточно большое количество студентов, которым даем возможность начать свою профессиональную карьеру.

- Насколько я понимаю, Топ-100 компаний России активно работают с градуатами. И почему студенты выбирают именно "Райффайзенбанк", а не, например, компанию McKinsey, потому что вы на одном рынке, общаетесь с одними и теми же студентами? В чем преимущество?

- В чем суть? Очень хороший вопрос. Если мы говорим о студентах, то здесь никогда не может быть слишком много, потому что студентов много, и надо давать этой категории массу возможностей. Поэтому то, что много предложений возникает – это нормально. Мне кажется, что их может быть даже еще и больше. Я бы, во всяком случае, это приветствовал, потому что, как я уже сказал, это дает дополнительные возможности тем людям, которые должны начать свою профессиональную деятельность.

Почему выбирают нас – я думаю, что выбирают, потому что мы четко можем сказать, что эти люди, что эти студенты могут получить. А могут они получить возможность начать карьеру в международном банке, это возможность попасть в многофункциональную среду, где вы получаете возможность большого количества горизонтальных перемещений в разных направлениях: розничный бизнес, корпоративный бизнес, инвестиционный бизнес и так далее.

Третье – мы представлены в большом количестве регионов России, поэтому, помимо возможностей в каком-то одном подразделении, в одном городе, у нас есть возможность географически перемещать людей. А молодежь – это та категория, которая максимально заинтересована в такой мобильности. И, кроме того, у нас прекрасная внутренняя корпоративная среда.

- Мы сегодня с вами общались, вы говорили о том, что банк активно занимается анализом данных. Расскажите, пожалуйста, как вы используете "большие данные" - Big Data, сегодня это очень популярный термин – в интересах HR-функции?

- Использование информации – это вообще наша любимая тема, потому что мы живем в век технологический, и жизнь, технологии меняются очень быстро. Десять лет назад мобильный телефон был уже, наверное, не экзотикой, но и еще не таким распространенным. И в целом технологии очень сильно меняют нашу жизнь, поэтому игнорирование этого является большим отскоком назад. Поэтому, поскольку мы хотим идти впереди, мы хотим понимать, какие возможности дают нам технологии.

Что такое анализ информации в HR? Это понимание тех процессов, которые у вас происходят: текучка, подбор, обучение – все это оцифровывается, и эти цифры дают вам прекрасное представление о динамике процессов в вашей организации.

Второй момент – эти данные, эти цифры сигнализируют о потенциальных проблемах. Где у вас возникают проблемы с текучкой, где у вас возникает проблема с индексом вовлеченности? Где тот руководитель или те руководители, которые не очень хорошо работают с организацией? Мы уходим от какой-то семантики такой нездоровой и переходим на здоровый язык цифр, потому что с цифрами не поспоришь. А мы как финансовая организация, которая любит цифры, комфортно чувствуем себя с ними, и наши сотрудники комфортно себя чувствуют, когда в разговоре мы показываем им, как та или иная программа работает, языком цифр.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Читать далее

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x