С этим видео смотрят







Добавлено: 30 июня 2015
Просмотров: 2817

Наживка на соискателя. SANOFI Ч.1

Как заставить кандидата хотеть работать на вас? Стратегия продвижения бренда работодателя, ключевые каналы трансляции ценностного предложения, оптимальные инструменты для работы с целевой аудиторией. На эти и другие вопросы в интервью HR-tv.ru ответила Наталия Чепрасова, руководитель подбора персонала группы компаний SANOFI.

Текстовая версия видеоматериала:

- Добрый день. Сегодня мы поговорим о стратегии продвижения бренда работодателя. Как спланировать коммуникационную компанию, как выбрать ключевые каналы, через которые вы будете транслировать ценности бренда работодателя, как выбрать оптимальные инструменты для того, чтобы донести преимущества работы вашей компании до целевых аудиторий. Именно об этом мы сегодня поговорим, поговорим с руководителем отдела рекрутмента компании «Санофи» Наталией Чепрасовой. Наталия, добрый день.

- Здравствуйте.

- Начнем, конечно, традиционно с определения целей. Всякий правильно спланированный процесс начинается с определения целей, и мне хочется задать вопрос: «Какие цели вы преследуете при продвижении бренда работодателя, почему вам важно транслировать сильный бренд работодателя, и какие преимущества вы рассчитываете от этого получить?».

- Очень хороший вопрос. Конечно, при разработке стратегии компании, стратегии рекрутмент-компании мы руководствуемся в первую очередь миссией глобальной компании «Санофи». Компания «Санофи» является лидером по разработке, производству и распространению лекарственных препаратов, и вообще решений в области здравоохранения. Являясь лидером, конечно, для нас ключевым аспектом является качество. И с точки зрения рекрутмента мы придерживаемся глобальной миссии компании с фокусом на качество персонала. Разрабатывая стратегию, мы опираемся на качественных консультантов, и думаем о том, как привлечь большее количество кандидатов с высоким уровнем качества, которому соответствует наша компания.

- А помимо целей на внешнем рынке труда для привлечения кандидатов есть ли значимость сильного бренда работодателя для внутренних аудиторий, для сотрудников, которые уже работают в компании?

- Безусловно, она существует, и здесь мы тоже преследуем две цели. В первую очередь мы преследуем достижения внешней аудитории через внутренних сотрудников. Каким образом? Используя программу рекомендации при найме сотрудников, мы просим рекомендовать лучших с рынка, таким образом, анонсируя, информируя рынок о том, что компании «Санофи» требуются кандидаты, лучшие кандидаты на рынке, просим наших сотрудников привлекать их. Используя наших сотрудников и наши каналы продвижения внутренней интернет-рассылки, внутренний сайт, мы говорим о преимуществах работы в компании, о том, какой у нас хороший о социальный пакет. О том, какие у нас хорошие условия труда. О том, (в конечном итоге это можно даже поставить на первое место), высокую социальную миссию мы несём в массы. То есть, продвижение внутри компании через продвижение кандидатов снаружи, это первый аспект.

И второй аспект, безусловно, мы работаем с брендом компании внутри для того, чтобы сотрудники очень четко понимали возможности и перспективы роста внутри компании, как горизонтально, переходя из одного подразделения в другое. «Санофи» является диверсифицированной компанией, есть возможности роста в различных направлениях. Такие возможности у нас есть, и очень много сотрудников, на протяжении последних лет такими возможностями успешно воспользовались.

- А если говорить о трансляции на внутренней аудитории. Какие ключевые послания о бренде работодателя вы транслируете сотрудникам? Вот, например, какая-то информация извне приходит, как вы её доносите до сотрудников, на что делаете акцент?

- Мы очень активно выступаем на рынке с точки зрения позиционирования компании, как работодателя, и в этом у нас есть определенные достижения. В последнем рейтинге по версии «Коммерсанта», «Санофи» является единственной фармацевтической компанией, вошедшей в 100 лучших работодателей России (мы заняли 20-е место). Для нас это предмет большой гордости, которой мы всегда рады поделиться с коллегами, которые в свою очередь рады поделиться со своими знакомыми и тоже потенциальными сотрудниками компании.

- Немножко о самой стратегии продвижения. Насколько она у вас зафиксирована, спланирована и на какое время?

- Так как бизнес меняется, бизнес-среда меняется, экономическое окружение, в котором мы работаем в России в частности тоже подвержено серьезным изменениям, мы решили не строить долгосрочных тактических инициатив по продвижению нашей стратегии. Мы разработали план по продвижению бренда работодателя, который базируется на полуторагодовом цикле. Этот план тактических инициатив, которые мы предпринимаем с декабря прошлого года, уже начал приносить свои результаты.

Но справедливости ради я должна отметить, что был большой подготовительный этап, мы должны были изучить и кандидатский рынок,  рынок конкурентного окружения, и разработать внутри компании для себя, с чем же мы выходим на рынок. Вот когда мы это сделали – мы начинаем уже активную работу по продвижению, которая будет длиться около года. Безусловно, в течение этого периода мы будем производить диагностические замеры, в правильном мы направлении движемся или нет, нужно ли нам что-то подкорректировать. Но в конце года мы обязательно оценим результаты, чего нам удалось достичь, правильно ли мы позиционируем себя на рынке? Потом будем корректировать, и прорабатывать следующие тактические инициативы. Но ещё раз подчеркну, в первую очередь мы ориентированы на качество людей, которых мы привлекаем посредством этой стратегии и тактических мероприятий.

- Правильно ли я понимаю, что по ходу продвижения, по ходу каких-то коммуникационных активностей вы так же оцениваете эффективность того или иного канала, инструмента, и соответственно больше делаете акцент на эффективные инструменты и каналы, и может быть вы отказываетесь от тех, которые попробовали, и не получили хорошего результата.

- Это естественно. Потому что мы являемся бизнес структурой, не смотря на огромную долю социальной миссии, которую мы несём. И для нас эффективность вложений, тоже ключевой момент, мы оцениваем каждый канал привлечения, каждый канал коммуникаций, насколько большой выхлоп он даёт, насколько большой охват аудитории он нам предоставляет, вносим корректировки по ходу проведения компании.

- Наталья, расскажите тогда немного о ключевых каналах, которые для вас являются приоритетными, где вот такая постоянная активность по работе с брендом работодателя ведётся на сегодняшний день.

- Безусловно, основными каналами привлечения являются карьерные работные сайты. Мы так же используем эти каналы привлечения для продвижения информации, которую мы бы хотели донести до кандидатского рынка. Как, например, информация о том, какие мероприятия мы проводим для кандидатов, в каких ярмарках вакансий мы участвуем. Это является основным каналом привлечения. В последнее время мы очень активно используем социальные сети, потому что в большинстве своих вакансий мы полагаемся на молодую аудиторию 25-27 до 30 лет, которые активно используют социальные сети для общения. Для этого мы специально создали несколько групп «Санофи». Наша группа «Вконтакте» очень активно используется, у нас есть определенные планы на эту группу, для её прироста, взращивания. Плюс ряд тактических мероприятий разработан для того, чтобы эту группу нарастить, для того, чтобы как можно больше информации о нас, как о работодателе, через эту группу проходило.

И ещё одним важным, на мой взгляд, таким серьезным и очень обширным с точки зрения привлечения кандидатской аудитории является работа с ВУЗами, это участие в ярмарках вакансий. Мы активно принимаем участие в различных ярмарках, сотрудничаем с вузами не только в Москве, но и по всей территории России. Здесь бы я хотела отметить такой важный канал, как подготовленные амбассадоры «Санофи». Это сотрудники компании «Санофи», которые на добровольных началах, руководствуясь желанием продвигать, и любовью к компании, приходят в ВУЗы и активно рассказывают о том, что такое «Санофи», какая у нас миссия, почему хорошо работать в «Санофи», почему правильно было бы предпринять такой вот выбор карьерный.

- 3 канала мы озвучили. Это всё, или какие-то ещё такие постоянные активности есть?

- Ну, вот это три, это основных канала, которые мы используем. Внутри компании мы активно используем программу рекомендаций. Это программа, которая позволяет нашим сотрудникам по нашему призыву привлекать своих знакомых или знакомых знакомых, или тех людей, в которых они просто уверены, и получать за это вознаграждение. За 3 года существования этой программы мы выплатили порядка 11 миллионов рублей вознаграждения нашим сотрудникам, и больше 30% сотрудников, которые сейчас успешно работают, пришли к нам по этому каналу.

При продвижении «Санофи», как работодателя, мы очень часто используем наши внутренние социальные сети корпоративные, и наши внутренние возможности по рассылке, по анонсированию в различных печатных изданиях. Но вот это вот основной набор инструментов, которые мы используем. 

Читать далее

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x