Добавлено: 02 июля 2015
Просмотров: 2353

Наживка на соискателя. SANOFI Ч.2

    Как заставить кандидата хотеть работать на вас? Оценка эффективности каналов и инструментов взаимодействия. Виртуальные коммуникации – особенности воздействия. Традиционные каналы коммуникации и нетрадиционные подходы к ним. Эти и другие темы мы затронули в интервью с Наталией Чепрасовой, Руководителем подбора персонала группы компаний SANOFI.

   HR-tv.ru совместно с премией HR-бренд запустили специальный проект на тему HR-брендинга. В течение всего 2015 года мы будем публиковать цикл видеосюжетов, отражающих все этапы построения HR-бренда компании. 

     Компания SANOFI рассказывает о 5 этапе построения HR-бренда работодателя.

 

 

 

Текстовая версия видеоматериала:

- Расскажите ещё о каких-то отдельных мероприятиях, исследованиях, для привлекательности работодателей.

- Мы постоянно принимаем участие в различных исследованиях, мы очень внимательно смотрим на то, где мы находимся с точки зрения нашего позиционирования в конкурентной среде. Мы предпринимаем на основании изучения результатов этих исследований определенные шаги. Плюс внешнее окружение, да.

- Может вы назовёте конкретные рейтинги, исследования, на которые вы ориентируетесь, которые на открытом рынке существуют, где участвуют компании, которые с вами работают. Вот что для вас такие ключевые метрики, на что вы ориентируетесь?

- Ну, я бы не стала называть основные исследования по нескольким причинам. Я бы сейчас сконцентрировалась на той программе, которую мы разработали с участием наших партнеров именно по измерению нашего конкурентного окружения. Упомянули, что мы очень часто смотрим на исследования, которые нам предоставляют партнеры с точки зрения рекрутмента, из кандидатского рынка мы охотно сотрудничаем и используем исследования, которые нам предоставляют наши партнеры рекрутмент-компании. В различных секторах, это и graduate-рекрутмент, и рекрутмент начинающих сотрудников, и executive search агентства, здесь нам важно понимать наше позиционирование на рынке.

Если говорить о других проектах, которые вы упомянули, то важно, будет заметить подход к качеству кандидатов, которые мы используем. Он основан на оценке кандидатов на входе. Здесь мы используем различные инструменты тестирования, от вербально-числовых, и до тестирования компетенций компании «Санофи», которые выработаны на глобальном уровне, адаптированы в российские условия. То есть, на входе мы понимаем, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре, ценностям, и насколько он способен выполнять миссию компании путем вот этих вот тестирований.

- В 2013 году компания «Санофи» стала одним из победителей премии HR-бренд, планируете ли дальше принять участие, какие-то проекты готовить, или на примере HR-бренд?

- О да. Да, конечно, мы очень хотим участвовать, HR-бренд это наша цель в этом году, хотим поучаствовать в двух номинациях. Не буду сейчас говорить, с какими проектами, но мы уже начали подготовку, очень хотим занять призовое место, поставили себе цель. И я уверена, что с нашими проектами у нас будет очень хороший выхлоп и очень хорошая презентация. И не только HR-бренд, мы хотим принять участие ещё в ряде номинаций, которые посвящены HR-активности и продвижению бренда работодателя. Например, «Хрустальная пирамида», ещё ряд номинаций. В планах участие в 4-5 номинациях, и победа, желательно, в них же.

- Понятно. Амбициозные цели. Желаю вам удачи! В заключении хотела попросить вас привести ещё примеры из сферы виртуальных коммуникаций, по карьерным сайтам, по социальным сетям какие-то задачи, которые перед вами стояли, инструменты, которые вы нашли, и результат, который вы получили.

- Мне очень нравится то, как у нас идёт работа с нашей социальной группой «Вконтакте». Это наше детище, мы его, этот инструмент, эту группу открыли в августе 2014 года. И мало того, что мы через эту группу активно пытаемся достучаться и рассказать о «Санофи» до большой целевой аудитории, включая медицинскую аудиторию, молодых людей. Мы эту группу используем для анонса различных мероприятий, например, «Бизнес-кейс чемпионат», мы активно анонсировали. Мы очень часто используем эту группу для проведения всевозможных конкурсов. Это очень интересная инициатива, и она мне очень нравится

Я рассчитываю, что группа очень активная, надеюсь мы получим очень много прекрасных идей. Я видела, как молодые ребята в ходе чемпионата «Challenge» активно делились и активно придумывали новые, совершенно интересные идеи. Поэтому я думаю, что это тоже будете очень интересно. Через такие активности, через конкурсы, через различные викторины мы увеличиваем своё присутствие в интернет-среде, в данном случае в группе «Вконтакте». До конца года мы планируем увеличить её количество постоянных посетителей до 2.5 тысяч человек. Для нас это серьезно, хотя, на первый взгляд, эта цифра не так велика. Учитывая то, что мы только запустили ее в конце прошлого года.

- Определенный профиль всё-таки, не бесконечно широкая аудитория вам интересна здесь.

- Да-да-да. Ну а дальше, если говорить о планах, мы такую же таргетную страницу обновим в LinkedIn, и в Facebook тоже будет наша страничка в ближайшее время.

- Если брать такие более традиционные каналы, те же самые карьерные сайты, какие могут быть, что называется, в рамках традиционного канала, не совсем стандартные инструменты?

- Проект не очень большой и не очень затратный по времени. На мой взгляд, это очень яркий проект, вот я очень часто смотрю на то, как другие компании, наши конкуренты и фармацевтические компании представляют вакансии на работных сайтах. Я являлась кандидатом постоянно, мы постоянно смотрим что-то новое. И вот когда ты открываешь, допустим, тот же самый портал Headhunter или любой другой, неважно какой, и смотришь, как представлен работодатель. Для тебя важно в первую очередь, что из себя представляет этот работодатель. Ты это можешь воспринять, прочитав информацию, узнав о том, что говорят на рынке об этом работодатели. Но первое твое впечатление, безусловно, очень часто бывает визуальным, насколько красиво, насколько правильно подана информация о работе.

В конце года мы запустили проекты, называются «Брендированные вакансии», для каждой вакансии, для каждого подразделения мы разработали специальный очень красивый и наполненный смыслом логотип, подложку, говоря сленговым языком, на котором эти вакансии размещаются. Это позволяет кандидатам, во-первых, визуально запоминать, что «Санофи» размещает предложения о работе. Как «Санофи», так и наши другие бренды, например, подразделение редких болезней «Genzyme», у нас тоже очень красивая подложка. И честно вам скажу, я начала с того, что я сама часто смотрю карьерные сайты. Могу сказать, что наши вакансии самые красивые. Может быть это моё такое отношение как к ребенку, как к детищу. Тем не менее, я стараюсь быть объективной. Если говорить объективным языком, языком цифр, то за четыре месяца существования брендированных вакансий количество откликов возросло больше, чем в 1.5 раза. То есть, за четыре месяца в полтора раза, принимая во внимание тоже, как вы правильно заметили, довольно узкий, неживой сегмент. Для нас это очень существенно.

Читать далее

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие