Добавлено: 20 декабря 2016
Просмотров: 2333

Обзор теории поколений

Чем российский подход к теории поколений отличается от мировых, насколько по-разному воспримут «иксы» и «бэби-бумеры» одну и ту же информацию, кому из поколений важнее менять мир, а кому ощущать свободу, порталу HR-tv.ru рассказала Евгения Шамис, СЕО «ШЕРПА С ПРО», основатель и координатор проекта RUGENERATIONS.

Видео было подготовлено на площадке РеФорума Winning The Hearts 2016.

 

 

 

 

 

 

Текстовая версия видеоматериала:

Надежда Базюкевич, корреспондент HR-tv.ru:

- Здравствуйте, коллеги! Сегодня мы говорим о теории поколений и берем интервью у Евгении Шамис. Евгения, расскажите, пожалуйста, для чего создан проект RUGENERATIONS в вашей компании?

Евгения Шамис, СЕО «ШЕРПА С ПРО», основатель и координатор проекта RUGENERATIONS:

- Проект RUGENERATIONS, теория поколений в России, появился в 2003 году (тогда он еще так не назывался), когда мы стали адаптировать этот подход и для российских реалий. Мы начали проводить исследования для того, чтобы грамотно внедрять на практике решения, которые помогают компаниям, корпорациям управлять сотрудниками. Так что все просто!

- Скажите, какие поколения сотрудников сегодня есть на рынке труда?

- Если говорить концептуально, мы имеем дело с тремя поколениями. Поколение «бэби-бумеры» – это 1943-1963 года рождения, в России и в мире. Поколение 1964-1984 годов рождения – это поколение X, и поколение «миллениум» – 1985-2003 года рождения. Это единственное поколение,  с началом которого мы различаемся в мире, потому что американцы и наши коллеги из Западной Европы дают 1982 год. Для России и стран бывшего СССР начало поколения – это как раз 1985 год.

- Скажите, с чем связана разница деления?

- Ее практически нет. Все пытаются найти очень большую разницу. Это была единственная история, когда мы отличаемся от мировых подходов – от мировых в смысле США, Западная Европа. Но у каждой страны могут быть свои. Здесь у нас маленькое запаздывание, но на начало поколения «миллениум» мы выравниваемся. И надо сказать, что мы предполагаем, что это будет 2004 год – год перехода. Американские коллеги дают 2005, но мы все примерно одинаковы. Именно тогда появляется следующее поколение, его черновое название – поколение Z, но если правильно, его нужно называть либо «хоумлендеры» – это поколение домоседов, либо «поколение национальной безопасности», потому что на уровне разных стран внедряется огромное число программ по безопасности.

- В чем особенность управления каждым поколением?

- Важно учитывать те ценности, которые есть у нас, потому что разные поколения слышат разный язык. То есть важно разговаривать про одни и те же вещи по-разному. Например, те цели, или миссия, или задачи компании. Кажется, мы можем сказать одни и те же слова, и все поколения отреагируют? Нет, «иксы» услышат одно и не услышат другие вещи, «бэби-бумеры» не отреагируют на слова «глобальный», а услышат только «амбициозный» или «долгосрочную перспективу». Поэтому важно понимать, что работает с поколениями, что для них важно, потому что помимо языка, конечно, основной риск – что ключевые ценности поколения будут доминировать. Когда вы мне говорите про что-то, а для меня важна из всего этого определенная ценность, я как представитель своего поколения выделю из всего этого массива информации что-то важное для себя и буду реагировать только на эту часть. И, чтобы этого не происходило, чтобы мы получали те результаты, которые запланированы в проектах, очень важно переводить все эти вещи и на язык разных поколений, и договариваться, объяснять цели, задачи, вместе их ставить, принимать управленческие решения с учетом предпочтений разных поколений. Это не значит полностью убрать все то, что есть у тебя. Это значит именно работать с эмпатией и договариваться.

- Скажите, получается, что каждый представитель поколения формировался в первые 10-12 лет?

- Да, это именно так. Ценности поколения формируются в возрасте до 10-12 лет, когда ребенок не оценивает происходящее с ним критически. То есть что происходит, считается нормой, переводится в сценарии, которые позволяют достигнуть успеха. В сценарии, какие-то модели действий. И эти сценарии мы начинаем эксплуатировать в течение всей жизни.

Что интересно, поколенческие ценности не будут меняться в течение жизни. То есть нам будет 30, 40, 80, а я надеюсь, в соответствие с развитием медицины, как говорят, и 120, а, возможно, и 140 – это уже нынешние сроки, которые озвучиваются – но мы будем проявлять свои поколенческие ценности. Нам удалось отследить, как поколение G – а это 1900-1923 года рождения, мы понимали, что оно уходит из жизни, мы специально вложились в исследование с ними. Они в возрасте 90 лет показывали свои ценности, демонстрировали, несмотря на состояние здоровья, несмотря на возрастные ограничения. То есть это история, которая помогает нам быть самими собой, помогает нам лучше взаимодействовать с теми, кто вокруг нас. А на уровне предприятий, бизнеса – привлекать, удерживать людей. Она позволяет как-то разрешать те задачи, которые стоят перед компаниями и корпорациями.

Читайте также: Как работать с поколением Z?

-  Скажите, какие конкретно ценности отличают поколения друг от друга?

- У каждого поколения свои ценности. Я бы сказала, речь идет об одних и тех же вещах, но для одного поколения они играют ведущую роль, а для других они менее значимы. Например, для поколения «иксов» – я к нему отношусь тоже, это 1964-1984 годы рождения – очень важна ценность свободы. Помните, было это поколение, которое выросло с «ключом на шее» - так называемые latch-key kids. Это поколение, которое уходило утром гулять в детском возрасте, их никто не контролировал, у них была огромная свобода – и они очень ценят эту свободу. Это значит, что в любой момент, когда поколение видит ограничение своей свободы, оно очень остро реагирует. Отсюда же, кстати, из этой свободы и необходимости все делать самому, появляется ценность профессионализма. У поколения абсолютная, важная, критичная ценность профессионализма, и оно не готово от нее отказываться. Любое попирательство этой ценности вызывает очень яркую реакцию. «Вы не профессионал? Ага, сейчас я вам все объясню!»

Или для поколения «миллениум» будет очень важна ценность, например, делать страну и мир лучше. Этой ценности не верят иногда представители других поколений, но это на самом деле важно. И поколение делает, начиная со школы, что-то, чтобы изменить эту ситуацию. Они, кстати, первое поколение за 20-21 век, которое слышало, что Россия – не лучшая.

Кстати, из интересного, это слышали не только миллениумы в России. Про то, что их страны не лучшие, слышали впервые дети в очень многих странах. И у них, знаете, еще плюс за счет цифровых технологий, когда они видели происходящее в живом эфире, очень большая потребность влиять на мир и менять его к лучшему. И они верят, что «если бы я могла или я бы мог быть в каком-то месте, я бы могла или мог изменить этот мир». Возможность есть изменить ситуацию. Они вкладываются.

- Скажите, в бизнесе сейчас складывается такая ситуация, что с каждым годом все чаще мы видим тип управления, когда «икс» управляет «игреком».

- Давайте я вас сразу подкорректирую. Правильно как раз называть поколение «миллениум». Название поколений всегда имеет смысл. Поколение Х – это поколение-загадка, это имеет смысл. А вот дальше было продолжение просто технологичное, X, Y, Z. Y – это было черновое название. Правильное название – «миллениум», те, кто закончил школу в новом тысячелетии, в новом миллениуме. Именно это в названии поколения нравится самим представителям.

То же самое – поколение Z, когда говорят, что Z – это черновое название. Оно уже поменялось, посмотрите, я говорила про «хоумлендеров», я говорила про «поколение национальной безопасности» – они имеют смысл. Мы будем еще ждать с этими ребятами, самым старшим из которых 12 лет, того, как они вырастут и достигнут возраста 18, а скорее, 25-30 лет, и увидим результаты. Вот тогда мы сможем о чем-либо говорить.

- Так в чем на самом деле проблема управления «иксами» поколением «миллениум»?

- Я бы не говорила о проблеме, я бы говорила о слове «вызов», потому что проблемы всегда у нас общие, они не зависят от поколения. Это вопросы понимания, эмпатии, взаимодействия, принятия правильных управленческих решений. А вот вызовы в том, что ты говоришь все равно на языке своего поколения и, например, ты ожидаешь, что… «Иксы» – вообще поколение, у которого самый высокий уровень ответственности. Ни у одного поколения нет такого уровня ответственности, такого чувства ответственности. Это все вытекает из того же, что ребенок-X рано попадал один дома и оставался, на него ложилось огромное количество обязанностей. Поэтому, естественно, «иксы» ко всем предъявляют претензию, что «Вы безответственные». Невозможно быть таким ответственным, как X. То есть это как – никак. И они говорят эту историю, претензии руководителей-«иксов» к «миллениумам» – «Вы безответственные». Нормальные, ответственные, просто нужно прояснять некоторые, знаете, критерии – а что значит быть ответственным, проговаривать какие-то планы, KPI. Я бы сказала, одна из историй, которая связана с безответственностью, например, «миллениумов» – она связана с тем, что те не приходят на промежуточных точках контроля проговаривать результаты. С этим надо работать, нужно просто показывать поколению, объяснять смысл этих промежуточных точек контроля и объяснять, что на них происходит сверка проекта, на них происходят уточнения проекта, потому что ТЗ может меняться внутри, могут появляться какие-то новые задачи. Тебе важно, что команда слышит общие какие-то вещи, и ты можешь подкорректировать или изменить те результаты, которые уже получены.

- Спасибо вам огромное за такое интересное, живое и полезное интервью.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Читать далее

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x