Добавлено: 30 апреля 2015
Просмотров: 2022

Исследование аудитории HR-бренда. Опыт "АгроТерра" Ч.2

Как убедить топ-менеджмент в необходимости проведения исследований для HR отдела? Возможно ли это в сегодняшних экономических условиях? И, самое главное, как сделать правильные выводы на основании этих исследований? Детали работы с HR-брендом мы обсудили с Андреем Чернухой, директором департамента персонала «АгроТерра».

 

 

Текстовая версия видеоматериала:

- Часто от многих HR-профессионалов мы слышим, что очень трудно убедить топ-менеджмент в необходимости проведения исследований, что есть интуитивное понимание ситуации, есть ощущение, что мы всё знаем, зачем нам тратить время, деньги и ресурсы на то, чтобы подтвердить определенное мнение. Вот интересно, были ли у вас, во-первых, такие какие-то дискуссионные моменты с топ-менеджментом, или здесь сразу была единая общая позиция всех руководителей компании?

Ну, нам, наверное, повезло. Потому что у нас было общее понимание, что действительно нужно проводить исследования, что нужно понимать наши сильные и слабые стороны. Мы разделяем научный подход. С другой стороны, можно понять, когда руководитель не разделяет, определенные представления, гипотезы. Мне кажется, ключевая особенность исследований, которые проводятся, это расставление приоритетов. Потому что у всех есть свое представление, что важно для сотрудника. И эта картина мира может быть правильной. Но нам нужно понять вот эти 20%, на которые мы можем повлиять и получить 80% результатов. Для расставления приоритетов очень важно делать анализ.

- Если говорить о результатах, которые вы получили, были ли для вас какие-то неожиданности, или это скорее было подтверждение тех гипотез, которые были сформулированы изначально? Вот какие-то стереотипы, которые разрушились, или наоборот «инсайты» неожиданные по итогу, по анализу уже полученных данных?

По поводу неожиданностей тяжело сказать. Как я уже отметил, мы для себя сделали такую жесткую приоретизацию, на чем нам нужно сфокусироваться в работе. Но при этом получили интересные результаты, в частности мы не ожидали, их в рамках сельскохозяйственной отрасли. Она считается очень традиционной, люди работают в одном месте очень долго. С точки зрения географии очень высокий потенциал и готовность у людей к переездам. Мы активно этот момент развивали в рамках формирования наших стратегий по закрытию вакансий, по стратегии подбора. И у нас на текущий момент достаточно много таких размещений, связанных с переездами.

- Это интересно, есть такой стереотип, что для России в целом свойственна низкая мобильность населения, тем более для консервативных областей.

Да, вот это вот интересно.

- Интересно, да. Но вот есть инсайты и неожиданности, действительно. Ну и, наверное, в заключении хотелось бы, чтобы вы высказали определенные пожелания тем компаниям, которые сейчас, во-первых, решают для себя вопрос, стоит ли инвестировать в исследования, в аудит, потому что понятно, что в сложной экономической ситуации стоит вопрос о сокращении бюджетов, о снижении затратной части в бюджетах HR. И в то же время этот период отсутствия роста, может быть неплохой основой для начала исследований. Вот ваши комментарии, пожелания тем, кто всё-таки решится, и стоит ли решаться, в данной текущей ситуации, и если решиться, то на что обратить внимание?

Я вспомнил притчу о лесорубе с топором. Лесоруб рубит дерево, проходит мимо мудрец и видит, что у него топор тупой, и он рубит одно дерево и не может его никак срубить. Мудрец говорит: «Слушай, остановись, заточи топор». Лесоруб говорит: «Мне некогда, я дерево рублю». Так и здесь. Для того, чтобы быстрее достичь тех результатов, которые стоят у компании, нужно очень внимательно смотреть на тот инструментарий, которым вы пользуетесь. И проведение исследований, анализ того материала, с которым вы работаете в контексте данных, как люди воспринимают компанию, что для них важно, это ключевой фактор в том, чтобы сделать правильную приоретизацию и найти свои 20%.

- Если в компании приняли решение проводить исследования, какой-то необходимый минимум инструментов, который вы бы посоветовали использовать? И может быть что-то можно сделать своими силами, где всё-таки лучше привлечь внешних провайдеров-консультантов?

Вот по поводу того, что делать своими силами, что консультантами, здесь вопрос стоит достаточно сложно. Моя позиция, что исследование вовлеченности нужно делать в рамках привлечения сторонних консультантов, поскольку необходимо гарантировать абсолютную анонимность тех данных, которые предоставляются. С точки зрения аудита HR-бренда, здесь нужно взвешивать, насколько часто вы планируете это делать, есть ли компетенция внутри компании. И трудозатраты, там нужно сравнивать консультантов и внутренних сотрудников. Потому что в любом случае это всё будет не бесплатно, важно делать качественно. Качество, сроки и стоимость, это ключевые факторы, на которые нужно обратить внимание. В нашем случае мы это всё взвесили, и для нас было наиболее эффективным привлечение как раз специализированной компании «Head Hunter».

По поводу необходимого минимума, мы для себя определились, что это состояние вовлеченности и такой аудит внешнегоHR-бренда. Цитируемость компании в источниках, то есть то, что мы делаем на регулярной основе.

- Это мониторинг тех отзывов, которые появляются в соц.сетях, в интернете, на каких-то сайтах специализированных, но это делается уже своими силами, или тоже так под заказ?

С привлечением.

- Ну, здесь наверное, для каких-то компаний может быть при наличии определенных инструментов и компетенций у сотрудника, это как такая постоянная регулярная работа внутри компании. А вот если говорить об опросах соискателей, тут, наверное, всё-таки сложно к этой аудитории получить доступ полностью своими силами.

Я, наверное, с этим соглашусь, это действительно так. Потому что важен не только доступ к аудитории, но и методология, по которой происходит работа с фокус-группами. Потому что это определенная узкая компетенция, и действительно лучше передать это тем, кто это умеет делать правильно.

- Ну да. Вряд ли в HR-отделе компании даже самой крупной будет профессиональный социолог, который имеет опыт, навыки и умения работать с такими исследованиями постоянно.

Да. Но для HR-подразделения, вот сейчас интересный такой тренд, что значимость как раз навыков анализа больших данных, она становится всё более и более ключевой компетенцией. Поэтому как раз одна из зон развития вообще HR-функции в такой долгосрочной перспективе.

- То есть, аудит HR-бренда может стать первым шагом к работе с данными, как с исследованиями в более глобальном масштабе, более полном объёме.

Да, это может быть хорошим преломлением, применение больших данных в HR.

Читать далее

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x