Добавлено: 14 августа 2013
Просмотров: 833

Влияние корпоративной культуры

Как подобрать кандидатов, которые соответствуют корпоративной культуре компании? Как выявить качества сотрудника, которые принципиально важны? Что важней: профессионализм или умение работать в команде? Рассказывает Директор по персоналу «Европроект Групп» Горбенко Татьяна.

Текстовая версия видеоматериала:

- Расскажите, пожалуйста, об особенностях корпоративной культуры в вашей компании?

В «Европроект» сложилась действительно особая корпоративная культура, не похожая на остальные компании, возможно, которые успешно работают в Москве и в нашем сегменте, и в других сегментах. Это корпоративная культура, которая выстроилась благодаря во многом личности генерального директора компании и благодаря тому, что мы следуем своим ключевым ценностям при найме сотрудников.

Нашими ключевыми ценностями, которые мы заявляем, и, подбирая людей, отслеживаем, чтобы люди соответствовали взглядам, стандартам, нашему видению, – это уважение к личности, это профессионализм, это стремление к повышению качества работы, качества продукции, качества отношений, качества жизни. Это вера в действие, лидерство, командная работа и, безусловно, финансовый результат, потому что мы стремимся сделать «Европроект» не только хорошим местом для работы, но и успешным бизнесом. А успешный бизнес подразумевает положительный коммерческий результат – это основа благосостояния сотрудников. Поэтому все, что мы делаем в компании, делается в интересах сотрудников.

Благодаря этому, попадая работать к нам, очень многие сотрудники спустя какое-то время заявляют, что, действительно, приятно ходить на работу, приятно возвращаться домой, приятно и с удовольствием решать какие-то сложные задачи.

Безусловно, встречаются рабочие споры, которые служат, в общем-то, достижению лучших, более высоких результатов. Но мы стараемся, чтобы при этом никогда не затрагивалась личность. То есть всегда при совещаниях, при решении каких-то сложных вопросов мы, безусловно, уважаем право каждого на ошибку и считаем, что лучше сделать и ошибиться, чем не сделать совсем.

- Как вы оцениваете кандидатов на топ-позиции с точки зрения корпоративной культуры?

Топ-менеджер, безусловно, человек, который владеет и имеет большое влияние на весь наш бизнес. И поэтому его поведение не должно идти вразрез с нашими основными целями, его действия, ну и прежде всего, его мысли, то, что является основополагающим в нашей жизни (наши ценности, наши мысли), то, что определяет нашу среду, в которой мы живем. Поэтому при собеседовании топ-менеджеров мы очень тщательно выверяем почти все стороны жизни человека. Ну и главным, конечно, является успешность. Человек должен верить в себя. Этот человек должен обладать такими качествами, как независимое справедливое мнение, он должен быть открытым, уверенным в себе, не любить неудачи, но и не огорчаться по поводу того, что что-то не получилось, быть способным 10 раз упасть и подняться – в общем-то, такие общечеловеческие ценности, которые признаются всеми людьми вне зависимости от образования и статуса. Мы стремимся найти их в каждом человеке и, заметив это, развивать в нашей компании, поощряя тем самым и сплачивая вокруг него еще и наших сотрудников.

Действительно, наш ключевой принцип кадровой стратегии – это сначала искать внутри компании. То есть при открытии вакансии мы сначала перебираем сотрудников, уже работающих в компании, и предлагаем им рассмотреть себя в данной позиции. Это пример горизонтальной карьеры.

Не каждый человек хочет стать руководителем, потому что руководитель – это многократно перемноженная ответственность, ответственность за свои действия и ответственность за действия тех людей, которые смотрят на тебя и являются твоими подчиненными. То есть мало того, что он должен стремиться стать лидером.

Но очень многие, и особенно девушки, хотя в том числе и мужчины не хотят отвечать за действия Пети, Васи, Маши, Галины, потому что имели, например, какой-то негативный опыт уже в этой сфере, когда подчиненные были просто неуправляемые, когда человеку доставалось за неправильные действия подчиненных. И вот этот негативный опыт, он, как правило, людей отворачивает от карьеры в пользу руководителя, и человек начинает специализироваться в своем сегменте. Он становится высококлассным специалистом, носителем уникальных знаний. Или он умеет прекрасно завязывать связи и выстраивает идеальные коммерческие отношения. В общем, вертикальная карьера очень хороша для компании в плане того, что у нас не существует переизбытка чересчур амбициозных людей, а с другой стороны, сотрудники не покидают компанию, потому что они не получают те риски, когда человек меняет полностью работодателя. То есть в принципе, он остается в том же коллективе, на том же рабочем месте, меняются только кабинеты и смысл занятий. Но при этом у него появляются новые знания, новые контакты, возможно, работа становится связана с командировками за границу. И это тоже очень увлекает, особенно в возрасте 25-35 лет.

- Как вы выявляете в ходе интервью нужные качества кандидата?

Мы задаем вопросы. Конечно же, все сейчас знают, что такое резюме. Мы просим очень часто заполнить еще и анкету по стандартам компании, благодаря которой мы, в общем-то, выверяем рекомендации. То есть мы, как правило, просим указать не меньше двух рекомендателей.

Что такое интервью? Интервью – это попытка создать предсказуемое будущее, плюс минус предсказуемое будущее. Человек – субстанция нестабильная. С появлением квантовой физики даже любая устойчивая поверхность является нестабильной, потому что она состоит из молекул, молекулы – из атомов, атомы… и т.д. Поэтому поведение человека не может быть на 100% предсказуемым, и, конечно же, мы не можем гарантировать стопроцентный успех. Но предшествующий его опыт работы, опыт достижений, успешный, неуспешный опыт, какие уроки человек извлекает, как учится на своих ошибках. Это все можно исследовать и анализировать, и благодаря этому выстраивается такое видение его дальнейшей линии поведения.

Конечно же, если человек конфликтовал с каждым встречным, который попадался ему на пути, и сейчас, допустим, к достижению 35 или 40 лет найдется 5-6 бывших его коллег, которые отрицательно о нем отзовутся, скорее всего, его поведение и в дальнейшем уже будет, скажем так, склонным к прошлому опыту. Поэтому мы очень осторожно выбираем людей.

Лидер – это всегда очень ярко выраженные качества, это человек, который развил в себе лидерство, развил в себе уверенность, целеустремленность, способность не только себя толкать к каким-то высоким целям, но и увлечь за собой людей.

Власть, которую дает «Европроект», она позволяет, в общем-то, пользоваться нашими человеческими ресурсами, финансовыми ресурсами для того, чтобы выстраивать как бы успешную модель бизнеса. И соответственно, топ-менеджер – это достаточно такой большой носитель власти, и очень зависит от его личных качеств, насколько успешной будет работа остальных всех сотрудников и в целом компании.

- Отличается ли оценка кандидатов в регионах с точки зрения корпоративной культуры?

Безусловно, отличается, потому что регионы… Я, конечно, не хочу сказать, что это отдельное государство от Москвы, но между Москвой и регионами есть очень весомые отличия, которые сейчас имеют такую тенденцию к сглаживанию, но тем не менее, они есть и будут, потому что в Москве более доступны все новые технологии, тренинги, какие-то новые знания, и люди более стремятся к развитию, им это легче получить, чем в регионе. Потому что иногда, чтобы встретиться с каким-то там успешным бизнес-тренером, человеку необходимо просто приехать в Москву, потому что, условно говоря, до Иркутска он может и не доехать. Поэтому уровень в регионе, скажем так, там есть еще куда расти.  

Но это и неплохо. Когда мы выбираем руководителя филиала в регионе, мы, прежде всего, смотрим на его профессионализм, на его бизнес-ориентацию и коммерческую хватку, на умение выстраивать честные и порядочные отношения, коммуницировать с людьми, и, конечно, на знание рынка, на наличие определенного успеха в предыдущем опыте работы.

В чем отличие? В том, что не всегда мы обладаем достаточным количеством времени, чтобы выжидать и долго перебирать кандидатов. К тому же успешных кандидатов не так много. Если в Москве на вакансию менеджера по работе с клиентами откликается 300 человек, из них порядка 50 могут доехать на собеседование до тех пор, пока мы встретим именно подходящую нам девушку, то в регионе выбор в разы меньше. Выбор происходит максимум из 30 человек. Ну и конечно же, это обусловливается еще и численностью того или иного региона. И дальше уже наша работа, насколько мы успешно этого человека адаптируем к нашим стандартам, насколько мы увлечем ее сложными задачами.

Читать далее

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника. На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Мы в соцсетях
закрыть x