Сотрудник без опыта: воспитаем «Бабу-Ягу» в своем коллективе

Шарковский Давид

Существуют должности, где без опыта не обойтись. Как правило, это достаточно высокие позиции, связанные с управлением или координацией сложных (в том числе, технически сложных) процессов. Можно обладать врожденными лидерскими качествами, но не имея управленческого опыта, грамотно скоординировать отдел даже на 50 человек просто не получится. 

С другой стороны, если компания опирается на органическую модель бизнес-развития (когда сотрудники воспринимаются не как апельсин, из которого нужно выжать максимум сока, а как индивидуальности с различными качествами, которые можно направить на благо компании к обоюдному удовольствию), открываются большие возможности для того, чтобы воспитать специалиста, который будет максимально эффективен в своей работе. О том, как этого можно достичь, рассказал Давид Шарковский, CEO-RU Financer.com Ltd.

Сотрудник без опыта – воспитаем Бабу-Ягу в своем коллективе, виды подбора персонала, как организовать подбор персонала, брать сотрудника без опыта, сотрудник без опыта работы, развитие перспективных сотрудников, перспективный сотрудник


Читайте также: Почему хедхантерам Google плевать на ваш диплом

- Financer.com Ltd. – международный сервис, поэтому нам сразу приходилось разрабатывать какие-то свои критерии при приеме на работу. И для себя за несколько лет существования компании мы отметили одну вещь.

Как правильно заметил еще советский психолог Теплов, есть задатки (то, что дано изначально), а есть способности – то, что было развито. С опытом примерно такая же ситуация. Если есть задатки и есть желание развиваться, опыт часто отходит на второй план.

Не ищите «продукт», ищите потенциал

Возьмем, к примеру, позицию СЕО-копирайтера. Правила поисковых систем в любом случае постоянно меняются. Примерно раз в год (а иногда и два раза в год) происходят кардинальные апдейты. Или SMM-менеджер – лет пять назад в тренде были посты-истории, довольно длинные, где-то на 1000 знаков.

Потом тренд сменился на короткие «подводки», рядом с которыми давалась ссылка на полный материал. Сейчас чаще всего используется микс из развлекательных или информативных постов на пару фраз + иногда полноценные, длинные посты, если есть хороший инфоповод.

Как понять, выгодно ли брать сотрудника без опыта

  • Эффективность

Один из ключевых ориентиров вообще в бизнесе. Если работа компании предполагает какую-то внутреннюю специфику, нехарактерные нюансы, сотрудник без опыта может оказаться даже выгоднее – его не надо будет переучивать. Потому что какая разница – тратить ли время на переучивание опытного специалиста или на обучение новичка? Второй вариант, кстати, скажу по практике, сильно проще. Если у сотрудника обширный опыт, какие-то вещи у него уже «записаны на подкорке» и приходится следить, чтобы он не съехал на старые рельсы.

  • Скорость

Насколько быстро нужен результат? Возвращаясь все к тому же примеру с копирайтером, например, если филиал только открывается и сайт еще только создается, мы можем себе позволить взять сотрудника без опыта. Все равно на первых порах работа может вестись довольно медленно – нет какой-то спешки.

А вот если уже в развитом филиале необходима замена, скорее всего будем искать опытного специалиста – потому что нужно быстро включиться в работу и, как говорится, «нет времени объяснять, делаем».

  • Финансы

Просто сядьте и буквально на бумаге посчитайте риски и расходы. Иногда вырастить своего специалиста много выгоднее, чем нанимать уже опытного профи, которого придется переучивать под специфику бизнеса. Но учитывайте и возможные потери, если новичок не справится с задачей. Сколько вы потеряете? Не только в финансовом выражении, но и в репутационном. Это ведь тоже влияет на прибыль.

В итоге у вас должно получится две колонки – выгода/убытки от найма специалиста без опыта и аналогично выгода/убытки при найме опытного профи. И ответ будет очевидным.

  • Потенциал и личные черты

Мы уверены, что этот пункт - главный. У человека может быть многолетний опыт, просто «набитый» практикой. Но ему это будет даваться сложно, и он не будет хотеть развиваться дальше. А неопытный новичок может действительно «гореть» своей сферой и схватывать на лету. Поверьте – он очень быстро догонит более опытных коллег, а в долгосрочной перспективе и обгонит на лету.

На какие черты обращать внимание

Есть определенный «комплект» черт, который превращает даже человека без опыта в очень перспективного сотрудника.

  • Увлеченность
  • Стремление к саморазвитию
  • Высокий уровень самодисциплины
  • Способность быстро усваивать новые знания
  • Разумная креативность
  • Внимательность
  • Готовность прислушиваться к советам «старших» коллег

И, конечно, смотрите на причину отсутствия опыта. Возможно, человек работал в смежной сфере – тогда он довольно быстро втянется в новую специфику. Например, хорошему копирайтеру не так сложно овладеть спецификой СЕО. Менеджер по продажам, скажем, мебели, быстро усвоит и особенности компьютерных продаж – ведь у него уже будут навыки усвоения больших объемов информации.

Как ускорить интеграцию в коллектив

На Западе достаточно давно используют совершенно бесценный инструмент – наставничество. Кстати, в Советском Союзе его тоже применяли, но потом он как-то ушел из российской практики. И хорошо, что снова возвращается.

Сотрудник без опыта – воспитаем Бабу-Ягу в своем коллективе, виды подбора персонала, как организовать подбор персонала, брать сотрудника без опыта, сотрудник без опыта работы, развитие перспективных сотрудников, перспективный сотрудник

Идея, «кто не выплыл – сам виноват» обречена на провал. Даже опытному профи бывает непросто сразу сориентироваться на новом месте. А это потери для компании.

Смотрите также: Делу время – пенсии час. PwC

Грамотный тим-лидер быстро введет новичка в курс дела, поможет ему освоиться, влиться в коллектив. Кроме того, это полезный урок и для самого наставника – определенный управленческий опыт, который может пригодиться в дальнейшем развитии компании.

Резюмируем: Не нужно бояться брать специалистов без опыта. Главное, понимать, где это можно сделать без потерь для бизнеса, нанимать на работу действительно увлеченных людей и использовать институт наставничества. Тогда получится действительно «воспитать Бабу-Ягу в своем коллективе» - лояльного профи, идеально реализующего задачи именно в рамках вашей компании.

Фото Pexels

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 11 сентября 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->