«Свеза»: Адаптация сотрудника в коллективе должна быть контролируемым процессом

Адаптация сотрудника в коллективе должна быть контролируемым процессом, так как от того, насколько быстро встроится новая трудовая единица, напрямую зависят и результаты работы подразделения, и бесперебойное функционирование бизнеса компании в целом. Для того, чтобы сэкономить временные и человеческие ресурсы, применяется система наставничества , которая позволяет системно подойти к решению вопроса и получить ожидаемый результат в короткие сроки. Опытом внедрения системы наставничества на производстве делится Святослав Дорошенко , менеджер по обучению и развитию персонала компании «Свеза».

Компания «Свеза» широко применяет систему наставничества на производстве. Эта практика складывалась годами, так как каждый новый рабочий — это «чистый лист», которого необходимо обучить работать с конкретным оборудованием и технологическим процессом, например, обрабатывать шпон или фанеру шлифовать, либо прессовать листы.

Для того, чтобы адаптация прошла успешно и стажер научился быстро и качество выполнять свои обязанности, к нему приставляется наставник. Он не только обучает новичка, но еще и вводит в коллектив, поясняет правила режима на комбинате, рассказывает о внутренних взаимоотношениях. Мы надеемся, что каждый наставник понимает, что он – лицо компании, и по его поведению и отношению к работе новичок будет судить о компании в целом. Поэтому, начиная с 2019 года, мы в компании «Свеза» формализовали процесс, выпустили положение о наставничестве, в котором прописаны требования, профиль и критерии выбора наставника.

Читайте также: Наставничество: зачем это нужно опытным сотрудникам

Критерии выбора:

• Стаж в профессии не менее 1 года
• Отсутствие замечаний по качеству, по безопасности, по правилам внутреннего трудового распорядка
• Будущий наставник должен разделять ценности работодателя
• Результативность в свой работе

Попасть в программу наставничества можно через личную заявку к линейному руководителю. Именно личная мотивация – это залог вовлеченности в процесс обучения новичка. Стоит отметить, что при запуске программы наставничества заявок было очень много, поэтому мы быстро сформировали актив. Сейчас тоже появляются новые наставники, недостатка мы не испытываем. В 2021 году процент наставников от общего количества сотрудников производства составляет 25%.

После одобрения заявки непосредственным руководителем проходит трехступенчатое собеседование, где выясняется готовность кандидата, его мотивы и степень вовлеченности. После прохождения этих этапов сотруднику присваивается статус наставника, который закрепляется внутренним приказом, на основании которого наставнику в дальнейшем производятся выплаты.

Те сотрудники, которым был присвоен статус наставника, обязательно проходят специальный тренинг, помогающий освоить методики и методы обратной связи, а также основные принципы обучения новичков. И сделано это как раз для того, чтобы повысить эффективность их наставничества.

Помимо плана адаптации (структура того, что должен дать наставник и в какой срок) также применяются техники обучения, с помощью которых мы получаем, в том числе, и представление о том, что знает и умеет «новобранец». На основании полученных данных наставник определяет, какой подход будет применяться в обучении конкретного ученика.

Обучение начинается, когда встречается наставник и стажер. Руководитель контролирует процесс адаптации и обучения по заранее определенной структуре. Это необходимо для того, чтобы наши ученики и наставники понимали, к какой дате нужно получить знания, и когда стажер сможет приступить к самостоятельной работе. Далее наставник и ученик выходят на производство, где в режиме нон-стоп проходит плавное обучение и освоение навыков с возрастающей самостоятельностью ученика. Наставник при этом не снижает контроль за производственным процессом.

По истечении обучения, срок которого составляет от полутора месяцев до трех, в зависимости от специальности, стажер сдает квалификационный экзамен. Помимо технических вопросов аттестация включает в себя некую производственную ситуацию, чтобы выяснить, сможет ли ученик справится с ней, и только тогда делается вывод об успешности обучения и получения необходимых навыков.

При успешном прохождении экзамена стажер выпускается в свободное плавание, но еще на протяжении нескольких месяцев наставник продолжает наблюдать за своим подопечным.

Смотрите также: Как Самрук-Казына развивает таланты через наставничество

Сейчас мы собираем статистику о том, как работают ученики, насколько они результативны, как ведут себя в коллективе, и, если в течение полугода сотрудник ничего не нарушал и выполнял все в срок, мы дополнительно награждаем наставника.

Система наставничества – это отличный способ эффективно передать ценный опыт в сжатые сроки. Задача наставников заключается в том, чтобы сделать этот процесс интересным, эффективным и комфортным для всех участников.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно