Адаптация персонала: составляем план развития работника

Георгий Шамирян

C учетом стремительно меняющейся конъюнктуры на рынке трудадефицита квалифицированных кадрова также растущей конкуренции в отраслях экономики на фоне перманентно развивающихся кризисных трендов в стране, наиболее остро перед компаниям стоит проблема адаптации и обучения кадров 

Утверждение «трудовые ресурсы компании - это ее основной капитал» сейчас актуально как никогда. Основной вопрос заключается в томдостаточно ли найти просто умелого и хорошо подготовленного сотрудника на рынке труда и предоставить ему полную свободу действий на своем поприще в надежде на точто он сможет в короткие сроки дать необходимый результат. Или надо планомерно и методично встраивать его в экосистему компанииадаптируя в соответствии с растущими требованиями работодателя? Своим мнением поделился Георгий Шамирян, руководитель отдела развития компании Прифинанс.

Обучение

Если мы обратимся к опыту начала 2000-х годовкогда на российский рынок активно выходили западные компаниивнедряя собственные программы по обучению и адаптации персоналато придем к пониманиючто тогда «нашим» человеком эти программы воспринимались как элемент новаторства

Сотрудники охотно вовлекались в корпоративную культуруперенимали «западный» подход командной работыв рамках которого коллективные достижения имели гораздо более весомую ценность, чем индивидуальныеПо прошествии уже порядка двух декад можно смело утверждатьчто данный подход определенно нашел свой отклик в условиях российской действительностинок сожалениюcебя уже исчерпал. Что же дальше? 

Читайте также: Кто помогает адаптироваться на новой работе?

На сегодняшний день многообразие адаптационных и обучающих программ в компаниях большинством сотрудников воспринимается как нечто формальное и обыденноеОсновной причиной является направленность данных программ в большей мере на широкие массы сотрудников без акцента на их индивидуальный уровень развития профессиональных и личностных качеств. Такой подход в перспективе может демотивировать сотрудника и лишить его веры в значимость своей роли в жизни компании.   

Одно из возможных решенийотвечающих вызову нынешнего времени – поэтапно утвержденный индивидуальный план наставничества вместе с циклом обязательного обучения по продуктам и услугам компании. Как показывает практиканаибольшую эффективность данная система приносит, когда план состоит из нескольких итераций.  

Первая итерация, как правило длится в течение начальных 3 месяцевкогда сотрудник проходит усиленную адаптацию и знакомится со внутренними бизнес-процессами компании. На данном этапе наставнику крайне важно утвердить максимально понятный и релевантный способностям работника план его развития в компании

В качестве одного из наиболее оптимальных подходов в вопросе адаптации и обучения персонала может быть задействован знаменитый Цикл Деминга (PDCA). В соответствии с ним сотруднику можно эффективно ставить задачу (Plan), наблюдать за ним в ходе ее выполнения (Do), проверять результаты (Check) и, в конечном итоге, принимать корректирующие мероприятия для развития недостающих компетенций (Act). При правильном применении такая модель дает максимально ясную картину возможностей сотрудника и помогает наставнику сформировать мнение о потенциале своего подопечного.   

Обучение

В рамках второй итерации, как правило, наступающей после испытательного срока, наставник осуществляет, так называемый, развивающий контрольпредполагающийчто сотрудник самостоятельно подходит к оценке и сопоставлению результатов от своей повседневной деятельности. Примером и ориентиром для формирования такой оценки являются результаты деятельности успешных коллегосуществляющих аналогичный функционал в компании.

Задача наставника здесь – определить уровень объективности применяемых сотрудником критериев и при необходимости внести cсоответствующие изменения. На протяжении данной итерации очные встречи наставника с подопечным носяткак правило, эпизодический характер и посвящены разбору реальных рабочих ситуаций.

На примере отдела продажнаставник может обсуждать с менеджером пути расширения воронки продажулучшения конверсии по заключенным сделкама также проводить совместные встречи с клиентами компании с целью углубления компетенций менеджера. 

Смотрите также: Как молодежный сериал стал визиткой PwC

Заключительная итерация в рамках адаптации и развития специалиста предполагаетчто данный специалист помимо выполнения своих повседневных обязанностей готов и может нести дополнительную нагрузку по развитию младших сотрудниковбыть для них наставником.

В данном случаепроисходит смещение фокуса развития. По сутиспециалисткоторый некогда выступал объектом наставничествастал его заслуженным представителем. К данной концепции следует стремиться компаниям, которые хотят взрастить в своих структурах взаимозаменяемых сотрудников-лидеров.   

Фото:  Pixabay  

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 24 сентября 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->