Агенты корпоративной культуры – кейс НАК Казатомпром

Суть проекта – создание неформального сообщества из активных работников компании как одного из пулов влияния в продвижении корпоративных ценностей, в развитии позитивной корпоративной культуры, соответствующей лидеру отрасли, в достижении стратегических целей компании. Кейс представляет HR-аналитик Сауле Истлеева .

Проект «Агенты корпоративной культуры» претендует на победу в номинации HR Hero бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan .

Создание проекта

В рамках Программы трансформации бизнеса , а также в целях реализации ожиданий Единственного акционера АО «НАК «Казатомпром» "О развитии Корпоративной культуры путем внедрения новых ценностей Компании и улучшения вовлеченности сотрудников" в ноябре 2017 года стартовал проект «Диагностика и развитие корпоративной культуры АО «НАК «Казатомпром».

Читайте также: «Когда сотрудники - команда»: новый взгляд на корпоративную коммуникацию

В ходе диагностики проведены количественный и качественный опросы, в том числе,  анкетирование сотрудников всех уровней (более 17 тыс. работников или 77% организационного периметра), индивидуальные интервью руководителей уровня СЕО, СЕО-1, а также фокус-группы среди руководителей уровня СЕО-1, СЕО-2.

Сильные стороны в текущей корпоративной культуре: сильный бренд работодателя, сплоченный коллектив, особый дух в компании, традиционность, чувство профессиональной гордости и приобщённости и т.д.

Слабые стороны в текущей корпоративной культуре: ненужная бюрократия, единоличное принятие решений, слабая ответственность, делегирование обязанностей и полномочий, много отчетности и т.д.

По результатам исследования провели стратегическую сессию с участием СЕО, СЕО-1 Корпоративного центра, а также Генеральных директоров ДЗО, на которой и были определены ценности компании: БЕЗОПАСНОСТЬ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, РАЗВИТИЕ, КОМАНДА

Для внедрения целевой модели корпоративной культуры, а также корпоративных ценностей (БЕЗОПАСНОСТЬ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, РАЗВИТИЕ, КОМАНДА), сформирован проект «Развитие корпоративной культуры АО «НАК «Казатомпром», спонсором которого является СЕО.

Также сформирована Дорожная карта на 2018-2022 гг. со следующими основными разделами:

• внедрение ценностей
• формирование команды агентов корпоративной культуры
• обновление модели компетенций
• совершенствование системы оценки деятельности, системы обучения, управления преемственностью и материальной и нематериальной мотивации
• лидеры как ролевые модели
• создание эффективной рабочей среды
• создание бренда работодателя
• проведение коммуникаций на всех этапах мероприятий.

В корпоративном центре компании в команду агентов корпкультуры вошли представители каждого функционального направления: на первом этапе это было около 30 человек, на сегодня – их более 40 человек. Аналогичные команды агентов корпкультуры сформированы в дочерних и зависимых предприятиях (точное количество отсутствует, так как  мы не преследуем формальный подход).

Предпосылки проекта

С 2016 года в компании реализуется Программа трансформации бизнеса. Ключевым моментом внедряемых изменений является развитие компетенций и изменение поведения работников, развитие корпоративной культуры компании в целом.

Одной из стратегических целей обновленной в 2018 году Стратегии развития компании определена цель «Развитие корпоративной культуры, соответствующей лидеру отрасли».

Итоги исследований индекса социальной стабильности соответствуют шкале «выше среднего» и показывают стабильность уровня показателя. Это говорит о необходимости поиска и внедрения новых форм развития вовлеченности персонала на производственных участках компании.

Другими словами, если люди знают цель компании и могут влиять на ее развитие, тогда они будут способствовать введению инноваций, которые создадут все условия для успеха компании и станут частью работы сотрудников. Именно таких неравнодушных и отзывчивых работников мы по итогам регулярной оценки компетенций пригласили в команду агентов корпоративной культуры.

Агенты корпоративной культуры транслируют ценности на личном примере, информируют коллег об изменениях, об ожиданиях СЕО. При неформальном общении в малых коллективах поднимают темы развития корпоративной культуры, внедрения лучших практик, инноваций, постоянного улучшения, культуры обратной связи.

Ожидаемые результаты

• Повышение уровня вовлеченности персонала работников,
• Развитие внутренних коммуникаций,
• Развитие культуры обратной связи,
• Развитие инновационной культуры.

Данные результаты мы планируем получить в очередной диагностике корпоративной культуры в 2021 году.

По итогам 2019 года Индекс социальной стабильности сохранился на уровне 2018 года.

Но цель даже не цифрах, цель была – донести до каждого работника понятия и роль корпкультуры, познакомить с ценностями корпкультуры, чтобы они стали неотъемлемой частью их работы и жизни. Эта цель достигнута.

Команда проекта

Исходя из анализа практик и наличия инструментов, с учетом зрелости компании,  мы разработали концепцию создания команды агентов корпкультуры.

В основе концепции создания команды были заложены следующие подходы:

1. Руководители подразделений представляют список коммуникабельных сотрудников, являющихся «неформальными лидерами малых коллективов», к которым коллеги прислушиваются, часто обращаются за помощью.
2. ДУЧР изучает список с учетом результатов ежегодной оценки компетенций по корпоративной модели компетенций «Будь в команде, отстаивай интересы компании» и «Верь в себя, уважай коллег и гордись компанией».
3. Желающие вступить в пул влияния направляют короткие эссе на тему: «Что для вас эффективная команда?»

В части мотивации агентов корпкультуры концепциейпредусмотрены:

• Обучение по темам: Корпоративная культура и ценности; Эффективные коммуникации; Управление изменениями (стартапы),
• Неформальные встречи с СЕО, СЕО-1.

В августе 2018 года проведена стартовая встреча с участием CHRO и CBTO компании, где мы обсудили необходимость создания этого пула влияния и получили от коллег положительную обратную связь. После чего мы официально объявили о создании команды агентов корпкультуры .

При диагностике корпоративной культуры были привлечены консультанты из Частного корпоративного университета «Самрук-Казына». В качестве методологии выбрана методика OCAI (Organizational Culture Asessment Instrument) К. Камерона и Р. Куинна. Эта методика основывается на классификации организационной культуры по значениям шкал:

1) «стабильность и контроль — гибкость и дискретность»,

2) «внутренняя ориентация и интеграция — внешняя ориентация и дифференциация».

При этом авторы методики выделили четыре базовых типа организационной культуры: семейную, проектную, рыночную и иерархичную.

На этапах становления команды агентов корпкультуры мы пригласили к сотрудничеству Ильдара Валиуллова, руководителя «Школы развития».  В течение 2019-2020 годы Ильдар со своей командой провел ряд масштабных мероприятий таких, как таунхолл «Корпоративные ценности», развитие пулов влияния «Агенты корпоративной культуры», «Школа внутренних тренеров», «Клуб директоров департаментов (СЕО-2)» и другие.

Использованные инструменты

• Проведение регулярных встреч на различные темы, чтобы наладить коммуникации внутри команды, для обмена практиками, инсайтами и т.п.
• Проведение обучающих сессий, чтобы начать реализовывать цели и задачи пула влияния.
• Формирование проектов (стартапов) не операционного характера силами агентов корпкультуры.
• Создан чат для обмена актуальной информацией, обращений за любой помощью, развития коммуникаций.
• Проводится неформальная годовая встреча с куратором проекта (CHRTO) – подведение итогов, обмен мнениями, приоритеты  и т.п.
• Серия интервью агентов в корпоративном вестнике.

Инициативы агентов корпкультуры презентованы СЕО на таунхолле «Корпоративные ценности». Реализованы проекты «Interestmatch», «Greenoffice», «AtomiClub», в рамках которых охвачен весь персонал компании (380 чел).

Сложности реализации

Именно этот проект не имеет готовых рецептов, и нам важно было сохранить то,  что есть, привнести новшество и помочь бизнесу преодолеть трудности.

Поддержка проекта со стороны непосредственных руководителей агентов корпкультуры была больше формальной, чем реальной. Приходилось мне как капитану команды с поддержкой директора ДУЧР проводить личные встречи с каждым руководителем, вовлекать их в процесс развития корпкультуры.

Изначально было ошибочное мнение, что развитие корпкультуры – это процесс HR и он заключается в проведении корпоратива, спартакиады, чествовании  лучших, субботников и т.п. Мы приводили примеры слаженной проектной работы благодаря высокому уровню понимания роли корпоративной культуры. Фраза Друкера говорит об этом: «Культура ест стратегию на завтрак».

У агентов же были в начале вопросы: разве я, будучи на простой исполнительской должности, что-то могу изменить в корпкультурекомпании – лидере отрасли? Это же задача лидера и топ-менеджеров!

В этом случае нам помогали короткие встречи с агентами, где мы разбирали подобные кейсы, обменивались практиками и помогали найти ответы на вопросы коллег.

После таких бесед агенты корпкультуры в своих подразделениях стали восприниматься в другой важной роли сотрудника.

Был хороший пример, когда на одной из встреч мы задали вопрос «Помогло ли  наше сообщество вам в чем-то? Что изменилось в целом и в частности?», и одна из коллег ответила: «Я увидела себя со стороны – я реально изменилась, стала более спокойной, реагирую на критику с благодарностью. Увидела, что корпкультура – это не слова и лозунги, а каждодневное ответственное поведение, открытое и доверительное отношение к ошибкам коллег, реальное принятие и помощь в их устранении. Раньше я бы никогда не стала помогать закупщикам, полагая, что это их ответственность. Сейчас я стараюсь им помочь устранить неполадки в процессах, которыми будут пользоваться коллеги с других подразделений».

И это сказал работник-старожил компании, что само по себе бесценно.

Реакция персонала

Как обычно, было очень много вопросов: чем занимаются агенты корпкультуры? Как туда попасть?

В течение двух лет команда агентов уменьшалась естественным оттоком (увольнение), и пополнялась благодаря тому, что о ней стали говорить часто и только с позитивной стороны.

Результаты проекта

После создания пула агентов корпкультуры созданы дополнительные пулы влияния – Совет молодых специалистов, Внутренние тренеры, СЕО-2.

Смотрите также: Концерн «Калашников»: трансформация компании начинается с сотрудников

С активным участием агентов создан институт внутренних тренеров, ранее его в НАК не было. 25 человек вошли в пул внутренних тренеров, из них пять человек – агенты корпкультуры, силами которых проведены более 10 мастер-классов.

Влияние пула агентов проявляется в успешной реализации интеграционных проектов, развитии культуры «безопасности», «работа-баланс». Они помогают в организации корпоративных мероприятиях, а также при внедрении новых HR-практик, таких как «Управление эффективностью деятельности (KPI)», «Внутреннее профессиональное обучение», «Адаптация новых работников», проводят дополнительные разъяснения и помогают коллегам .

Агенты повлияли на культуру участия в различных опросах удовлетворенности – не только в плане увеличения количества респондентов до 80% (хотя ранее мы получали аналитику с не более, чем  40% участников опроса). Валидность обеспечена. При этом опросы стали успешно применяться как канал обратной связи, ряд инициатив в НАК внедрены благодаря опросам (выдача мониторов на дом в период пандемии, изменение регламента Адаптации, мастер-классов, ИТ-сопровождения и т.п.)

Мы реально создали еще одно неформальное сообщество, цель которого  – изменить корпоративную культуру имеющимися ресурсами и полномочиями.

Коллеги получили хорошую возможность напрямую решать проблемные вопросы, без бюрократических проволочек, без иерархических регалий, быть ролевой моделью не на словах, а на деле, внося тем самым реальный вклад в развитие компании.

Подключайтесь к онлайн трансляции Бизнес Премии #WOWHR_KZ, которая состоится 26 октября 2020 года и задайте вопросы представителям компании НАК «Казатомпром» , разработавшим и внедрившим этот проект.

Фото: НАК «Казатомпром»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR Kazakhstan 2020 .

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}