«АстраЗенека»: как HR-аналитика помогает привлекать, удерживать и развивать ключевых сотрудников

В компании «АстраЗенека» был подготовлен и реализован проект «HR-Аналитика как инструмент поддержки бизнеса в принятии ключевых решений», который объединил несколько инициатив: «Онкологическая академия», «Найди студента», «Приведи врача», «Максимальное развитие». О том, каких результатов удалось достичь, порталу HR-tv.ru рассказала Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала.

Проект претендует сейчас на бизнес-премию WOW!HR в номинации HR Hero.

«АстраЗенека»: как HR-Аналитика помогает привлекать, удерживать и развивать ключевых сотрудников, Юлия Куканкова, АстраЗенека, WOWHR 2018, Номинанты WOW!HR2018, WOW!HR, HRHero, HRHero2018, бизнес-премия, фарминдустрия, стратегия по управлению персоналом, развитие, текучесть персонала, долгосрочное планирование, HR-аналитика, анализ, эффективное взаимодействие

Суть

Целью нашего проекта была разработка методологии стратегического планирования человеческих ресурсов на основе HR-аналитики для создания или корректировки таргетной стратегии по управлению персоналом.

В результате проекта был сформирована и передана бизнес-лидерам и HR-бизнес-партнёрам методология работы с инструментом, разработаны метрики оценки эффективности. 

Читайте также: Измениться и преуспеть. Как в Группе компаний «МЕГАПОЛИС» выстроили систему управления персоналом

Проект проходил в два этапа:

1. Апробирование методологии: в пилотный проект был включен медицинский отдел как одно из ключевых подразделений.

2. Развертывание методологии для всех подразделений компании.

По итогам пилотного проекта определены ключевые области для усиления стратегии по привлечению, удержанию и развитию медицинского отдела, и как итог, сформированы и реализуются 4 долгосрочных проекта. Теперь этот успешный опыт применяется для других подразделений.

Масштаб

Перед нашей компания стоят очень амбициозные планы в пятилетней перспективе. Конечно, люди – это залог нашего успеха.

Поскольку мы понимаем, что через пять лет нам будут нужны совершенно другие сотрудники с абсолютно уникальным набором компетенций, мы начали подготовку уже сейчас.

В медицинском подразделении проекты, разработанные благодаря предложенной методологии и оценке внешних и внутренних факторов, дают ощутимые результаты.

Как возникла потребность

Инициатива была обусловлена бизнес-планами 2017-2020. Свою роль сыграли вызовы рынка (изменения конъюнктуры и совершенствование технологий), корректировка глобального фокуса компании, а также наши амбициозные намерения, требующие точного планирования ресурсов, развития будущих лидеров, способных производить ключевые изменения, а также развития HR-аналитики в компании и способов работы c данными.

Задачи

Перед нами стояли задачи:

- Согласно стратегическому направлению развития компании определить совместные ключевые приоритеты бизнеса и HR.

- Определить компетенции текущих сотрудников, сформировать профиль требуемых компетенций в перспективе 5-ти лет, составить прогноз по количеству сотрудников. Определить критические зоны привлечения, развития и удержания сотрудников.

- Разработать план внедрения изменений и метрики диагностики прогресса.

- Разработать методологию стратегического планирования человеческих ресурсов, апробировать методологию на одном из ключевых подразделений.

- Внедрить подход по стратегическому планированию человеческих ресурсов для всех подразделений компании.

Подготовка

С целью всесторонней оценки бизнес-среды, внешних и внутренних драйверов изменений, рынка труда, проведения риск ассесмента и расчета бюджета, в проекте принимали участие сотрудники отдела персонала, отдела финансов и руководители как конечный пользователь продукта.

На основе этих данных сформировался отчет, представляющий место «АстраЗенека» на рынке и показывающий сильные стороны и области для развития компании в вопросах управления персоналом и будущих вызовов.

Инструменты

- Внутренние исследования данных, матрицы компетенций, анонимная анкета сотрудников медицинского отдела, фокус группы, открытые источники данных, опрос-анкетирование медицинских профессионалов.

- Внешний сайт компании и мероприятия для специалистов здравоохранения.

- Опрос вовлеченности сотрудников.

Кто реализовывал

Весь проект разработан с помощью внутренних ресурсов компании. Проектная команда состояла из 8 человек со следующей загрузкой:

- Директор по персоналу (10% рабочего времени в период проекта);

- Директора подразделений (5% рабочего времени в период проекта);

- Команда HR (25% рабочего времени в период проекта);

- Команда медицинского отдела (25% рабочего времени в период проекта).

«АстраЗенека»: как HR-Аналитика помогает привлекать, удерживать и развивать ключевых сотрудников, Юлия Куканкова, АстраЗенека, WOWHR 2018, Номинанты WOW!HR2018, WOW!HR, HRHero, HRHero2018, бизнес-премия, фарминдустрия, стратегия по управлению персоналом, развитие, текучесть персонала, долгосрочное планирование, HR-аналитика, анализ, эффективное взаимодействие

Ход проекта

Проект начался в период формирования долгосрочного бюджета при планировании ключевых показателей бизнеса, включая и персонал. В ходе встреч бизнеса и HR были определены: фокусный департамент, на котором будет апробирована методология, основные шаги проекта, критические зоны, ответственные за направления.

HR, как основной драйвер проекта, провел многосторонний анализ количественных и качественных показателей персонала и внешней среды, включающие: данные о текущих работниках (пол, возраст, срок работы в компании, данные о результативности, соотношению вознаграждения относительно рынка, опыт работы, коэффициент продвижений), данные о внешнем рынке труда (демография страны, количество студентов в медицинских ВУЗах, средний срок смены работы и карьерные перспективы текущих работников, тенденции в подборе), данные о внешней среде (тенденции государственного регулирования отрасли, передовые технологии и требования отрасли, лучше HR-практики, оценка конкурентов). Всесторонний анализ внешних и внутренних факторов позволил оценить сильные стороны и области для развития компании с точки зрения управления персоналом и будущих вызовов.

Учитывая амбициозные планы компании, совместно с бизнесом лидерами были сформированы прогнозы о количестве сотрудников в релевантных подразделениях и требуемом профиле компетенций в перспективе 5 лет, определены зоны, развитие которых наиболее ценно для компании. Были выявлены 3 основных направления для поддержки планов бизнеса: поиск новых сотрудников, удержание ключевых сотрудников и развитие наиболее потенциальных. 

С целью привлечения, удержания и развития сотрудников требуемого профиля были реализованы 4 инициативы: «Онкологическая академия», «Найди студента», «Приведи врача», «Максимальное развитие». Безусловно, мы должны понимать экономическую эффективность и целесообразность проектов, поэтому для каждого был рассчитан бюджет и определены целевые показатели эффективности.

Так как пилотный проект показал высокую эффективность и принес значимые результаты, нами были подготовлены обучающие материалы для работников и руководителей по проектам, проведены воркшопы по планированию человеческих ресурсов, разработана дорожная карта, описывающая основные шаги и роли в процессе.

В результате летом 2017 года подход был развернут на все бизнес-подразделения компании. Кейс успешно защищен перед генеральным директором по региону «Россия и Евразия» и командой глобальных директоров. Команда бизнес-партнеров по работе с персоналом на регулярной основе использует инсайты HR-аналитики для выстраивания стратегии управления персоналом по подразделениям.

Слово сотрудникам

Менеджер по работе с ключевыми клиентами:

- Я работаю в компании 9 лет, и свое дальнейшее развитие вижу именно в медицинском отделе. Окончательно определиться с выбором терапевтической области мне помогла Онкологическая академия. В этом году я прошла курс лекций и поняла, что онкология – это та область медицинских знаний, в которой я хотела бы развиваться и далее. У меня есть понимание, какие шаги я должна осуществить на пути к своей цели и компетенции, которые мне нужно развить.

Младший региональный медицинский советник. Врач-ревматолог до перехода в «АстраЗенека»:

- Я никогда не думала, что меня может заинтересовать работа в фарминдустрии. Но на одном из медицинских мероприятий сотрудники компании «АстраЗенека» рассказали мне о возможностях развития и проектах компании. Я приняла решение рассмотреть предложенные вакансии и прошла конкурс на должность регионального медицинского советника.

Руководитель терапевтического направления:

- Наша компания ставит перед собой действительно амбициозные цели в долгосрочной перспективе и для достижения этих целей мне как руководителю терапевтического направления, очень важно привлекать внешние и внутренние таланты в свою команду. Данная стратегическая инициатива позволила нам максимально комплексно оценить контекст рынка и сформировать инструменты для привлечения лучших кандидатов.

«АстраЗенека»: как HR-Аналитика помогает привлекать, удерживать и развивать ключевых сотрудников, Юлия Куканкова, АстраЗенека, WOWHR 2018, Номинанты WOW!HR2018, WOW!HR, HRHero, HRHero2018, бизнес-премия, фарминдустрия, стратегия по управлению персоналом, развитие, текучесть персонала, долгосрочное планирование, HR-аналитика, анализ, эффективное взаимодействие

Руководитель группы по стратегическому развитию и операционной эффективности, Россия и Евразия:

- Сотрудничество с Томским университетом – вклад в будущее нашей компании. Мы совместно формируем контент образовательного курса для медицинских советников и готовим именно тех специалистов, которые сейчас нужны нашей компании.

Читайте также: Как в X5 Retail Group подняли престиж профессии водителя

Результаты

По итогам пилотного проекта сформированы и реализуются 4 долгосрочных проекта по привлечению, удержанию и развитию ключевых сотрудников для медицинского отдела.  И  результаты действительно впечатляют:

Более 160 участников закончили курс «Онкологической академии» с уровнем удовлетворенности 4.77/5. Руководители терапевтического направления определили возможных кандидатов для перехода в медицинский отдел.

Время закрытия вакансий сократилось почти в два раза - с 58 до 39 дней.

Текучка уменьшилась с 20% до 17%.

Также на текущий момент каждое бизнес-подразделение провело оценку своих команд с точки зрения будущих вызовов и определило профиль ключевых сотрудников и стратегию по их привлечению, удержанию и дальнейшему развитию.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

Добавлено 19 февраля 2018




Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2018. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Мы в соцсетях
закрыть x