Публикации/Авторское мнение/Менеджер-стажер. Что предусмотреть, когда нанимаешь выпускника сразу на ответственную позицию/

Менеджер-стажер. Что предусмотреть, когда нанимаешь выпускника сразу на ответственную позицию

Оксана Безус


руководитель по работе с персоналом в странах СНГ и Грузии

О том, что нужно знать, подбирая молодого специалиста на ответственную вакансию, и где, собственно говоря, найти перспективных молодых сотрудников порталу HR-tv.ru рассказали  Оксана Безус, руководитель по работе с персоналом в странах СНГ и Грузии ООО «Роберт Бош» в России, и руководитель группы проектов Анна Аванесова.

Весна – горячая пора для компаний, ведь именно в это время большинство из них объявляют о запуске программ развития для молодых специалистов. Такие программы – мы называем их MTP (Management Trainee Program) – предоставляют руководителям компаний отличную возможность отобрать и «вырастить» новых сотрудников, а также стимулируют здоровую конкурентную среду внутри действующей команды.

Менеджер-стажер. Что предусмотреть, когда нанимаешь выпускника сразу на ответственную позицию, ООО «Роберт Бош», Оксана Безус,  выпускник, стажер, студент, молодой специалист, риски, стажировка, Демографический кризис, внутреннее развитие, продвижение бренда, кандидат, резюме

Для выпускников, участвующих в подобных программах, это одна из реальных возможностей попасть в компанию мечты и получить практические навыки в профессиональной отрасли.

Читайте также: 3 условия превращения в желанного работодателя для молодых

Почему все больше компаний сегодня выбирают именно программы стажировок как основной ресурс для поиска нового персонала? Причинами активного привлечения молодых специалистов являются:

1)    Демографический кризис.

2)    Ориентация на внутреннее развитие специалистов и руководителей.

3)  Необходимость длительного и активного обучения выпускников в компании в связи с низкой практической ценностью академического образования.

Открытие MTP программ помогает решить сразу несколько задач для компаний:

  •  подготовить смену руководителям в стратегической перспективе;
  •  обеспечить продвижение бренда работодателя. 

С чего же стоит начинать программу? Для начала необходимо провести исследование внутренней необходимости в молодых руководителях и экспертах. Для этого следует:

  • обеспечить стратегическое планирование персонала на 8-10 лет вперед;
  • оценить текущее состояние кадрового резерва;
  • проверить карьерные планы руководителей и преемников.

Помимо этого, необходимо учесть показатели текучести кадров на уровне топ-менеджмента и выпускников аналогичных программ, проводившихся ранее. Стоит также обсудить с руководителями отделов требующийся профиль кандидатов для MT-программ, а также планы по развитию бизнеса.

На втором этапе необходимо проанализировать потребности бизнес-подразделений компании: готовы ли они принять талантливых и амбициозных стажеров? Смогут ли делегировать молодым специалистам подходящие задачи? Сколько времени готовы уделять наставники работе с новыми сотрудниками?

Не стоит забывать и о кандидатах. Следует подумать о том, чтобы компания выглядела максимально привлекательно в их глазах, а бренд вызывал доверие.

Важно также изучить предложения конкурентов: промониторьте программы стажировок других брендов и уточните, какие возможности для развития карьеры они предлагают молодым специалистам.

Конечно, следует позаботиться и о бюджете для программы стажировок. Из-за необходимости продвижения компании, высокой конверсии на этапе отбора и большого количества переездов и тренингов для участников, бюджет MT-программ получается довольно высокий.

Далее стоит проработать программу ротаций и развития для участников MT-программы. Необходимо учесть, что в результате стажеры должны познакомиться со всеми основными процессами в организации и приобрести навыки, необходимые на будущих руководящих позициях. Такая программа требует значительных временных и денежных инвестиций, а также активного участия в ней руководства компании.

Заранее стоит рассчитать:

  • в каких отделах, как долго и над какими проектами предстоит трудиться участникам программ?
  • будут ли ротации в другие города и страны?

Вслед за этим необходимо:

  • выбрать ментора;
  • выбрать и обучить наставников;
  • продумать программу тренингов.

При отборе стажеров на MT-программу прежде всего оценивается потенциал развития и соответствие корпоративной культуре кандидатов. Для этого компании используют различные методики и инструменты для выбора лучших соискателей.

Стандартный процесс отбора на MT-программы выглядит следующим образом:

Отбор по резюме -> тестирование -> телефонное или видеоинтервью -> центр оценки -> интервью с финалистами.

На этом этапе следует понимать:

1)  Какие маркетинговые инструменты компания намерена использовать, для того, чтобы привлечь достаточное количество кандидатов.

2) Кто будет участвовать в отборе со стороны компании. К отбору кандидатов важно привлекать именно будущих менторов и наставников.

3) Каким образом стоит проводить обучение руководителей и наблюдателей центров оценки техникам интервью и системам оценки.  

После выбора кандидатов нужно уделить внимание процессу их адаптации в команде. MT-программы предполагают три и более ротаций, а это значит, что участникам предстоит познакомиться и в кратчайшие сроки узнать, как функционируют сразу несколько отделов компании. Важно с самого начала передавать стажерам реальные задачи и проекты, ведь от этого зависит эффективность всей программы.

Менеджер-стажер. Что предусмотреть, когда нанимаешь выпускника сразу на ответственную позицию, ООО «Роберт Бош», Оксана Безус,  выпускник, стажер, студент, молодой специалист, риски, стажировка, Демографический кризис, внутреннее развитие, продвижение бренда, кандидат, резюме

По окончании MT-программ менеджеры-стажеры становятся обычными сотрудниками с высоким потенциалом. HR-отделу стоит позаботиться о налаживании дальнейшей работы с ними и интеграции выпускников MT-программ в программу развития талантов в компании, для того чтобы удержать наиболее ценных сотрудников в команде.

Читайте также: Как кофейный аппарат пригласил на стажировку 30 талантливых студентов

В компании Bosch программа JMP (Junior Managers Program) глобально существует уже не один десяток лет, некоторые члены Совета директоров Bosch являются ее выпускниками. Она включает в себя систему привлечения, отбора, обучения, развития и дальнейшей интеграции молодых специалистов в компанию. Ежегодно компания Bosch в России принимает на работу несколько участников программы JMP.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

 

Добавлено 12 апреля 2018


Задать вопрос автору

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

Уважаемые читатели, предлагаем Вам принять участие в исследовании пользовательской аудитории

Принять участие