Домашнее задание для оценки кандидата: когда следует от него отказаться

Юлия Шикарева

директор по персоналу

Каждый HR использует свои методы оценки кандидатов, но не каждый задумывается о том, как к этим методам относятся сами соискатели. Пожалуй, одним из самых противоречивых методов можно назвать выполнение задания. Сюда входит и решение кейсов, и выполнение тестовых заданий и всевозможные вариации на эту тему.

Юлия Шикарева, Домашнее задание для оценки кандидата: какое оно и когда следует отказаться от его выполнения, оценка кандидатов, соискатели, выполнение задания, эффективность, результат, HR-специалист, собеседование, интервью, уважение, время, инструменты выполнения, информация, кандидат

Давайте подумаем, так ли эффективен этот метод и приносит ли он ожидаемый результат?

Вы приходите на собеседование, общаетесь с HR-специалистом, затем с руководителем (а мы помним, что собеседование – это всегда стрессовая ситуация). Казалось бы, все круги ада пройдены, но не тут-то было. Руководитель просит вас выполнить домашнее задание и по его результатам будет принято окончательное решение.

Читайте также: Эффективность подбора персонала: 5 рекомендаций

Итак, вы приходите домой и садитесь выполнять домашнюю работу.  А для этого вам нужно:

- ознакомиться со спецификой деятельности компании;

- понять плюсы и минусы продукта или услуги компании;

- перелопатить кучу информации по нужному вопросу;

- облечь свои мысли в слова (а иногда даже в графики или рисунки);

- направить выполненное задание потенциальному работодателю.

Сколько это может занять времени? Час? Два? Весь выходной?

Современные тенденции рынка труда показывают, что война за достойные кадры ведется не на жизнь, а на смерть. И в тот момент, пока вы набираете номер желаемого кандидата, он уже может принять несколько офферов от ваших же конкурентов. При прочих равных условиях кандидат примет приглашение, которое поступило оперативно. Он и так пришел к вам. Он и так отвечал на все вопросы. Готов ли он будет тратить свое личное время на выполнение вашего задания?

Каким должно быть домашнее задание, чтобы соискатель выполнил его, и был замотивирован на дальнейшее сотрудничество с вашей компанией?

1. Время.

Вы должны уважать личное пространство соискателя и не давать заданий, требующих большого количества времени на их выполнение. Требуется 10-15 минут? Дайте кандидату возможность сделать задание прямо на собеседовании. Так вы можете обсудить результаты выполнения, дать обратную связь и обсудить спорные моменты тет-а-тет.

2. Инструменты выполнения.

Для подготовки домашнего задания кандидат не должен искать дополнительные ресурсы – скачивать приложения, устанавливать программы, а уж тем более что-то покупать. Для выполнения вашего задания кандидату необходимо пользоваться только теми инструментами, которые есть под рукой у каждого человека. Это ручка и бумага, компьютер или же просто фантазия.

3. Предоставление полной информации.

Кандидат четко должен понимать, что именно от него требуется и зачем это нужно. HR, предоставляющий домашнее задание, должен рассказать соискателю, по какой причине он должен сделать его дома, что именно будет оцениваться и по каким критериям.

Приступив к выполнению, кандидат не должен созваниваться с HR и спрашивать, где найти нужную информацию или уточнять, что именно от него требуется. Специалист по подбору должен грамотно и простым языком преподнести информацию, а так же предоставить полный пакет документов, требующихся для успешного выполнения домашнего задания.

Например, совершенно некорректно кандидату на должность руководителя отдела продаж дать задание описать стратегию развития компании. Почему? Сразу по нескольким причинам.

Во-первых, такого рода анализ занимает большое количество времени. Во-вторых, описание стратегии невозможно без необходимой информации – кто является основными клиентами? Какой процент охвата рынка у компании на сегодня? Будут ли развиваться новые каналы продаж? А запускаться новые продукты?

Я всегда привожу в пример высказывание одного из кандидатов, ответившего на мой запрос такого рода. Он сказал «описывать стратегию компании без дополнительной информации – все равно, что ставить диагноз больному по телефону, без личного контакта».

Задача для кандидата должна быть ясной, измеримой во времени, с указанием конкретного результата (привет, SMART).

4. Вы сами не знаете, зачем нужно выполнение задания.

Всегда! Всегда будьте готовы рассказать кандидату, почему соискание вакантной должности не может обойтись без этого задания, почему оно выглядит именно так. Ответы «так хочет руководитель», а уж тем более «я не знаю» здесь не прокатят. На этой стадии важно понять, а так ли нужно это задание на самом деле?

5. Задание – полноценная задача из функционала.

Попросить программиста «написать маленькую программку» или менеджера по продажам «привести нового клиента» – это то, что входит в основные обязанности сотрудника и то, за что работник получает деньги. Со стороны работодателя некорректно давать задание такого плана, ведь в случае отказа такому кандидату, нечестный работодатель может эксплуатировать труд профессионала на бесплатной основе.

Если тренера на собеседовании просят провести тренинг, это ни в коем случае не должна быть программа на целый день. Максимум – демо-версия на 20-30 минут с описанием основных пунктов и методик проведения. Если мы говорим о вакансии дизайнера – то вполне хватит предоставления портфолио или набросков эскиза по заданной тематике, но уж никак не полноценная разработка логотипа.

Юлия Шикарева, Домашнее задание для оценки кандидата: какое оно и когда следует отказаться от его выполнения, оценка кандидатов, соискатели, выполнение задания, эффективность, результат, HR-специалист, собеседование, интервью, уважение, время, инструменты выполнения, информация, кандидат

Отдельным блоком хочу выделить тестирование.  От коммуникабельности до склонности к суициду – настолько широк круг возможностей тестирования. Вопросов может быть от 2 и до бесконечности, методик определения черт характера просто не счесть. Коллеги, сжальтесь над кандидатами. Для оцифровки полученных данных можно использовать структурированное интервью и интервью по компетенциям. Да, в этом случае подсчет баллов ведется не программой и компьютером, а рекрутером.

Читайте также: Как организовать очередь из квалифицированных кандидатов на вакансии

Но согласитесь, отвечать на вопросы HR-специалисту гораздо приятней, чем сидеть перед бездушным компьютером и клацать мышкой. В случае массового подбора всегда можно использовать ассессмент-центр или массовое собеседование.

Почти любой из вариантов тестирования вполне можно заменить более современным и, как правило, релевантным. Я не призываю отказаться от тестирования, но, если есть возможность оценить кандидата лично, почему бы не делать этого?

Следите за современными тенденциями рынка труда, осваивайте новые технологии подбора и оценки соискателей. Тогда и только тогда Вы сможете привлекать достойных кандидатов!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 09 апреля 2018

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!


Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->