Назад, к диктатуре. Эволюция управленческих систем

Игорь Ковалев

специалист по деловым коммуникациям

Почему у организации нет других вариантов, как начать с диктатуры и к ней же и вернуться, как ни меняй стили управления – порталу HR-tv.ru разъяснил специалист по деловым коммуникациям Игорь Ковалев.

стул, стол, стили управления, управленческие системы, Игорь Ковалев, NS Ltd., автократический стиль, демократический стиль управления, либерализм, Холакратия, диктатура, метод кнута и пряника, кнут и пряник, управление персоналом, персонал, сотрудники, управление организацией 

Для начала надо понимать, что сам термин управление означает воздействие одного объекта на второй, с той целью, что бы второй сделал то, что хочет первый. После понимания этой простой концепции все становится более понятно, а эволюционное развитие управления как системы в рамках организации выглядит более или менее логично.

Читайте также: Сколько людей, столько и лидерств

1. Все начинается с автократического стиля, других вариантов практически нет. При старте любого бизнеса или проекта есть мысль и воля одного человека и его же желание это воплотить, своими силами или с помощью других людей. Но раздача указаний и требование их выполнения само по себе работать не будет.

Руководитель-автократ сам принимает решения по большинству вопросов, не только стратегическим. При этом делегирования как такового не происходит. А в управлении используется метод "кнута и пряника", в том смысле, что кнутом ударить, а пряник отобрать.

Теперь немного о том, почему так получается. Я сознательно не буду рассуждать о глобальных международных компаниях, которые якобы не авторитарны, хотя тот же Стив Джобс был автократом чистой воды: как он говорил, так и делали, альтернативы просто не было.

Итак, к сожалению (не люблю "к сожалению", но по-другому не скажешь), в России очень часто применяется диктатура в управлении предприятием. И проблема не в том, что такой стиль управления есть, а в том, что предприятие не эволюционирует с течением времени, а застревает в своем развитии.

Абсолютно нормально при становлении бизнеса применять авторитарный стиль управления, так как собственник лучше знает, чего он хочет и как этого добиться. В этом случае нормально давать всем прямые указания и требовать их неукоснительного исполнения.

2. Дальше начинается теоретизирование. Теоретизирование, потому, что в очень многих российских компаниях управление дальше никак не меняется. А в принципе, должно быть очень просто. Компания, сотрудники которой занимаются своими обязанностями и главное – наработавшие определенный опыт при исполнении своих обязанностей, научившиеся делать то, для чего в компанию пришли, должны дальше продолжать делать свою работу без тотального контроля над ними. Таким образом компания должна перейти на демократический стиль управления.   

Этот стиль подразумевает, что подчиненные самостоятельно принимают решения в рамках своей деятельности. В этот момент в организации должна вырабатываться корпоративная культура, у сотрудников возникать чувство сопричастности к деятельности компании и возможности выражения себя в рамках деятельности компании. Возникает такое понятие, как командная работа, синергия и прочее.

В общем, такой стиль управления – этакая пасторальная картинка идеального предприятия. Когда каждый знает свою функцию, свободно выражает свое мнение, а мудрый руководитель корректирует деятельность предприятия, основываясь на ключевых показателях деятельности. По сути, большинство учебников по маркетингу описывают деятельность в условиях такого идеального предприятия.  И на практике бывают именно такие предприятия, которые пришли к такому состоянию на продолжительное время или на короткий промежуток.

3. Либерализм. Или, по-русски, попустительство.

 Либерализм в копании наступает, когда руководитель начинает думать, что сотрудники очень умные и сами могут и принимать решения, и быть исполнителями. На практике, ответственность за происходящее, в любом случае, несет руководитель.

С моей точки зрения, либерализм в компании, который, к слову, встречается совсем нередко – это первый шаг на пути к развалу. Чаще всего это эволюционировавший демократический стиль управления, когда возникает иллюзия того, что персонал радеет за процветание компании не хуже руководителя. На самом деле, сотрудников заботят свои собственные проблемы, а они у всех разные. Мысли у людей свои, а не как у начальника. А цели предприятия не совсем совпадают с целями сотрудника. Вот в рамках этого дисбаланса и возникает то, что возникает.  

4. Холакратия. Холакратия, это такой вид управляемого попустительства.

В теории, при внедрении холакратии, небольшие группы людей должны самоорганизоваться и выполнять поставленные перед ними задачи.  В любом случае, управление такими командами всегда внешнее.  Опять же, в теории перед командой должна ставиться цель, люди сами распределяют между собой роли, и все в едином порыве, выполняют задачу. Мне холакратия представляется таким собранием радужных единорогов, своеобразной формой хиппарства или коммуны. Возможно, такая форма управления – очередная дань моде. А может, на самом деле, подойдет компаниям гуманитарной сферы.

В любом случае, это не такое уж и новшество. В Советском Союзе активно применялся метод бригадного подряда или бригадного принципа работы, вид работ, характерный для мест заключения и  в дальнейшем распространившийся по всей стране.  Суть состояла в том, что результат спрашивался с бригады, стоит только догадываться, на каких принципах распределялись роли внутри самой бригады. Такой метод управления, однозначно приводит к неравномерности распределения трудовых усилий, а следовательно – к возникновению напряжения внутри коллектива.

Не исключено, что такой способ управления и  возможен при достижении высокого уровня развития цивилизации или в рамках отдельной организации, но пока положительных примеров я не встречал.

макбук, руки, кофе, стол, работа, цветок, зелень, стили управления, управленческие системы, Игорь Ковалев, NS Ltd., автократический стиль, демократический стиль управления, либерализм, Холакратия, диктатура, метод кнута и пряника, кнут и пряник, управление персоналом, персонал, сотрудники, управление организацией

5.  Назад к диктатуре.  Все эволюционные движения и изменения организации могут привести к любой из ее форм. Если руководителю удается соблюсти баланс и уравновесить организацию в демократичном или даже холакратичном состоянии,  то затраты на контроль можно минимизировать.

Читайте также: Холакратия, или управление без управленцев: когда это работает

Если же в определенный момент времени баланс нарушается, либерализм и распущенность начинают превалировать, самоорганизованные команды разрушаются (в них начинаются конфликты или борьба за власть и доминирование), то все снова начинается с диктатуры.

В таком случае руководитель опять должен распределять обязанности в индивидуальном порядке и в индивидуальном же порядке контролировать их выполнение, а это, несомненно, приводит к возрастанию затрат на управление предприятием.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 06 июля 2017

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!


Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->