Публикации/Авторское мнение/5 вопросов ключевому сотруднику, который «смотрит по сторонам»/

5 вопросов ключевому сотруднику, который «смотрит по сторонам»

Нина Филоненко


директор по развитию персонала

Своим опытом удержания ключевых сотрудников в компании с порталом HR-tv.ru поделилась Нина Филоненко, директор по развитию и совладелец компании "Экоокна". Публикуем расширенную версию комментария.

планшет, очки, флешка, офис, работа с ключевыми сотрудниками, Нина Филоненко, Экоокна, как работать с ключевыми сотрудниками, ключевые сотрудники кто это, как общаться с сотрудниками, как завоевать сотрудника,  сервис, сервисная стратегия, качество сервиса, качество обслуживания, бизнес в кризис, экономический кризис, как понравиться новому сотруднику, работа с сотрудниками, контакт с сотрудником, как удержать сотрудников

Для начала давайте разберемся с понятием «ключевой». В нашей компании этот термин используется в том случае, когда на сотруднике замыкается такое количество задач, которые кроме него в компании решить никто не может. Соответственно замену такому сотруднику найти за 2 недели нереально, потому что компания «выращивала» его не один год. Еще один фактор определения сотрудника как «ключевого», если мы можем измерить в деньгах убытки компании при уходе такого человека из компании. Причем стоимость потери такого сотрудника измеряется суммами с шестью нулями.

Под словом «удержать» мы также подразумеваем подход, который мы практикуем, если видим, что сотрудник по-прежнему работает эффективно, с интересом и полной отдачей. Если его отношение к работе после «удержания» меняется не в пользу компании, то мы начинаем искать замену. Да, мы потратим время на поиски. Но это лучше, чем иметь в штате «ключевого», но не мотивированного сотрудника.

Читайте также: Глаз да глаз: 7 путей проконтролировать вашего управляющего

Беседа

А вообще момент, когда сотрудник начинает дергаться и смотреть «по сторонам», всегда виден лидеру. Все руководители в нашей компании знают о самых главных действиях, которые важно сделать в этот момент. В первую очередь, нужно провести беседу. Список вопросов чаще всего выглядит так:

- Какое самая важная и трудная задача для тебя сейчас на работе?

- Какая помощь тебе нужна?

- Что на самом деле важно для тебя в этот момент жизни (в семье, на работе) и что ты хочешь?

- Как ты можешь этого достичь?

- Как ты поймешь, что достиг результата?

Очень часто такая беседа бывает невероятно полезной и эффективной. Во время разговора сотрудник всегда раскрывается и сам говорит, что для него важно на работе в данный момент. И, как правило, решение лежит на поверхности. Конечно, истории бывают разные, но если проблема касается материальной мотивации, то, как правило, подобные вопросы всегда легко решаются. В случае, когда сотрудник говорит о том, что ему важно расти в компании, мы вносим его в кадровый резерв и держим эту задачу на контроле. В этом процессе участвует отдел подбора персонала и непосредственно руководитель.

Часто бывает, что сотрудник готов делиться накопленными знаниями, и тогда очень сильная мотивация для него включается, когда ему доверяют вести внутренние тренинги по вопросу, в котором он является большим специалистом.

Поощрения

Кроме того, в нашей компании есть специальная система поощрений для отдельных сотрудников. Например, наша компания много стеклит домов, которые строятся под жилье, и часто с нами расплачиваются квартирами.

За много лет мы помогли многим нашим «ключевым» сотрудникам с приобретением квартир по льготной цене. Наша компания также выступает гарантом при оформлении ипотеки в банке. Этот факт повышает лояльность сотрудников.

часы, ручка, очки, стол, работа с ключевыми сотрудниками, Нина Филоненко, Экоокна, как работать с ключевыми сотрудниками, ключевые сотрудники кто это, как общаться с сотрудниками, как завоевать сотрудника,  сервис, сервисная стратегия, качество сервиса, качество обслуживания, бизнес в кризис, экономический кризис, как понравиться новому сотруднику, работа с сотрудниками, контакт с сотрудником, как удержать сотрудников

Топ-менеджеров мы подключаем к стратегическому планированию, что положительно отражается на мотивации и эффективности сотрудников.

«Ключевых» сотрудников на производстве мы вовлекаем в генерацию новаторских предложений, большинство из которых мы внедряем, а отличившимся кадрам выплачиваем премии.

Читайте также: Как эффективно информировать персонал

Также у нас существует система личного поощрения. Например, генеральный директор в нашей компании всегда лично поздравляет с днем рождения подобных сотрудников. Помогают повышать лояльность и мотивацию ужины с генеральным директором.

С другой стороны, мы прекрасно понимаем, что ничто не вечно в этой жизни, и иногда изменения происходят независимо от наших желаний. Очень часто секрет удержания, повышения мотивации и эффективности работы сотрудников достаточно прост: относитесь к своему персоналу по-человечески и выполняйте взятые на себя обязательства - и сотрудники будут работать на вас долго и с удовольствием.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

 

Добавлено 28 августа 2017


Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие