Какие пять базовых трендов правят бал в Human Resources, что уже недостаточно быть прекрасным исполнителем, а давно пора освоить тройку-другую профессий из смежных областей, к чему вообще готовиться эйчарам, с порталом HR-tv.ruподелилась Ольга Быкова — основатель и руководитель консалтингового агентства.
В современных и динамичных компаниях образ HR-департаментов уже очень далек от старых стереотипов, описывающих кадровые отделы как царство скуки, унылей которого, разве что, бухгалтерия. Действительно, ранее в массовом сознании труд кадровика был связан исключительно с увольнениями, наймом и, в лучшем случае, никому не интересной и абсолютно бесполезной политинформацией. Теперь все совсем не так. Нынче, по степени креатива, иные блоки HR дадут сто очков вперед всем PR-щикам, рекламщикам, маркетологам и даже ивентщикам вместе взятым.
Так что теперь именно эта сфера требует и обещает такой объем драйва, фана и «движа», что не выбиться из сил может быть очень сложно. В общем, современные тренды заставляют быть не только исполнительным и всезнающим, но еще и энергичным и любопытным, чтобы быть на волне и не потерять хватку. И, на мой взгляд, успешный спец сейчас должен учитывать для этого эти пять базовых трендов.
Читайте также: 3 позитивные и 2 не очень тенденции в консалтинге
Первое: все решает личный бренд работодателя. Это мой любимый пункт, так как я сама на нем специализируюсь. Все уже выучили, что репутация компании в качестве работодателя, который исполняет свои формальные и неформальные обещания – это не пустые слова. Однако многие профильные сотрудники до сих пор считают, что личный бренд владельца или генерального директора – все же не их епархия. И что им должны заниматься профессиональные имиджмейкеры, стилисты и личные PR-ассистенты, а не HR. Однако, в нынешних условиях образ начальника – это, в том числе, и их дело, которое может либо помочь, либо сильно осложнить жизнь.
Правильно выстроенный личный бренд топ-менеджера организации здесь способен серьезно облегчить поиск, ускорить адаптацию и сэкономить средства. А негативный или просто запущенный имидж вполне может распугать всех и вся, превратив «управление человеческими ресурсами» в ад. Так что, вольно-невольно, приходится налаживать отношения между блоками внешних и внутренних коммуникаций и работать вместе.
Второе: восприятие HR-департамента как отдела, не тратящего ресурсы, а генерирующего прибыль. Мир PR-щиков уже давно выучил мантру, которую они часто повторяют, выбивая себе бюджеты. Звучит она примерно как «мы не транжирим ваши деньги, а инвестируем их в будущую прибыль». В принципе, мои коллеги по цеху тоже постепенно осваивают эту риторику. Шаг за шагом отрасль в полной мере осознает, что издержки на поиск, адаптацию, лояльность и предотвращение текучки – это, на самом деле, вложение.
Но тут важно не просто осознать это, но и в должной мере наладить внутрикорпоративную лоббистскую работу, чтобы топ-менеджмент это тоже понимал. К сожалению, донести до них этот месседж бывает не просто. И, в этих случаях, приходится выкладываться на совещаниях и изощряться в интригах, чтобы HR-департамент не оттеснили на задний план.
Третье. Сохранение нормальных отношений при расставании. Ранее, уходящий дельный сотрудник у многих моментально исчезал с радаров. При сокращении ли, при добровольном ли увольнении – работнику в большинстве случаев действительно говорили «прощай». И действовали при этом соответственно. Хорошо еще, если просто забывали по принципу «с глаз долой – из сердца вон». А могли еще и разобижаться, не додать заработанного или просто пожалеть слов благодарности за труд.
Понятно, конечно, что уход (особенно к конкурентам) – это неприятная новость. Тем не менее, многие HR-профи уже поняли, что значит «нетворкинг» и alumni, что мир тесен и что отношения с бывшими сотрудниками – при условии честной работы и этичного поведения с их стороны – надо сохранять хорошими. И даже по возможности развивать.
Четвертое. Digital – это не только про маркетинг. Это еще и про HR, который требует интегрированных коммуникаций. Опять же, у всех на слуху тот факт, что реклама и PR-изыски ушли в Интернет. Это теперь понимают все. Однако многие до сих пор не уловили, что схожие процессы протекают и с HR. С одной стороны, конечно, нормальную работу в газетах уже давно не ищут. У большинства теперь здесь четкая ассоциация с профильными сайтами. Однако и кадровая политика нынче тоже все больше перетекает в соцсети: не только в специализированный LinkedIn (который заблокировали), но и в самые обычные. А еще в YouTube. И в Instagram. В общем, всюду.
А потому можно сказать, что HR, PR и SMM, и даже IT теперь сливаются, иногда до полной неразличимости. И профессионалам приходится постоянно впитывать и осваивать информацию из этих смежных областей. Ведь, по сути, работники и потенциальные партнеры теперь рекрутируются буквально одновременно с клиентами в мире digital.
Читайте также: Тушите свет! Почему ситуация на рынке труда бьет по всем
Пятое. Кризис не отменяет корпоративную социальную ответственность. Период стагнации в России, видимо, скоро не окончится. А потому расходы продолжат урезаться. Однако конкуренция за хороших сотрудников все равно будет продолжаться.
Значит, с одной стороны, нужно будет защищать перед руководством необходимость оставить ее по максимуму. И параллельно объяснять сотрудникам, почему «плюшек» и «печенек» становится меньше. Это, пожалуй, один из главных вызовов ближайшего будущего.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
