Публикации/Авторское мнение/Принципы создания региональной суперкоманды/

Принципы создания региональной суперкоманды

Эффективная, вовлеченная региональная команда – реальность или миф? Своим опытом реализации масштабного проекта по внедрению 20 информационных систем и обучению 500 тысяч пользователей с порталом HR-tv.ru поделился Анатолий Пустарнаков, руководитель практики AT Consulting.

Проект претендует сейчас на бизнес-премию WOW!HR в номинации HR Hero.

как создать региональную команду, Анатолий Пустарнаков, AT Consulting, как быстро набрать команду, массовый подбор специалистов, как набрать много специалистов, как создать региональную сеть, как создать эффективную региональную сеть, WOW!HR, WOW, вауэйчар, эйчар, HR, сотрудники, персонал, регионалы

Серьезным вызовом, стоящим перед московскими компаниями, всегда является создание эффективной региональной сети. Как из разбросанных по всей площади нашей страны сотрудников создать единую команду,  готовую к решению любых, даже на первый взгляд невыполнимых задач? Как из отдельных людей создать один мощный кулак, каждый палец которого не знает слово «невозможно»?

Именно такой задачей и было поручено заняться мне, когда наша компания выиграла конкурс на полную автоматизацию одного очень серьезного федерального ведомства.  Бизнес-задача звучала так: нужно было прийти в каждое подразделение этого учреждения (а их более 4000 в 85 субъектах РФ) и внедрить там необходимые информационные системы. Обучить сотрудников (сотни тысяч) работать с ними и, что немаловажно, обеспечить использование данных систем на местах каждый день.  И все это необходимо сделать за 1 год.

С точки зрения бизнеса, чтобы успеть выполнить все эти задачи, необходимо гигантское количество ресурсов, к тому же огромный бюджет. Нам же необходимо было все решить в ограниченных финансовых условиях, соответственно, и решение должно было быть нетривиальным. Если невозможно решить данную бизнес-задачу «в лоб», просто «нагнав» огромное количество народа, значит, нужно делать это меньшим количеством, но намного эффективней. То есть должна родиться региональная команда – с такой вовлеченностью в проект, компанию, чтоб каждый мог работать за десятерых. Начиная с января 2015 года, я и мои коллеги занялись созданием такого коллектива.

Читайте также: Как индустрия гостеприимства дистанционно обучает персонал

Оценка рисков

Имея большой опыт работы в регионах и будучи сами из регионов, мы первым делом оценили все риски, которые нам будут мешать в создании нашей команды. Их было много:

- Отсутствие опыта работы региональных сотрудников на таких масштабных, динамичных проектах, на которых результат в виде «не смог» не может быть принят. Как следствие – слабое осознание всей масштабности, понимания своей роли и того, что от твоего личного результата зависит судьба всего проекта;

- Слабые деловые навыки у большинства региональных сотрудников, такие, как налаживание коммуникаций, как внешних,  так и внутренних, выстраивание отношений с заказчиком и внутри команды, умение самостоятельно и гибко находить решение задачи при возникновении трудностей, при этом  соблюдая общие правила и законы проекта, умение планомерно двигаться к результату, а не уходить в процесс;

- В связи с тем, что сотрудники должны были работать по одному на регион и отвечать при этом за все результаты, такие качества, как ответственность и самоорганизованность становились ключевыми для каждого сотрудника команды.

- Были оценены многие другие риски: отсутствие понимания, что такое корпоративная культура, завышение соискателями своих навыков или полное их отсутствие, желание людей в регионе меньше работать, но много получать, «это же московская компания» и т.д.

Стратегия

Исходя из этого была разработана целая HR-стратегия создания суперкоманды. Основными ее принципами стали:

1. С нами работают  только люди, у которых есть цели в жизни, горят глаза и они хотят расти;

2. Идеальных сотрудников в таком количестве мы не найдем, поэтому важно, чтобы были профессиональные навыки, а остальному мы научим. Мы знали, что предстоит вложиться в обучение;

3. Компания предоставляет сотруднику многое, что не всегда получаешь в регионе: полностью официальное оформление, ДМС, компенсацию мобильной связи, конкурентную в регионах зарплату и самое главное – опыт, но взамен требует, чтоб сотрудник давал результат и сам желал развиваться и расти;

4. Полная открытость. Никаких манипулирований, никаких скрытых игр. Все задачи – четкие и понятные, с объяснением, для чего они нужны, как и на что влияют, что ожидается от сотрудника, в какие сроки и что будет, если это не будет сделано. Все должно происходить на уровне самосознания.

5. Каждый сотрудник – это орган команды. Проваливается один – проваливаются все. Соответственно, каждый сотрудник несет ответственность за результаты всего коллектива, а команда несет ответственность за результаты каждого. «Перепрыгнуть пропасть на 99% нельзя» – девизом первого года мы руководствуемся по сей день.

как создать региональную команду, Анатолий Пустарнаков, AT Consulting, как быстро набрать команду, массовый подбор специалистов, как набрать много специалистов, как создать региональную сеть, как создать эффективную региональную сеть, WOW!HR, WOW, вауэйчар, эйчар, HR, сотрудники, персонал, регионалы

Ход проекта

После создания стратегии мы приступили к ее реализации.

Была создана структура. Суперкоманда должна была состоять из маленьких коллективов, со своим менеджером, отвечающим за федеральный округ.

Для эффективного набора сотрудников был создан профиль кандидата, и рекрутеры, ориентируясь на него, уже на первом этапе отбора могли отсеивать большинство неподходящих претендентов, экономя гигантское количество времени менеджеров.

Для прокачки командного духа были организованы сборы на тимбилдинги с обязательной прокачкой необходимых качеств и использованием практических, адаптированных под проект бизнес-симуляторов.  Нужный настрой создала коллективная ответственность за результат каждого сотрудника в команде федерального округа.

Оценивать результаты и подготовить планы развития каждого сотрудника помогла специальная процедура. Данное мероприятие заставляло всех менеджеров, несмотря на занятость, останавливаться и объективно оценивать каждого члена своей команды. Полноценная, правильно выстроенная, развивающая обратная связь помогала персоналу видеть себя со стороны, понимать свои сильные и слабые стороны и, соответственно, строить планы на максимальное использование сильных сторон и прокачивание слабых.

Для развития деловых навыков были разработаны треки обучающих тренингов, адаптированных под проект, с обязательным контролем дальнейшего практического применения полученных знаний.

Для синхронизации динамики в Москве и регионах был организован еженедельный контроль результатов движения каждого региона по проекту.  Сами команды видели их и начинали помогать друг другу. Начали появляться центры компетенции в каждой команде, и уже эксперты подключались к решению задач не только в своем регионе, но и  в других, помогая товарищам.

Отдельно прокачивались управленческие качества менеджеров, руководящих командами в федеральных округах. Этим занимался я лично в режиме коучинга на индивидуальных статусах.

Над реализацией нашей стратегии работало много людей. Это и руководство компании, которое было очень заинтересовано в создании такой команды, и сотрудники бэкофиса (рекрутинг, обучение, бухгалтерия, административная дирекция).

Читайте также: Как «Черкизово» развивает молодежное интернет-сообщество

Результаты

Реализация данной стратегии, применение всех вышеописанных и многих других инструментов позволило нашей компании успешно справиться с поставленной задачей.  Уже через год были внедрены более 20 информационных систем во всех подразделениях заказчика, находящихся в 85 субъектах РФ. Были обучены и приступили к работе около 500 000 пользователей. За это время наша команда прошла нелегкий путь при работе с сотрудниками заказчика на местах – от полного сопротивления до понимания пользы и вовлечения в процесс для более эффективного внедрения, эксплуатации и роста. Проект получил развитие, он не остановился на достигнутом, как и наш коллектив.

На сегодняшний день наша компания имеет высокоэффективную географически распределенную команду талантливых сотрудников с высокой степенью вовлеченности и развитой персональной ответственностью, с четким пониманием личного вклада каждого сотрудника в 100% результат проекта. Мы работаем как единый организм и готовы участвовать уже не только в вышеописанном проекте, но и развивать присутствие компании в регионах, за счет появления региональных проектов. Это следующая ступень нашего развития.

Видео о проекте - AT Consulting: перепрыгнуть пропасть на 99% нельзя

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Принять участие в конференции WOW!HR 2018

 

 

 

 

 

Добавлено 27 февраля 2017




Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие