Публикации/Авторское мнение/5 случаев, когда HR – проблема для руководителя/

5 случаев, когда HR – проблема для руководителя

Юлия Шикарева


ведущий менеджер по персоналу

Не друг бизнеса, а… враг? Когда эйчар становится головной болью и проблемой лидера компании, с порталом HR-tv.ru поделилась Юлия Шикарева, ведущий менеджер по персоналу компании КДМ.

Юлия Шикарева, 5 случаев, когда HR – проблема для руководителя, КДМ, HR не аналитик, Рекрутер, неумение делать верные выводы, HR не говорит о рисках, риски, обратная связь, мотивация, HR – сплетник, личное отношение, зависть, злость, мыслить шаблонно, внутреннее чутье, шаблон, тесты

От любого HR-а ждут, что он станет поддержкой и опорой как своему непосредственному руководителю, так и руководителям всех структурных подразделений компании.

Он должен грамотно оценивать соискателей, уметь помочь в адаптации новых сотрудников, принимать активное участие в разрешении конфликтных ситуаций и стараться быть личным психологом для каждого из работников.

Читайте также: Проект провален. 7 самых частых поражений в HR

Конечно, если компания крупная, то, как правило, рядовой HR отвечает за какое-то конкретное направление управления персоналом – подбор, обучение, адаптация и т.п. Также есть небольшие организации, где HR и чтец, и жнец, и на дуде игрец.

Но, если говорить в общем о сфере Humain Resourses, есть ряд ситуаций, когда HR не просто не помогает руководителю, но еще и мешает. Что же это за ситуации? Давайте разбираться.

Ситуация 1. HR не является аналитиком

Руководитель ставит нашему HR-у задачу по составлению бюджета отдела на следующий год. Рекрутер открывает отчет за предыдущие месяцы и видит, что основными площадками для поиска персонала были местные газеты, несколько работных сайтов, и небольшой бюджет выделялся на размещение объявлений в соцсетях.

Недолго думая, HR предоставляет руководителю бюджет, куда вписаны все источники. Неудивительно, что сумма в строке «итого» выглядит очень внушительно. Всё было бы хорошо, вот только газеты использовались для поиска рабочего персонала на временный проект, который сейчас уже закончен.

А соцсети хорошо помогали в поиске расклейщиков объявлений на летний период. Итого мы получаем нерациональное использование бюджета компании.

Вариант второй. HR направляет троих кандидатов на собеседование к руководителю. Все трое получают отказ. Рекрутер  проводит аналитику: «я направил троих соискателей, все они – девушки с голубыми глазами. Значит, руководителю не нравятся девушки с голубыми глазами».

А может, дело в том, что у них непрофильное образование? Может, это бухгалтер, который занимался ведением не того счета бухгалтерского учета? Может, не сильно развита компетенция нацеленности на результат? Пример с голубыми глазами утрированный, но, согласитесь, довольно показательный.

Неумение анализировать ситуацию, ровно как и неумение делать верные выводы, может сильно помешать при работе с персоналом.

Ситуация 2. HR не говорит о рисках

Безусловно, каждый руководитель подбирает персонал «под себя». Проводит собеседования, делает выводы и принимает окончательное решение. Но, как правило, менеджер по подбору персонала более компетентен в оценке соискателей, чем руководитель структурного подразделения, ведь это его основная работа.

Например. На собеседовании рекрутер выявляет, что основная мотивация кандидата – признание его успехов, регулярное получение обратной связи от руководителя. Начальник же – человек, который скуп на похвалу и считает, что лучшая мотивация – материальная. Премия куда приятней тянет карман, чем пустые (по его мнению) слова.

Рекрутер ведет на собеседование кандидата, который по своим компетенциям подходит на позицию, затем выставляет офер и в конечном счете принимает на работу нашего кандидата. Вот только руководителю он не сообщил о том, что, не получая регулярного «поглаживания по голове», наш сотрудник долго не протянет и уйдет.

Что получим в итоге? Сотрудник изо всех сил старается угодить работодателю, быть ценным и полезным, но не получает ни слова похвалы. Премии есть, а вот слов благодарности нет. В конечном счете обиженный сотрудник становится бывшим сотрудником, а HR снова открывает вакансию.

Как можно было решить ситуацию? Два варианта. Или сказать руководителю об истинной мотивации конкретного сотрудника (мы помним, что об этом было известно еще на этапе первичного собеседования). Или же хвалить сотрудника самому.

Это самый невинный пример последствий игнорирования рекрутером факторов, которые могут повлиять на исход трудоустройства кандидата. Проблема ли HR в этом случае? Несомненно.

Ситуация 3. HR – сплетник

Отдел персонала, как правило, становится самым первым в курсе последних нововведений, тенденций и приближающихся изменений.

Представим ситуацию: руководство компании принимает решение сократить штат на 10 % (не будем вникать, по каким причинам). Конечно, об этом узнают все сотрудники отдела. И тут один из них выбегает из кабинета с криком «мы все умрем» и устремляется разносить плохую весть по всем отделам.

А если не носится с криками по коридорам, то тихонько на ушко в курилке рассказывает всем вместе или каждому по отдельности о предстоящем сокращении штата на 10/20/50 %. Что в итоге? Сотрудники напуганы, задают вопросы руководителям, которые могут быть еще даже не в курсе.  

Стоит ли говорить, что в подобной ситуации HR уж точно является проблемой для руководителя, да еще какой.

Ситуация 4. HR «думает» чувствами

О, конечно, HR – человек с высоким эмоциональным интеллектом. Тонко чувствующий людей… Но сейчас не об этом.

HR дружит с Настей, которая уже много лет работает бухгалтером, но во снах мечтает сменить специальность на маркетолога. И тут (о, чудо), открывается вакансия менеджера по маркетингу. Наш дорогой HR, как настоящий друг, идет к руководителю отдела и «продает» кандидатуру Насти на вакансию.

А Настя-то думала, что работа заключается в том, чтоб по выставкам ходить и красиво улыбаться в кадр. А тут какие-то договоры, подрядчики… Темный лес, короче. И руководитель понять не может, почему сотрудник не работает нормально. И вроде по рекомендации пришел. Что в итоге?

Настя недовольна, что друг направил на такую не интересную вакансию, руководитель – что порекомендовали не того, HR – потому что остался кругом виноват. А причина всех бед в том, что рекрутер руководствовалась не анализом личных и профессиональных качеств кандидата, а исключительно личным отношением к человеку. Такой подход в большинстве случаев является заведомо проигрышным.

Вариант второй. Открывается вакансия руководителя отдела, и HR получает задачу оценить работающих сотрудников на предмет возможности их повышения до позиции начальника. Лучшие результаты показывает менеджер Максим, но вот незадача – он не придержал дверь для нашего HR при входе на работу, но что еще хуже – не оценил на прошлой неделе её новое платье.

Согласно отчету на текущий момент, в компании нет сотрудников, готовых занять должность руководителя отдела, ну или этой чести удостаивается совсем другой человек. В итоге бразды правления передаются не в те руки (хорошо, если был выбран более-менее достойный кандидат), Максим демотивирован (к слову сказать, он был достоит занять должность и прекрасно это понимал). Зато HR счастлив – не пропустил негодяя, теперь они квиты.

Конечно, эта история сильно преувеличена. Конечно, никому не хотелось бы очутиться в подобной ситуации. Но это тот самый случай, когда HR – это большая проблема для руководителя.

Ситуация 5. HR мыслит шаблонно

Возьмем, к примеру, подбор персонала. HR работает уже длительное время и «видит всех насквозь». «А, ну у этого пробел на два года в резюме. Бездельничал дома». Или «ну понятно, раз опоздал и не позвонил, значит, безответственный» и прочее, прочее, прочее… Конечно, с течением времени действительно вырабатывается внутреннее чутье в отношении кандидатов, но это совершенно не означает, что не нужно проверять свои внутренние ощущения вопросами, тестами, кейсами и другими способами.

Юлия Шикарева, 5 случаев, когда HR – проблема для руководителя, КДМ, HR не аналитик, Рекрутер, неумение делать верные выводы, HR не говорит о рисках, риски, обратная связь, мотивация, HR – сплетник, личное отношение, зависть, злость, мыслить шаблонно, внутреннее чутье, шаблон, тесты

Все мы – личности со своим набором привычек, особенностей и недостатков, и все свои теории и предположения обязательно нужно проверять конкретным способом, не ставя при этом на человека «метку».

Читайте также: Деструктивные коллеги: 5 патологических сценариев и 3 совета

Это лишь несколько примеров ситуаций, когда HR не помогает руководителям, а порой даже делает еще хуже.

Коллеги, будьте бдительны и внимательны к работе каждого из ваших сотрудников. Берите обратную связь от него и его коллег, проводите периодические планерки. Узнавайте, чем можно помочь вашим сотрудникам, и тогда работа не будет проводиться впустую. А ваша компания обязательно придет к намеченной цели!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна 

 

 

 

 

Добавлено 29 ноября 2017


Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие