Публикации/Авторское мнение/Сколько людей, столько и лидерств/

Сколько людей, столько и лидерств

Татьяна Золотарева

ИТ-компания "Техносерв"
вице-президент по персоналу

Какие типы лидерства бывают, какой из них наиболее продуктивен, а какой подходит именно вашей компании? А также – какое оно, основное правило лидерства?

На эти и другие вопросы порталу HR-tv.ru помогла ответить Татьяна Золотарева, вице-президент по персоналу ИТ-компании "Техносерв".

камень, ножницы, бумага, типы лидерств, какие бывает лидерства, лидерство типы, какое лидерство продуктивно, Татьяна Золотарева, Техносерв, ИТ, управление, какой тип лидерства выбрать, как растить лидера, субординация, open space, big data, лидерский трениг, зона комфорта

- Татьяна, каким может быть лидерство?

- Для каждого человека понятие лидерства свое. На самом же деле, если мы говорим о лидерстве в сфере управления, то вы удивитесь, сколько видов лидерства бывает. Оно может быть: экспертным, эмоциональным, организационным, директивным, наставническим, поддерживающим, делегирующим и пр. Существует множество типологий. Но самое главное в лидерстве  – брать на себя ответственность за результаты своей команды, а затем оправдать оказанное доверие успехом. Если этого нет, то можно быть любым лидером по форме, но по факту бизнес-лидер будет не результативным.

Стиль лидерства зависит как от размеров организации, так и от предмета ее деятельности, от культуры, принятой в компании, и даже от отношения к результатам. Важно, насколько культура лидерства поддерживается владельцами компании, как она культивируется. Например, наша компания была изначально заточена на лидерство в продажах. Из этого посыла владельцев сформировалась не только культура компании, но и построение ее бизнес-вертикалей. Именно продавцы в компании знают, что нужно сейчас в сфере ИТ нашим заказчикам, и под эти требования модифицируются технический, сервисный и административный блоки. Хотя достаточно часто в ИТ-компаниях бизнес устроен по-другому – технический блок диктует продажам, что и как сейчас нужно продавать клиентам.

Читайте также: Как развить лидерские качества? 

- Какому коллективу какой вид лидерства подходит, а какой вы не рекомендуете? Почему?

- В средних компаниях с численностью до 500 сотрудников лидерство чаще всего бывает перманентным, и отдельно не взращивается. При наборе соискателей в такие компании в первую очередь обращают внимание на профессиональные качества, а дальше лидер из сотрудника формируется под воздействием текущих вызовов и текущей бизнес-ситуации.

Также стиль лидерства зависит от типа компании. Если это коммерческая компания, то внутри нее лидерство преломляется через фокус бизнес-результатов, например, через эффективность продаж. Если же компания работает в сфере образования или производства, то там лидер выступает в роли мотиватора, куратора, примера для остальных работников.

Кроме того, не надо подменять понятия лидерство и руководство. Если в штате у творческой компании будут одни исполнители, они никогда не продадут свой креативный продукт или проект.  Такой организации нужен лидер в профессии, который заставит коллектив объединиться и выдать "на гора" идею, способную захватить покупательское внимание заказчика. Но совершенно не факт, что в такой организации лидер будет руководителем. Чаще всего, руководителем такой компании должен быть хороший администратор, который не вмешивается в креативную часть деятельности, но может обеспечить комфортное функционирование творческому коллективу.

Смотрите видео: Лидерство. Радислав Гандапас

- А какой тип лидерства самый эффективный именно с точки зрения развития компании?

- Есть масса компаний, где присутствует всего один ярко выраженный лидер, нередко это сам владелец. Его харизмы и воли вполне достаточно для успешного развития бизнеса предприятия.

В крупных компаниях, работающих на высококонкурентных рынках, часто есть внутренняя конкуренция, с постоянной борьбой лидеров разных вертикалей. Это соревнование лидеров является в большинстве случаев хорошим стимулом для развития бизнеса и самих лидеров.

Из собственного опыта могу отметить, что наиболее продуктивен смешанный тип лидерства. Например, существует тип лидерства, когда руководитель подстраивается под коллектив. В этом случае лидер постоянно спрашивает мнение сотрудников по всем вопросам. Такой стиль может существенно увести компанию от намеченных целей. Другая крайность – авторитарный стиль лидерства, когда руководитель придерживается только своего мнения, принимает решения, не соотносясь с возможностями и видением ситуации своих коллег.  В этом случае сотрудники становятся безответственными и плывущими по течению, так как их мнение не учитывается. Наиболее продуктивен микс разных стилей в зависимости от бизнес-задачи и ситуации. Если использовать теоретические концепции, то достаточно хорошо в этом плане зарекомендовал себя подход, предложенный в управленческой решетке Блейка-Моутона. В этом подходе управленческое лидерство рассматривается как "ситуативное" (призванное  найти баланс между ориентацией на людей и на задачи). Настоящий лидер хорош тем, что в разных ситуациях он выбирает для бизнес-успеха максимально эффективную модель своего лидерства. Этот стиль можно охарактеризовать как развивающий. С другой стороны, можно быть лидером не развивающим, а контролирующим. Например, у начальника воинской части часто стоит задача не развивать, а поддерживать установленный порядок. 

Читайте также: Ситуационное лидерство: 2 ошибки руководителя

- Есть организации, которые стремятся сгладить субординационные отличия. К примеру, когда у начальника нет своего кабинета, и все с ним на "ты". Как здесь с лидерством?

- Культура единого офисного пространства пришла к нам с Запада, когда руководитель находится вместе с подчиненными в одном помещении. В России такая бизнес-модель еще только начинает распространяться. Более 20 лет постсоветского периода еще не до конца перестроили наше сознание. Мы предрасположены к традиционному стилю управления с четкой субординацией и иерархией. Однако все больше лидеров-руководителей предпочитают находиться в едином пространстве со своими коллегами, что помогает их сближению с подчиненными и достижению поставленных целей.   

В этой ситуации для лидера самое главное не статусы, помещения или другие внешние индикаторы. Самое главное для него – это люди. Есть множество примеров, когда подчиненные с руководителем на "ты", все вместе работают в одном офисе, обедают в одном кафе и так далее. При этом, описывая своего руководителя коллегам или партнерам, сотрудники говорят о нем исключительно в уважительном ключе, что вызывает желание лично познакомиться с таким руководителем.  Главное здесь – создание  руководителем такой атмосферы в команде, когда  сотрудники сами будут прикладывать максимум усилий, чтобы оправдать доверие своего лидера и выполнить поставленные цели.

Бесспорно, для творческих компаний или коллективов, занимающихся бизнесом в сфере инноваций, будет наиболее эффективен лидер, находящийся внутри коллектива. Например, не так давно в нашей компании была сформирована большая команда по практике Big Data. Это молодое и творческое направление в информационных технологиях, требующее командной работы. Мы формировали команду из более 120 сотрудников, и уже на моменте подбора поняли, что для создания нужной творческой атмосферы им нужен именно open space. Но даже в таких коллективах есть ситуации, когда руководителю необходимо дистанцироваться, например, для принятия сложного решения. В таких случаях помогают выделенные в open space переговорные, где можно в спокойной обстановке обдумать и принять необходимые решения.

- Как прокачать лидерские качества? Короткие советы. И насколько действенным инструментом является лидерский тренинг?

- Тренинги по лидерству знакомят с теориями и дают возможность "примерить" новые подходы на себе. Но такие тренинги эффективны только  в случае, если человек  действительно хочет стать лидером. Это этап, до которого нужно "дозреть", а главное – найти в себе силы правильно применить полученные знания. Поэтому на мой взгляд, тренинг развития лидерских навыков  – не самый действенный инструмент. Для этой задачи более эффективен коучинг. В этом случае происходит тонкая персональная модерация личности, когда человека подводят к самостоятельным выводам о том, в каком направлении нужно развиваться. 

Кроме того, для того, чтобы стать лидером, нужно как можно чаще выходить из собственной зоны комфорта. В этом случае у человека развивается самоконтроль и способность результативно решать нестандартные задачи, сохраняя выдержку и умение корректно общаться с окружающими. Если человек работает в структуре, не подверженной изменениям, у него нет возможности развить даже существующие лидерские качества. А если же он работает где-то во фронт-офисе с клиентами, то рано или поздно его характер закаляется и навыки общения шлифуются так, что человек способен с честью выйти из любой сложной ситуации, а это одно из ключевых качеств лидера.  Сочетание этих двух подходов –  коучинга и выхода из зоны комфорта – дают очень хорошие результаты.

- Одни компании проводят лидерский тренинг только для руководителей, другие для всех. Вопрос по последним: зачем организации много лидеров, ведь больше лидеров – больше споров?

- Нельзя путать управленческое лидерство от лидерства сотрудников. Это разные зоны ответственности. Руководитель отвечает за результаты подразделения, сотрудник отвечает за результаты своего труда. Высокий процент лидеров "на местах" вкупе с грамотным менеджментом и поддерживающей/развивающей атмосферой позволяет создавать эффективные, успешные и быстрорастущие бизнесы. Ведь одна из скрытых целей большинства тренингов, в том числе и лидерских, раскрыть потенциал участников (в том числе и в области самореализации) и направить его на благо компаний-работодателей.

Однако в кризисное время далеко не все компании готовы вкладывать деньги в развитие своих сотрудников. Руководство и акционеры компаний понимают, что  все изменения в кризисный период идут от руководителей и от их решений зависит, сможет ли компания пережить трудные времена и выйти из них обновленной. Поэтому на таких этапах  развития компании имеет смысл обучать и развивать лидерские компетенции только у руководящего состава. 

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 17 июня 2016


Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие