Публикации/Авторское мнение/Собеседование будущего: 8 отличий от сегодняшнего/

Собеседование будущего: 8 отличий от сегодняшнего

Алина Нихельман
Металл Профиль
начальник отдела управления персоналом

Все меньше рекрутера в рекрутинге. Каким будет собеседование будущего – порталу HR-tv.ru представила Алина Нихельман, начальник отдела управления персоналом Компании Металл Профиль.

 Собеседование будущего, кандидат, компания, поиск сотрудника, подбор сотрудника, подбор персонала, качества кандидата, интервью, собеседование, отбор, этапы отбора, стрессоустойчивость и восприятие сотрудника, выбор кандидата, рекрутинг будущего, будущий рекрутинг, металл профиль, алина нихельман

Глобальные тенденции, декларируемые современными исследовательскими институтами и прочно укоренившиеся в нашем сознании, как основы неизбежных изменений, уже несколько лет устойчиво демонстрируют свое влияние на HR-процессы. Расцвет «умных» машин и систем, вычисляемый мир, инновационные средства массовой информации, сверхструктурированные организации и глобализация - тенденции, которые задают вектор для происходящих изменений. Изменений не только качественных, но еще очень быстрых.

Слова известного футуролога Элвина Тоффлера очень точно описывают текущую ситуацию: «Скорость перемен имеет значение совершенно отличное и иногда более важное, чем направления перемен».

Читайте также: Пиджак и тапочки, или подводные камни Skype-собеседования

Как влияют эти тенденции на процесс рекрутинга и участниками каких изменений мы являемся?

Инновационные технологии рекрутинга используют искусственный интеллект для подбора сотрудников. На этапе собеседования рекрутер обладает несравнимо большим объемом информации о кандидате, нежели при использовании традиционной технологии поиска.

Сервисы масштабируют усилия рекрутера и словно паззл помогают собрать воедино целостную картинку о кандидате. Благодаря искусственному интеллекту резюме кандидата пополняется информацией из социальных сетей и просто с просторов Интернета, что позволяет рекрутеру получить максимум информации еще до встречи с соискателем.

Увеличению объема этой информации также способствует проведение собеседования чат-ботом, который в режиме реального времени может предоставить соискателю информацию по вакансии, запросив обратную связь, назначить очное собеседование, задать вопросы, оценив при этом такие параметры, как «вовлеченность в диалог» или квалификацию.

Девиз каждого рекрутера: «Даешь больше качественных кандидатов при минимальном бюджете и минимальных временных затратах!»

Диджитализация рекрутмента вкладывает новый смысл в понятия «минимального», позволяя не только перенести взаимодействие с кандидатом в виртуальное пространство, но и не принимать в нем активного участия.

Одна из наиболее ярких тенденций в HR – это переход на H2H (human to human), что предполагает поиск соответствия человека корпоративной среде предприятия.

Идея очень простая – одним из первичных, а значит, значимых фильтров при подборе нового сотрудника является соответствие социального поведения кандидата желаемому (или успешному в компании). Автоматизация крайне похожа на работу приложений для знакомств, выстроенных по принципу мэтчинга. Соискатель, с одной стороны, и рекрутер – с другой, регистрируются в приложении, введя значимую для выбора друг друга информацию, после чего приложение выводит для просмотра только тех «партнеров», которые уже совпали по входным данным и предлагает им оценить профиль по принципу «Like/Ignore», информируя о совпадениях в выборе «Like» и предоставляя возможность дальнейшего взаимодействия.

Работник будущего

Ценности соискателей также претерпевают изменения, что напрямую влияет на позиционирование компаний-работодателей и уже сейчас создает необходимость корректировать свой EVP (employment value proposition). Работник будущего, представитель поколения «Z», не заинтересован в карьере, для него основными ценностями является комфорт и спокойствие (источник – Исследование Сбербанка: 30 фактов о современной молодежи). Привлекательным в работе для будущего соискателя станет возможность переключаться между разными задачами, выполнение которых не занимает все время и жизненное пространство, а создает возможность посвящать его другим сферам жизни – семье, увлечениям и саморазвитию. Возможности постоянного обучения и самосовершенствования являются одними из важнейших факторов успешного привлечения молодых профессионалов.

Наряду с остальными целями, собеседование всегда предполагает оценку компетенций кандидата. Профессиональные, социальные, коммуникативные, управленческие – зависит от вакансии, на которую претендует соискатель. В последнее время мы можем констатировать появление новых компетенций, приведу примеры некоторых из них: понимание смыслов, виртуальное сотрудничество, трансдисциплинарность и другие (поробнее - в отчете «Future Work Skills 2020», подготовленном институтом будущего (The Institute for the Future – IFTF) и научно-исследовательским институтом Феникса (The Phoenix Research Institute).

телефон, мобильный, стол, Собеседование будущего, кандидат, компания, поиск сотрудника, подбор сотрудника, подбор персонала, качества кандидата, интервью, собеседование, отбор, этапы отбора, стрессоустойчивость и восприятие сотрудника, выбор кандидата, рекрутинг будущего, будущий рекрутинг, металл профиль, алина нихельман

Появление новых компетенций диктуется, в том числе, появлением новых профессий и специальностей (например, «Адвокат по робоэтике», «Бренд-менеджер пространств», «Генетический консультант» и др.) или изменением до неузнаваемости когда-то существующих.

Читайте также: Взгляни на соцсети глазами рекрутера и ужаснись

Очевидно, что наборы инструментов оценки будут так же претерпевать изменения, видоизменяться под новый предмет.

Резюмируя - 8 отличий собеседования будущего от собеседования сегодняшнего:

1. Появление новых профессий и специальностей;

2. Сокращение доли участия рекрутера в процессе подбора кандидата;

3-4. Использование новых технологий в рекрутинге при подборе кандидата и, наоборот – при подборе работодателя соискателем. Глобальная диджитализация процесса;

5. Смена работоспособного поколения – поколение Z. Изменение EVP компаний-работодателей;

6. Фокус на выявлении соответствия корпоративной среде Компании социальных компетенций кандидата;

7. Появление новых компетенций, нуждающихся в оценке;

8. Изменение набора инструментов оценки компетенций при подборе.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

 

 

 

Добавлено 08 августа 2017


Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие