Срочный трудовой договор: с кем, когда заключать и как расторгать

Елена Кожемякина

управляющий партнер юркомпании

Заключая срочный трудовой договор с сотрудником, надо помнить, что расставание с ним в дальнейшем отличается от стандартной ситуации. Чтобы минимизировать судебные риски и риски проверок ГИТ, надо детально прописывать каждый документ. О нюансах взаимоотношений со «специалистом-срочником» порталу HR-tv.ru рассказала Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы.

Срочный трудовой договор: с кем, когда заключать и как расторгать, срочный трудовой договор, трудовой договор, ТК, судебные риски, Елена Кожемякина, BLS, трудовое право, проект, сотрудник, Трудовой кодекс, временная работа, работа, работа над проектом, конфликт, Трудовые отношения 

Срочный трудовой договор на проект – один из наиболее сложных HR-тем для бизнеса. Но сталкиваться с ней приходится всегда: у каждого работодателя был хотя бы один проект, на который понадобился временный персонал.

Читайте также: Виды оформления трудовых отношений между работодателем и работником

Самая распространенная ситуация – уход сотрудницы в отпуск по беременности и родам, а затем и  по уходу за ребенком. Очевидно, женщина вернется на свое рабочее место, причем сделать это она может и ранее намеченного: захочет прервать отпуск по уходу за малышом или выйти на неполный день. Компания обязана принять сотрудницу, но пока ее нет – кто-то должен выполнять «освободившиеся» функции. Иногда обязанности молодой мамы перераспределяют между другими работниками. Но чаще всего на время декрета ищут нового человека. Естественно, данный нюанс оговаривается до приема на работу и, как правило, подчеркивается даже в самой вакансии. И, хотя «по умолчанию» сама позиция кажется женской, гендерной дискриминации нет: главное – соответствие классификации.

Существует множество других вариантов, когда работодатели оформляют срочные договоры: ввод нового магазина, торгового центра, разработка и внедрение нового IT-продукта, подготовка какого-либо исследования, отчета. Силами своего персонала сделать это не всегда возможно, но и отдавать внешним подрядчикам готовы не все. Допустим, в компании нет квалифицированного специалиста для решения одной задачи. Или, например, речь идет о сезонных мероприятиях: открытие летнего кафе, сбор сельскохозяйственной продукции и т.д. Тогда и возникает тема срочного трудового договора.

Запуск

Сложность трудовых отношений связана с термином «проектный». Трудовой кодекс РФ не определяет работы именно на проект, хотя говорит о временной работе и срочном договоре. Поэтому особую важность приобретает документальность и порядок действий.

Перед приемом работников в штат необходимо сначала дать старт самому проекту. Решение о запуске принимает генеральный директор, который должен издать соответствующий приказ в произвольной форме. В нем указываются основные параметры: название проекта, цели и задачи, дата начала, результаты, на основании которых он будет считаться завершенным. В нем же следует прописать, что по выполнению поставленных задач срочные договоры подлежат расторжению. Отдельно обращу внимание на название: оно должно быть одинаковым во всех документах. Это будет важно в случае возможного конфликта и судебных разбирательств. Кроме того, приказ лучше оформить до приема работников, хотя бы на 2-3 дня.

Трудовые отношения

Следующая трудность – не всегда получается определить дату завершения проекта, а значит, и договора. Хотя ст. 59 ТК РФ позволяет оформить трудовые отношения для выполнения заведомо определенной работы, окончание которой нельзя определить датой. При этом ст. 57 Трудового кодекса обязывает указать срок действия, причины заключения и конкретный вид работы. Другими словами, компания должна обосновать именно временную работу. Это значит, что лишь названия проекта в трудовом договоре будет недостаточно, чтобы подтвердить его срочность.

Некоторые HR-специалисты обязанности сотрудника и результат описывают в приложении к договору. Это возможно, но необязательно, достаточно просто ознакомить человека с приказом о начале проекта. Просто в таком случае в самом трудовом договоре необходимо дать ссылку на этот приказ. Конечно же указанное в нем должно соответствовать тому, чем фактически будет заниматься человек. Зачастую, в документе указано одно, а на самом деле сотрудник занимался совсем другим, например, выполнял поручения руководителя.

Должностная инструкция – еще один «уязвимый участок». В ней также пишется название проекта и его результат. Именно это в итоге будет основанием для расторжения трудового договора по окончании работ. Часто HR-ы делают типичную ошибку, прописывая регулярную деятельность: ежемесячные отчеты, аналитические справки о рынке и т.д. Причина проста - «временная инструкция» обычно копируется из аналогичного документа постоянного работника. Этого делать категорически нельзя. Любой отчет – регулярный труд, а временная работа должна завершаться конкретным результатом. Поэтому лучше оформить индивидуальную и короткую должностную инструкцию, а если отчеты нужны, детализировать такую работу.

Резюме

Чаще всего сотрудники оспаривают сам факт завершения проекта, ссылаясь на то, что он еще не закончен. Если в документах, указанных выше, все правильно, такого риска удастся избежать.

Срочный трудовой договор: с кем, когда заключать и как расторгать, срочный трудовой договор, трудовой договор, ТК, судебные риски, Елена Кожемякина, BLS, трудовое право, проект, сотрудник, Трудовой кодекс, временная работа, работа, работа над проектом, конфликт, Трудовые отношения

Что же касается документов, сначала надо написать служебную записку на имя руководителя компании. Сделать это может и непосредственный начальник временного сотрудника. По сути, это информация о том, что проект завершен и какие результаты достигнуты. Затем издается приказ, с которым письменно знакомят работников. В нем важно еще раз написать название проекта, дату окончания, описать работы и результат. Отмечу, что перед запуском проекта подробности можно и не писать, но при завершении – обязательно: с «финальным приказом» связано расторжение трудового договора. Также советую оформить еще один небольшой документ – акт выполненных работ, чтобы принять то, что сделал сотрудник.

Читайте также: Сверхурочная работа: алгоритм действий компании во избежание претензий

Финальный шаг – уведомление о расторжении трудового договора. На основании ст. 79 ТК РФ, сделать это надо под роспись не менее чем за 3 дня. Иногда на практике мы видим, что между приказом о завершении проекта и уведомлением бывает разрыв в несколько дней. Но, каким бы он ни был, даже если сотрудник в отпуске, на больничном или даже в прогуле – сообщить работнику надо за 3 дня, которые он имеет право быть в компании. Да, это время придется ему оплатить, но законодательное правило уведомления важнее приказа об окончании проекта.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 06 марта 2018


Задать вопрос автору

Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2018. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика