Строго по закону: как расстаться с сотрудником?

Елена Кожемякина

управляющий партнер юркомпании

Любой трудовой договор будет когда-то расторгнут. Об этом всегда должны помнить обе стороны: и работодатель, и сотрудник. И как расставаться, договориться лучше еще «на берегу», на этапе принятия в штат. Но идеальная картина достигается редко, отчего и недопонимание. А, как известно, большая часть вопросов – из-за неправильных ожиданий.

 Строго по закону: как расстаться с сотрудником, трудовой договор, Елена Кожемякина, работодатель, сотрудник, увольнение, расторжение договора, заявление, компромисс, соглашение сторон, подготовка, дисциплинарные взыскания, трудовой кодекс, ТК, должностные обязанности, нарушенния

Когда покинуть компанию хочет сам сотрудник, все просто. Он сообщает работодателю об этом, пишет заявление, отрабатывает положенный срок и уходит. Но бывают и наоборот: бизнес принимает решение расстаться с определенным человеком. Причины могут быть разными, но цель неизменна.

Читайте также: 5 поводов уволить сотрудника за поведение в социальных сетях

Как правило, стороны приходят к компромиссу в виде соглашения сторон или работник, понимая ситуацию, готов идти навстречу. Но «точки соприкосновения» находятся не всегда. Тогда HR-специалисту приходится вновь брать в руки Трудовой кодекс, чтобы понять, что делать. И оказывается, что вариантов воздействия на сотрудника у службы персонала очень и очень мало. И каждый из них требует серьезной и своевременной подготовки.

В качестве своей стратегии работодатель может выбрать поиск виновных действий у сотрудника. Как вы понимаете, речь здесь идет о дисциплинарных взысканиях в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Но применять их тоже надо уметь. Прежде всего, чтобы обратиться к взысканиям, у компании уже должна быть соответствующая документальная база. Например, должностные обязанности и ответственность указывается в должностной инструкции. Иначе на основании чего применять «воспитательные меры»?

Кроме того, важно понимать, что первое нарушение работника (невыполнение обязанностей и т.д.) – это лишь отправная точка дальнейших действий. Хотя бы потому, что применение взыскания – отдельная процедура со своим алгоритмом: фиксация нарушения, ознакомление, объяснение, оценка уважительности причин и т.д. Уволить за первое нарушение, даже если оно будет грубым, не получится. Работодателю придется пройти все «три стадии» взысканий: замечание, выговор, увольнение. Судебная практика показывает, что компания должна вынести несколько замечаний и не подряд, а последовательно, чтобы у человека было время исправиться. Да, ст. 81 ТК РФ позволяет расстаться с сотрудником после первого нарушения в случае грубых проступков – прогул, появление на работе в состоянии опьянения, но судебные инстанции ссылаются на принципы гуманизма, хотя и подтверждают грубость нарушения.

Еще одна возможность связана с утратой доверия, о чем также упоминает ст. 81 Трудового кодекса. Но это одна из самых сложных статей для увольнения, судебные разбирательства по которой бывают всегда. Это понятно: вряд ли кто-то обрадуется соответствующей записи в трудовой книжке. Но основная проблема здесь связана с неправильной трактовкой, которую применяют HRы. Часто утрату доверия путают с обычным воровством. Если сотрудник на выданные ему деньги заправляет свою машину или покупает себе продукты – речь не о доверии, а о воровстве и уголовной ответственности. Повод для утраты доверия – нарушение правил работы с деньгами, следовательно, относится это только к сотрудникам, которые обслуживают в компании товарно-материальные ценности. Хотя здесь небольшой, но важный нюанс: утратить доверие этот человек может из-за любого события, даже не связанного напрямую с работой. Скажем, он был оштрафован за мелкое воровство в другом магазине.

Другое направление действий – это так называемые «невиновные действия». При необходимости расстаться с работником компания может приступить к сокращению штата. Работодатель имеет право определять штат, подбирать кадры – это базируется на конституционном праве на свободу предпринимательской деятельности. А ст. 22 и 81 ТК РФ уточняют возможность сократить штат с соблюдением необходимых процедур. В то же время данное право ограничивает ряд моментов. Во-первых, в компании может быть несколько работников на одинаковой должности, и придется обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а у остальных преимущественное право перед ним. Это трудоемкий процесс, требующий серьезной доказательной базы, поэтому сокращать лучше всего тогда, когда оценивать право не потребуется, например, если должность уникальная. Во-вторых, сокращаемому надо обязательно предлагать имеющиеся вакансии, даже когда они ему на первый взгляд не подходят. Если этого не делать, вся процедура встает под угрозу.

Строго по закону: как расстаться с сотрудником, трудовой договор, Елена Кожемякина, работодатель, сотрудник, увольнение, расторжение договора, заявление, компромисс, соглашение сторон, подготовка, дисциплинарные взыскания, трудовой кодекс, ТК, должностные обязанности, нарушенния

Сталкиваясь со льготными категориями персонала: беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до 3-х лет и т.д работодатель вряд ли осуществить увольнение. В таких условиях основанием для увольнения может стать ст. 74 ТК РФ. При изменении организационных или технологических условий труда человек может отказаться трудиться в новых условиях, и он может быть уволен даже при наличии льгот. Но главная сложность ст. 74 – обосновать изменения условий труда. Суды внимательно разбирают такие дела, и бизнесу нелегко подтвердить, что изменения носят именно организационный или технологический характер.

Читайте также: Три причины уволить сотрудника

Да, существует более радикальный способ: уволить сотрудника можно, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос при таком подходе решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, а все сотрудники сокращаются. Но вряд ли это применимо в подавляющем большинстве случаев. В итоге, без понятных рычагов воздействия, трудовое право по сути толкает бизнес на то, чтобы применять дисциплинарные взыскания в любом случае: если HR сталкивается с конфликтными сотрудниками, ничего другого не остается.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 23 марта 2018


Задать вопрос автору

Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2018. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика