Международная бизнес-премия WOW!HR2019

Верные способы оценить персонал и лидера

Александр Малафеев
Срочноденьги
директор Департамента кадровой политики

И начальника, и подчиненного – под одну гребенку? Почему ряд методов оценки персонала совершенно не подходит для руководителей, что важно учесть HR-менеджеру и что такое неосознанная компетентность, порталу HR-tv.ru рассказал HR-директор ООО МФК «Срочноденьги» Александр Малафеев.

ботинки, галстук, фотоаппарат, деньги, пол, блокнот, набор, вещи, оценка персонала, оценка руководителя, Срочноденьги, Александр Малафеев, как оценить персонал, методы оценки персонала, центр развития, оценить коллектив, ассесмент-центр, онлайн-тестирование, как оценить сотрудника, игровые инструменты, оценочные игры, формализованный подход, руководитель, сотрудник, команда, оценка 360

Главное отличие оценки руководителя и сотрудника в том, что помимо личностных (корпоративных) компетенций мы оцениваем руководителя по управленческой квалификации.

Хотя в последнее время сама процедура оценки по компетенциям вызывает много споров и вопросов. Около года назад ко мне обратился федеральный специализированный журнал с просьбой прокомментировать решение службы персонала крупного российского банка оценивать сотрудников не по компетенциям, а по готовности к изменениям. В результате ответ вылился в большую статью в журнале «Управление персоналом». Основные тезисы были о том, что мы становимся компетентными в определенных вопросах, приобретая знания и умения во время учебы в вузах, на различных семинарах, тренингах. В процессе дальнейшей работы этот сотрудник «трансформирует» знания и умения в навыки, то есть в способность проявлять свою компетентность в профессиональной деятельности, не задумываясь даже о том, как у него это получается. Это так называемая неосознанная компетентность.  Но вот проявляет ли он её? Есть ли у него такая необходимость и мотивация?

Читайте также: Оценка руководителя и сотрудника: важные нюансы

Не секрет, что проявлению компетенций способствует внешняя среда, атмосфера внутри компании, сложившаяся в ней корпоративная культура, установленные внутренние стандарты работы и поведения. Если среда позволяет, часть сотрудников будет избегать ожидаемого от них поведения. Но при этом готовность присутствует!

Поэтому очень важно рассматривать именно способность сотрудника проявлять свои лучшие качества и добиваться их проявления лучшими практиками мотивации. Начальство в этом не является исключением. Разница лишь в том, что сотрудника мотивирует его непосредственный руководитель (это его функция и одна из ключевых управленческих компетенций), а хороший начальник мотивирует себя сам. Этому способствует его высокий уровень знаний, умение выстраивать цели, планировать результат, компетентность в бизнес-процессах, амбициозность и здоровый карьеризм, что также является частью его ключевых компетенций. Самомотивация – высшая степень проявления мотивации, как самоконтроль в рамках различных видах контроля.

карандаши, зеленый, серый, оценка персонала, оценка руководителя, Срочноденьги, Александр Малафеев, как оценить персонал, методы оценки персонала, центр развития, оценить коллектив, ассесмент-центр, онлайн-тестирование, как оценить сотрудника, игровые инструменты, оценочные игры, формализованный подход, руководитель, сотрудник, команда, оценка 360

Что мы проверяем у руководителя? Помимо упомянутых выше компетенций важны умение принимать решения и обучать подчиненных, гибкость, готовность брать на себя ответственность. Кроме того, важно увидеть в руководителе навык выстраивания коммуникации в коллективе (как вниз, так и вверх), не только мотивировать (поощрять) но и правильно привлекать к ответственности нерадивых, неэффективных сотрудников. Количество измеряемых управленческих компетенций, как правило, достигает 5-7. Каждая компания определяет их в соответствии с принятой корпоративной культурой, моделью компетенций и особенностями бизнеса.

Наиболее приемлемая форма оценки – ассесмент (интервью и кейсы), который проводят специально обученные и опытные топ-менеджеры компании. Простых сотрудников можно оценивать проще: тестирование, экзаменационная сессия по билетам.

Читайте также: 5 трендов в оценке персонала

Пожалуй, самый полный и ответственный, но затратный по времени метод оценки руководителей – метод 360 градусов. Он очень стрессовый, поскольку в оценке руководителя принимают участие не только его непосредственные начальники, коллеги, но и прямые подчиненные. Если такая оценка проводится грамотно, объективно, особенно с приглашением сторонних провайдеров, результаты получаются очень интересными, позволяющими выйти за пределы основных целей оценки. Руководство сможет получить реальную картину происходящего в компании, наметить корректирующие действия в свою стратегию.

Для оценки простых сотрудников такой метод чересчур затратен, как по времени, так и по деньгам.

Ну и еще одно отличие. Оценка простых сотрудников направлена на их развитие, определение проблемных зон, построение учебных планов и на обучение. Оценка руководителей же – на понимание эффективности принимаемых решений, всего бизнеса в целом, на корректировку стратегии и политик.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

Добавлено 04 мая 2017


Задать вопрос автору

Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика