Публикации/Авторское мнение/8 трендов в подборе персонала/

8 трендов в подборе персонала

Анна Палехова

руководитель отдела подбора персонала в рекрутинговом агентстве

Почему уходят в прошлое рекрутеры-спринтеры и кто приходит им на смену, как меняется общение со специалистами, "переевшими" предложений о работе, и насколько расширилась конкуренция в борьбе за кандидата – об этих и других изменениях в рекрутинге порталу HR-tv.ru рассказала Анна Палехова, эксперт в области подбора персонала, руководитель отдела в рекрутинговой компании.

альтернативные источники найма, iChar, Анна Палехова, методы рекрутинга, сайты о работе эффективность, как найти сотрудника, работа в соцсетях, работа в профессиональных сообществах, где искать кандидатов, ключевым источником найма становится метод "приведи друга", поиск кандидатов в социальных сетях, поиск кандидатов  в сообществах, twitter, facebook, linkedln, vkontakte

- Анна, что поменялось на рынке труда за последние годы, почему надо учиться новым подходам в подборе персонала?

- Глобальные перемены на рынке труда начали происходить несколько лет назад, когда рекрутмент перестал опираться преимущественно на сайты по поиску работы, особенно это ощутимо в IT-сфере. Сейчас работные сайты остаются вспомогательным источником поиска, но их вытесняет LinkedIn и другие профессиональные социальные сети. В связи с этим рекрутерам приходится все больше заниматься активным поиском - работать с кандидатами, которые на данный момент не рассматривают предложения о работе. Тем самым рекрутер прилагает больше усилий, чтобы такого кандидата заинтересовать, работает с его мотивацией.

Другое направление изменений – это распространение дистанционного общения. В последнее время мы все активнее переходим к удаленному рекрутменту, то есть общаемся и проводим собеседования с соискателями по skype. Учитывая, какая сейчас быстрая жизнь, особенно в условиях мегаполиса, экономия времени на дорогу все больше обретает смысл. Поэтому часть этапов интервью переводится в интернет-пространство. В любом случае надо понимать, что никто не отменяет личные знакомства для принятия финального решения по кандидату, потому как никакие средства общения в Интернете не дают полного представления о человеке.

Также за последнее время в деятельность рекрутеров внедрились автоматизированные источники для поиска кандидатов. Такие программы позволяют собирать информацию из социальных сетей и других площадок в Интернете, существенно облегчая нам работу.

Еще одна тенденция IT-сферы заключается в том, что многие специалисты хотят устроиться на работу за границей и переехать. В связи с этим получается, что мы конкурируем не только с российскими рекрутинговыми агентствами, но и с международными аутсорсерами и компаниями, которые готовы предложить кандидату релокацию. Это приводит к тому, что рекрутерам приходится проделывать больше работы по поиску и просмотру кандидатов, дольше принимать решение, глубже оценивать риски, связанные с мотивацией. Да и сами кандидаты стали более осторожны и разборчивы в выборе работодателя.

В этой связи, если говорить на языке спорта, рекрутеры-спринтеры отходят в прошлое и им на смену приходят рекрутеры-стайеры, которые настроены на более долгое закрытие вакансий и готовы к забегу на длинных дистанциях.

На рынке труда, в том числе в IT-сфере, много рекрутеров, работающих in-house, в агентствах и на фрилансе, все они охотятся за кандидатами, и это приводит к тому, что специалисты подчас просто перестают реагировать на запросы, письма, у них наступает пресыщение общением с рекрутерами. В профилях программистов в LinkedIn можно даже встретить послание, адресованное рекрутерам - "не предлагайте мне работу, просьба не беспокоить". Понятное дело, в наше время людей раздражает спам, а неправильный подход некоторых рекрутеров воспринимается именно так.

Читайте также: На завтрак HH, на обед LinkedIn… Онлайн-меню рекрутера

- Какие источники найма вы можете уверенно назвать вчерашним днем?

- В случае профессионального рекрутмента можно смело говорить, что в прошлое ушли объявления в газетах. В нашем технологичном обществе, тем более в IT-сфере, кандидаты не будут реагировать на объявление в газете, так как они вряд ли читают бумажные СМИ для поиска работы. И реклама в метро в данном случае малоэффективна. Если же сфера не связана с IT и специалист далек от интернет-коммуникаций, то реклама и в газете, и в метро может еще оказаться довольно эффективной. Особенно это касается массового подбора на рабочие позиции начального уровня.

Что касается сайтов по поиску работы, аналитика показывает, что некоторые площадки уходят в прошлое, происходит монополизация в этой отрасли и, вероятно, вскоре останутся только один-два крупных работных сайта и специализированные отраслевые порталы, где есть разделы по поиску работы и кандидатов.

Эти тенденции можно увидеть из аналитики источников поиска, которая говорит, какое количество организаций зарегистрировано на том или ином ресурсе, что все больше компаний покупают пакетные предложения на крупном сайте по поиску работы, а расходы на печатные СМИ явно сокращаются.

Уходит в прошлое и прямой поиск кандидатов, когда рекрутер звонит в компанию под легендой и просит соединить с потенциальным кандидатом. Сейчас большая часть соискателей есть в LinkedIn, и этот вид поиска гораздо быстрее и проще.

- Что пора осваивать рекрутерам, где все больше и больше возможностей найти нужных кандидатов?

- Про освоение новых источников поиска мы подробно рассказали в статье Соцсети как инструмент рекрутмента: 6 лайфхаков.

 Чтобы работать более эффективно, рекрутер должен понимать, что не надо ограничиваться каким-то одним источником поиска, в надежде найти в нем подходящего соискателя, надо идти разными путями – поднимать знакомства, осваивать соцсети и т.д.

Одним из самых эффективных методов in-house рекрутеров является поиск через своих сотрудников, когда они за вознаграждение рекомендуют подходящих кандидатов.

Читайте также: Пиджак и тапочки, или подводные камни Skype-собеседования

- Как рекомендуете действовать, когда, скажем, нужно найти топ-менеджера на нетривиальную позицию?

- Для поиска кандидата на позицию топ-менеджера надо, в первую очередь, определить его профиль, то есть, основные критерии поиска: опыт, знания, характер и компетенции.

Профиль уже диктует понимание того, в каких местах могут быть подходящие соискатели. Далее проводится анализ и создается long list, в который заносятся компании, позиции, а затем и конкретные люди, которые нам могут быть интересны. В процессе работы мы можем открывать для себя новые места, где находятся потенциальные кандидаты, и long list со временем будет дополняться, так как это не что-то застывшее и неизменное.

Далее нам надо выйти на конкретных людей. Как правило, в таких случаях мы задаем поиск по работному сайту, собственной базе, LinkedIn, и просто в поисковиках в Интернете, выявляя, таким образом, точечно людей, которые работают на искомых позициях в нужных нам компаниях.

Затем этим людям направляются письма или совершаются звонки с предложениями о профессиональном знакомстве. На данном этапе не обязательно сразу приступать к предложению о работе. Можно начать с такого действенного инструмента, как обращение к кандидату за советом. Например, мы просим посоветовать коллег, знакомых, которые занимаются той или иной задачей. Мы поясняем в общих чертах, что есть компания, где открыта интересная вакансия.

Топ-менеджеры зачастую люди щедрые, им приятно оказывать помощь, давать советы. Также эти люди ценят профессиональные связи и новые знакомства, понимая, что в будущем они могут им пригодиться.

В процессе дальнейшего диалога мы договариваемся о звонке, рассказываем кандидату детальнее о вакансии, задачах, компании и условиях и наш собеседник задумывается, что и ему самому это предложение может быть интересно.

Если же нет, всегда можно во время общения узнать у человека, что для него было бы привлекательно для продолжения его профессиональной деятельности.

В целом, главное - добиться доверия и установить личный контакт с человеком, чтобы иметь возможность его заинтересовать и понять, что можно ему предлагать сейчас или в будущем.

Параллельно с таким точечным поиском – ведется работа с рекомендациями. Мы обращаемся к людям, которые могут знать тех, кто нам нужен. Например, они могли работать в смежных подразделениях, общаться как клиенты или партнеры.

Также мы ищем информацию о подходящих нам кандидатах в публичных комментариях в СМИ, в списках участников профильных конференций, где могут упоминаться люди нужных нам профессий. В дальнейшем, когда мы находим их имена, остается отыскать на просторах Интернета их профили и контакты и дальше работать по предыдущей схеме.

- За какими источниками найма, и вы можете это сказать уверенно, - будущее?

- Рынок труда развивается в сторону автоматизации. Специалисты, которые занимаются массовым подбором, на уровне анализа резюме (подходит/не подходит) могут быть в ближайшие годы успешно заменены автоматизированной программой. Существует большая вероятность, что в следующие несколько лет востребованными останутся только высококвалифицированные рекрутеры.

И все же надо понимать, что, несмотря на все плюсы использования новых технологий, для большей эффективности надо уметь совмещать автоматизированные программы и работу рекрутеров.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

 

Добавлено 01 августа 2016


Задать вопрос автору

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Партнёры

© 2012—2017 Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
Закрыть
  • Новые бизнес-мероприятия
    Новые видеоматериалы
    Главные материалы недели
  • Мужчина

    Женщина

Принять участие