4 вредных совета HR-менеджеру: как не надо проводить собеседование

Мы уже давали «вредные советы» соискателю, благодаря которым он никогда не устроится на работу. Но ведь и кандидатам, которые ищут работу, тоже есть к чему придраться в работе H-менеджеров. Так как же организовать собеседование, чтобы ни один соискатель никогда не согласился бы работать в вашей компании? Эксперт HR-tv.ru, Ольга Кудряшева, менеджер по работе с персоналом UPM, Россия, предлагает вашему вниманию «вредные советы» для менеджеров по подбору персонала. 

 

Четыре вредных совета МЕНЕДЖЕРУ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА, ИЛИ КАК НЕ СТОИТ ПРОВОДИТЬ СОБЕСЕДОВАНИЕ, Ольга Кудряшева, UPM, собеседование, соискатель, кандидат, должность, подбор персонала, рекрутер, предложение, вакансия, подготовка, интервью, Проведение собеседования, анкета

***

Прежде всего помните, что вы – Менеджер по подбору персонала. Именно с большой буквы «М», что означает Master (от англ. – властитель, распорядитель, хозяин, мастер своего дела). Вы выбираете человека для компании и решаете его дальнейшую профессиональную судьбу.

Читайте также: Искусство «соблазнения» кандидата: чему HR-у поучиться у пикапера

Держите это в голове и ведите себя соответствующе на всех стадиях собеседования. Не сомневайтесь в себе, а во всех неудачах с подбором персонала вините руководство.

Этап №1: приглашение соискателя на собеседование.

Прежде всего помните, что вы ищите идеального кандидата. Поэтому сразу отбрасывайте всех, кто даже мало-мальски не вписывается в описание должности. Сказано «опыт работы в продажах от 5 лет», значит никаких кандидатов с опытом работы 4 года и 10 месяцев.

Набрав пул «идеальных» кандидатов, следует пригласить их на собеседование. Для связи с кандидатами используйте все возможные средства. Соискатель не отвечает на приглашение через сайт по поиску работы или на электронную почту? Обязательно позвоните кандидату в разгар рабочего дня, пошлите сообщения во всех возможных мессенджерах. Не забудьте продублировать свое предложение в социальных сетях и не обращайте внимание на статус профиля. Все всегда ищут работу и будут рады вашему предложению, особенно, если только что сменили работу или находятся в декретном отпуске.

Давайте минимальную информацию о вакансии и компании. На все уточняющие вопросы отвечайте уклончиво и размыто. Именно это и заинтересует соискателя, он захочет получить больше информации и с радостью прибежит на собеседование.

Не следует предупреждать кандидатов о службе безопасности, которая проверяет сумки на входе, или о коллективном собеседовании. Это же обычное дело. Ну а о том, что вакансия требует переезда в другой регион, соискатель пусть узнает в самом конце. Будет сюрпризом и приятным бонусом кандидату, прошедшему в финал через многоступенчатое интервью.

На вопрос кандидата о том, сколько времени займет собеседование, отвечайте «столько сколько нужно, чтобы выяснить, подходим ли мы друг другу» или «ни больше ни меньше, чем обычно во всех уважаемых компаниях». Тем самым, вы даете понять кандидату, что собеседование займет не меньше 3-х часов.

Этап №2: подготовка к собеседованию.

Подготовка заключается в составлении опросника для соискателя, чтобы на собеседовании можно было читать вопросы и делать соответствующие пометки. Не забудьте включить туда побольше личных вопросов (где и с кем живете, почему у вас нет мужа/жены, как проводите личное время, за кого голосовали на выборах, доход семьи). Ну и, конечно, не обойтись без узкопрофессиональных вопросов, чтобы понять, насколько кандидат компетентен, а также показать ему свой профессионализм во всех сферах деятельности.

Никогда заранее не распечатывайте присланное резюме. В идеале, кандидат должен принести его с собой, желательно еще и в нескольких экземплярах. Если же кандидат не принес резюме и оправдывается, что он отправлял его по электронной почте или это вы его сами нашли на сайте по поиску работы, то распечатайте резюме при нем. И не забудьте сделать замечание соискателю, чтобы впредь он готовился к интервью, а не тратил ваше драгоценное время и ресурсы компании.

Ну и не забудьте позвонить на нынешнее место работы кандидата и узнать про него все, что можно. Вы должны быть во всеоружии на собеседовании.

Этап №3: проведение собеседования.

Помните, что собеседование – это испытание кандидата на прочность! Не давайте ему расслабиться ни на минуту.

Не встречайте кандидатов. Это лишнее. Заодно и проверите, как быстро он сможет найти вас в 16-этажном бизнес-центре.

Пусть кандидат подождет вас не меньше получаса. Этим вы не только проверите его мотивацию на работу в компании, но и его умение терпеть и ждать.

Встретившись с кандидатом, можете не представляться. Кандидат должен понимать, что вы – это ВЫ. Сразу дайте ему заполнить анкету, желательно, не менее 6 листов. И обязательно с заполнением информации обо всех персональных данных и дублирующими резюме вопросами, а также листком с «краткой биографией»: от рождения и по сегодняшний день. Заранее отправлять анкету кандидату ни в коем случае нельзя – коммерческая тайна. Пока кандидат заполняет анкету, заберите у него паспорт и другие документы, чтобы сделать копии, а потом сверить эти данные с анкетой.

После того, как соискатель справился с анкетой, дайте ему психологические и логические тесты. Каждая уважающая себя компания их применяет.

После тестов можете приступать к интервью. Для этого внимательно прочтите резюме кандидата еще раз и задайте пару уточняющих вопросов. Начав интервью, покажите кандидату свою загруженность: отвечайте на звонки по мобильному телефону, давайте инструкции коллегам или можете внезапно прервать интервью, сообщив, что вас вызвало само «Высшее руководство».

Вернувшись от «руководства» и устало зевнув, принесите с собой кофе и контейнер с едой, пожаловавшись на то, что приходится обедать, не отрываясь от рабочего процесса. Тем самым вы покажете, насколько все сотрудники компании трудолюбивы.

Внимательно слушая ответы кандидата на вопросы, прочитанные из подготовленного вами опросника, неторопливо пережевывайте свой обед. Смотреть на кандидата не обязательно. Делайте вид, что вы понимаете все в профессии соискателя. Если кандидат вас поправляет, то скажите ему, что он вас невнимательно слушал, поэтому неправильно понял.

Провожать кандидата тоже не следует. Раз он нашел дорогу к вам, то и обратную дорогу тоже найдет. А у вас еще много работы. Нужно еще обработать результаты тестов и подшить анкету в соответствующую папку.

Этап №4: обратная связь по итогам собеседования.

Выбранному вами «идеальному кандидату» предложите заработную плату вдвое меньше, чем он запрашивал. Человек ведь должен работать «за интерес» и иметь «области для развития».

Четыре вредных совета МЕНЕДЖЕРУ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА, ИЛИ КАК НЕ СТОИТ ПРОВОДИТЬ СОБЕСЕДОВАНИЕ, Ольга Кудряшева, UPM, собеседование, соискатель, кандидат, должность, подбор персонала, рекрутер, предложение, вакансия, подготовка, интервью, Проведение собеседования, анкета

Всегда обещайте перезвонить «в любом случае». Делать это, конечно, не следует, ведь нужно сообщать только позитивные новости. Негатив – не для вас! К тому же те, кому интересно, сами позвонят.

Читайте также: Антирекрутинг: как поступать, чтобы не привлечь ни одного стоящего специалиста

Если Вас спрашивают про конкретную причину отказа, то ссылайтесь на внутренние процедуры, которые не разрешают вам это делать. Отвечайте, что сейчас компания не может сделать кандидату предложение о работе, но обязательно вернется к его кандидатуре в будущем.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 28 апреля 2018




Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x