Авито: Наша HR-стратегия – идти в ногу с бизнесом

Кисточкина Анна

Анна Кисточкина, старший бизнес-партнер по персоналу Авито, рассказала в интервью HR-tv.ru о том, какие изменения происходят в компании в эпоху глобальных перемен, как трансформируется бизнес и, след за ним, HR-стратегия.

Авито: Наша HR-стратегия – идти в ногу с бизнесом, Авито, HR-стратегия, Авито интервью, hr стратегия компании, hr стратегия пример, стратегия hr бренда, разработка hr стратегии, hr стратегия развития, авито отзывы сотрудников о компании, авито отзывы сотрудников, работа в авито отзывы сотрудников, корпоративная культура

Думаю, что можно начать с вопроса, как себя сейчас чувствует «Авито» в активную эпоху перемен с точки зрения персонала?

Авито очень активно растет: за последний год компания выросла в численности практически в два раза. Мы не останавливали наём в течение всего этого времени. Наоборот, усиливаем команду рекрутмента.

Читайте также: Сильный HR-бренд – это «игра вдолгую»

Нам очень важно нанимать персонал под рост наших задач. Поэтому мы сейчас не только активно нанимаем, но и уделяем много внимания развитию и обучению сотрудников, развитию именно лидерского потенциала.

Круто! Если говорить про структуру персонала, кого нанимаете?

Во-первых, укрепляем наше техническое ядро: техслужбу, разработчиков разных уровней.

Расширяем команду маркетинга; увеличиваем количество сотрудников, работающих в службе поддержки, в клиентском сервисе, потому что количество клиентов растет.

И укрепляем HR-службу.

Тема с IT-персоналом стала для Авито болезненной?

Мы каких-то существенных изменений не почувствовали: компания достаточно давно перешла на формат гибридной работы и гибко подходит к тому, где сотрудник находится и откуда работает.

Мы открыли офис в Армении с точки зрения закупочной деятельности и хозяйственных вопросов. В какой-то момент – предложили части сотрудников, кому это действительно удобно и кто там оказался, быть там оформленным. То есть мы каких-то резких всплесков и оттока в этом смысле не почувствовали.

Планов перевозить IT-персонал тоже не было?

Мы российская компания, работаем на российском рынке. И мы как раз хотим работать здесь и помогать развиваться сотрудникам.

Но у нас изначально, еще с пандемии, формат работы гибридный, мы в этом смысле были, может быть, более подготовленными, чем остальные.

За март 2022 года количество сделок на Авито выросло на 40% по сравнению с февралем. Практически двукратный рост бизнеса. Что при этом происходит в HR?

У нас выстроена система бизнес-партнерства. У каждой крупной функции есть бизнес-партнер, который вместе со своей клиентской группой реагирует на все поступающие запросы.

Мы знали о том, что рост будет, подготовились, в том числе, укрепили свою команду рекрутмента и успели нанять тех сотрудников, которые нам нужны.

Сейчас компания очень много вкладывается в стажерские программы. И буквально недавно мы завершили набор по программе стипендий в партнерстве с МИФИ. Отметили достаточно большой интерес, что показало силу нашего бренда.

Долгосрочные программы стажировок – в направлении IT и не только – мы тоже развиваем довольно активно: например, у нас есть Авито Академия. Этот проект помогает развивать рынок не только для наших запросов.

Как вы помогаете коллегам быстрее адаптироваться в компании, включиться в бизнес-процессы?

Во-первых, у нас есть очень сильная корпоративная культура, которая сама по себе «приземляет» человека, который приходит. Мы верим и говорим о том, что Авито – это среда, которая позволяет тебе становиться сильнее, быть лучшей версией себя. Оказываясь в этой среде, ты «опыляешься», если можно так сказать.

Плюс все системные инструменты, которые у нас есть: вводные встречи для новичков, встречи Авито Коннект, где мы рассказываем про нашу миссию, стратегию и отвечаем на вопросы. Руководители высшего звена тоже рассказывают, что такое Авито.

В течение всего периода адаптации у сотрудников есть наставник или бадди, которому можно задать вопросы.

Плюс у нас очень развита система обратной связи: на разных этапах мы спрашиваем, что происходит, какая нужна помощь и поддержка, и оперативно на это реагируем.

Как меняется корпоративная культура Авито? Авито 5 лет назад, сейчас и Авито через 5 лет?

У нас есть такой документ –Манифест Авито. Это живой документ, который рассказывает о том, кто мы, что мы строим, каких принципов придерживаемся.

Полтора года назад мы поняли, что происходит очень много изменений, и нам нужно сделать «культурную прививку»: пересмотреть наши ценности.

Вместе с нашими руководителями, с командами, вместе с Владимиром Правдивым, нашим генеральным директором – пересмотрели и актуализировали.

Что поменялось?

Например, у нас была история о том, что мы принимаем решения, основываясь на данных.

Из-за того, что компания выросла так сильно, количество данных тоже увеличилось. И мы чувствуем, что есть необходимость иногда принимать решения не на основании детального анализа, а где-то на A/B-тесте, где-то –сделать выбор. Соответственно, эту ценность мы из списка убрали. Теперь говорим о том, что мы решаем быстро и аргументировано.

Что мы еще поменяли?

У нас есть 10 лидерских компетенций: это то поведение, которого мы ожидаем от сотрудников. Мы считаем, что в Авито лидером может быть каждый. Сейчас у нас есть фокус на трех компетенциях, на которые мы опираемся: Game сhanger, «Усилитель команды» и «Оптимизатор».

В настоящий момент готовимся к мероприятию «Месяц лидерства», который скоро стартует. Мы будем рассказывать о том, как становиться лучшим в каждом из этих направлений, как оценить себя, как дать обратную связь коллеге. Будем обсуждать какие-то неудачные опыты, потому что иногда нужно рассказать про свою ошибку и те уроки, которые ты из нее вынес.

Продолжим про трансформацию корпоративной культуры. Как вы транслируете изменения команде, как помогаете быстрее коллегам перейти в новую реальность?

Сейчас мы запустили такой culture booster, если можно так сказать, где мы сразу в нескольких направлениях работаем с изменениями, которые у нас произошли. Рассказываем, что под каждую компетенцию включено. Снимаем ролики, берем интервью, отвечаем на вопросы, пишем статьи – везде об этом говорим.

Плюс составили гайд по развитию компетенций, где прописали, какие индикаторы есть, и как, соответственно, сотрудник может себя оценить.

То есть мы прошиваем всеми культурными ценностями все HR-процессы. Ты оказываешься окутан в это как в кокон.

То есть у тебя уже нет выбора, ты в новой реальности?

Да.

Поговорим про HR-стратегию. С какими вызовами сегодня Авито сталкивается с точки зрения HR?

Если говорить про нашу стратегию, то наша основная задача – идти в ногу с бизнесом. Очень важно помогать бурному росту, через который компания сейчас проходит. И при этом оставаться привлекательными для сотрудников, чтобы к нам хотелось идти работать – то есть работать с HR-брендом и поддерживать нашу сильную корпоративную культуру.

Мы считаем это действительно одним из наших уникальных особенностей.

Я недавно работала с сотрудником, и он говорит: «Ань, ты понимаешь, культура – она здесь везде: в воздухе, в стуле, в столе, в этом помещении, где я нахожусь».

И мне кажется, это вот та сила, которая сейчас, в период турбулентности, в том числе, и удерживает сотрудников, и помогает привлекать сильных.

Нам важно быть привлекательным работодателем, то есть создавать ту среду, в которой сотрудники хотят оставаться. И здесь очень много компонентов. Это не только условия, но это и возможности роста, развития, возможности принятия решений, возможности для самореализации. Много аспектов.

Какие вы видите вызовы перед HR-командой Авито на ближайший год-два?

Я думаю, наверное, одно из направлений, над чем нам сейчас нужно работать, помимо того, чтобы успевать за ростом бизнеса – это успевать сохранять себя и собственные ресурсы. Если ты не в ресурсе, то сложно оказывать поддержку твоей клиентской группы.

Этот баланс – это, наверное, то, над чем стоит работать.

Еще в начале пандемии в компании запустили программу Авито Забота. Это целый комплекс мероприятий и сервисов, который мы предлагаем сотруднику для того, чтобы ему оставаться в ресурсе, сохранить свое ментальное здоровье, знать, как перезарядиться. Там огромный спектр того, что можно сделать: от расширенного пакета ДМС до, например, различных спортивных активностей или возможности реализовать альтруистические побуждения (взаимодействовать с нашими благотворительными партнерами).

Но еще, мне кажется, важная вещь, которую мы делаем в Авито и что отличает нас от других – мы очень инклюзивны по своей культуре. И это касается многих аспектов. Тема ментального здоровья у нас не является запретной. Мы говорим о том, что ментальное здоровье – это такое же здоровье, как любое другое. О нем нужно заботиться, обращаться за помощью. Это тоже, мне кажется, раскрепощает и дает дополнительные возможности и свободу.

Что меняется с точки зрения развития бренда работодателя и  трансляции его вовне?

Это тоже такая вещь, которой мы стали заниматься чуть больше. Мы делаем очень много крутых вещей, но редко об этом рассказываем вовне. Это не PR-кампания, это то, что сотрудники действительно могут подтвердить.

Сейчас стали выходить, участвовать в различных конкурсах, проводить HR и не только митапы для того, чтобы рассказывать, кто мы и что мы, рассказывать про нас больше.

Поговорим про развитие талантов в компании. Какова политика Авитона сегодня: растить внутри или нанимать извне?

На самом деле, мы занимаемся и тем, и другим в равной степени. Все идет от запроса.

Если внутри компании есть человек, который соответствует, который готов, соответственно, мы промотируем внутри, и у нас есть целый спектр программ, которые позволяют сотрудникам внутри расти. Мы, например, запустили проект Авито Компас. Это программа менторинга и внутреннего кросс-опыления, когда сотрудники имеют возможность делиться своими лучшими практиками и помогать усиливать друг друга.

Понятно, что у нас есть и классический коучинг.

В Авито Академии более 2500 разных курсов. Система работает по принципу личного кошелька, когда у человека есть определенный бюджет на собственное развитие.

Авито: Наша HR-стратегия – идти в ногу с бизнесом, Авито, HR-стратегия, Авито интервью, hr стратегия компании, hr стратегия пример, стратегия hr бренда, разработка hr стратегии, hr стратегия развития, авито отзывы сотрудников о компании, авито отзывы сотрудников, работа в авито отзывы сотрудников, корпоративная культура

Бюджет, выделенный компанией?

Да. И сотрудник может заниматься и расти самостоятельно.

Я уже говорила, что для нас очень важна тема лидерства. И мы ее тоже очень активно прокачиваем.

Мне кажется, что здесь очень важно держать баланс. Если ты возьмешь одну стратегию – только растить своих – у тебя есть риск в какой-то момент стать слабее на рынке. Если ты решил, что ты не будешь вкладываться вовне, ты будешь терять таланты. Поэтому здесь разумный баланс – это, мне кажется, то, что помогает нам правильно расти.

Из-за бурного роста мы не всегда имеем возможность быстро всех вырастить. В процентном соотношении – сколько подбираем, сколько доращиваем внутри – не скажу. Может быть, 40 на 60.

В последние годы происходит много разных трансформаций, и в HR тоже. Появились в Авито какие-то новые роли , функции?

Наверное, все, что у нас новое – это касается новых появившихся направлений бизнеса. Если мы приобретаем или инвестируем в новый бизнес, он становится нашей частью. Или, если мы идем в транзакцию, и в направлении развития бизнеса развиваем доставку.

Смотрите также: Есть идея: АстраЗенека разработали стратегию HR на 5 лет

Ваше видение: что должно меняться у HR-функции, в частности, в модели компетенций самого HR, чтобы он был актуальным для бизнеса Авитои  чтобы он отвечал новым вызовам?

Это очень хороший вопрос. Мне кажется, самое главное для того, чтобы HR идти в ногу с бизнесом – ему нужно знать бизнес-повестку, погрузиться в специфику. Нужно говорить на языке бизнеса: разобраться в маркетинге, в экономической составляющей – очень важно. Ты должен понимать, на какие метрики бизнеса влияет то, что ты делаешь.

Я нанимаю этого человека с такими компетенциями, чтобы что?

Мы проводим любое мероприятие для чего?.

Как мы будем мерить его эффективность: что у нас увеличилось? Воронка найма изменилась? Engagement другой? NPS поменялся?

Это все должно быть очень четко.

Если HR становится частью бизнеса, он должен становиться именно партнером.

Это иллюзия, что HR – это только про «поговорить», про какую-то психологическую составляющую. Хотя, конечно, HR нужно быть гибкими, адаптивными. Это касается, наверное, любой роли, но HR – особенно. И здесь вопрос даже не в креативности, а в вариативности предложений, которые ты можешь сделать. Если ты можешь предложить варианты –  то это делает тебя сильнее.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 22 сентября 2022

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->