Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

Распечатай… сотрудника. Как 3D-технологии меняют бизнес-среду

Где искать квалифицированный медицинский персонал?

Ловись, рыбка. 3 способа обнаружения пассивного кандидата

Рынок благополучия

Идеальный помощник творческого человека. Какой он?

Сохранить рабочий климат поможет HR

Как возникло мобильное приложение, которое сделало медицинское страхование удобным для сотрудников и HR-a

Домашнее задание для оценки кандидата: когда следует от него отказаться

Как справиться со страхом неудачи

Собеседование по телефону: особенности и акценты







Четыре характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев

Редакция HR-tv.ru

Эксперты считают, что беспорядки, вызванные пандемией, – прекрасное время для продвижения по карьерной лестнице. Собрали четыре характеристики, на которые обращают внимание HR-руководители успешных компаний, выбирая людей на должность управленцев.

Четыре характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев, RMIT Online, Хелен Соунесс, продвижение по карьерной лестнице, карьера управленца, главные характеристики будущих лидеров, главные характеристики лидеров, характеристики лидеров

Гибкость, устойчивость и способность приспосабливаться к изменениям – вот главные характеристики будущих лидеров. «Мы учитываем такие качества, как умение решать проблемы, адаптироваться и психологическая устойчивость», – отмечает исполнительный директор RMIT Online Хелен Соунесс. – «Слишком мало сотрудников уделяют время формированию новых навыков, поэтому в тренде также стремление учиться и быть в курсе тенденций».

Читайте также: HR BP: функционал, задачи, права и компетенции

«По моему опыту, успешный набор характеристик: стремление к росту, эмоциональный интеллект, гибкость работы», – описывает лидеров директор по персоналу компании IBM Белинда Льюис. Она вспоминает случай, когда в одном проекте были пропущены все дедлайны из-за ошибки, которую в итоге заметил молодой выпускник и сообщил о ней руководителю. В то время как остальные оказались слишком робкими, чтобы обратиться к нему, считая своего босса слишком недосягаемым.

Исполнительный директор по персоналу австралийского отделения голландского банка ING  Фиона Монфрой говорит, что поведенческие характеристики сотрудников и их возможности анализируются при приеме на работу. Особенности каждого кандидата сравнивают с «оранжевым кодом» компании – списком качеств, которые банк ожидает от сотрудников. Это ответственность, помощь другим, мышление на «шаг вперед» и способность бросить вызов условностям и стереотипам.

Итак, 4 характеристики, на которые обращают внимание руководители отделов по набору персонала:

1) Стремление к карьерному росту. По прогнозам экспертов, каждый второй работник вскоре будет нуждаться в переподготовке, а остальным придется обновить 40% своих навыков. У многих компаний есть свои программы обучения и способы мотивации. Например, в IBM сотрудники получают значки за развитие навыков.

Те, у кого они есть, показывают вовлеченность выше и с меньшей вероятностью добровольно покинут компанию. А у FMG есть программы внутреннего лидерства и постановки целей, где предлагают наставничество самым талантливым.

2) Сильные мягкие навыки. Креативность, умение общаться и решать проблемы, критическое и стратегическое мышление имеют решающее значение.

Четыре характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев, RMIT Online, Хелен Соунесс, продвижение по карьерной лестнице, карьера управленца, главные характеристики будущих лидеров, главные характеристики лидеров, характеристики лидеров

3) Культурное соответствие. «Нам нужны доказательства того, что человек действует в рамках наших принципов для достижения успеха в своей роли, для пользы наших клиентов и команд», – отмечает Льюис. Такие компании, как FMG и ANZ, ищут людей, которые являются примером для подражания. Компания ING следит за тем, чтобы лидеры были разнообразными, чтобы угодить всей клиентской базе, и применяет политику идентичности 70%: то есть не более 70% команды могут быть одного культурного происхождения.

Смотрите также: Женская карьера в корпоративной среде

4) Обучение на рабочем месте. Льюис отмечает, что «кандидаты с нетрадиционной моделью карьерного роста могут обладать более полезным опытом и навыками в технологической экосистеме». Также в компании имеется четкое понимание того, какие навыки необходимы на каждой должности.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru. Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 28 декабря 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->