Что такое системы сквозного управления персоналом

Светлана Гацакова


директор департамента корпоративных информационных систем ALP Group

Система сквозного управления персоналом (ССУП) – это механизм, обеспечивающий достижение целей и задач организации за счет внедрения единых стандартов и методов подбора, расстановки, продвижения кадров, оценки результатов деятельности, поощрений и наказаний, планирования карьеры. ССУП предполагает интеграцию с финансовой системой, системой проектного управления и производственными системами.

Светлана Гацакова, ALP Group, системы сквозного управления  персоналом, Кадровый ресурс предприятия, адаптация персонала в компании, автоматизация процессов hr, бережливое производство, цифровая экономика, оцифровка функций, внедрение подсистем ERP

Применяя сквозную систему управления, мы оцениваем не только профессиональные качества кандидата и думаем на какой проект его можно распределить, исходя из его компетенций, но и принимаем решения определения кандидата в кадровый резерв (шорт-лист) или вывода сразу на проект. Когда кандидат уже оформлен в штат компании, устанавливаются определенные критерии для его окладной и мотивационной части. То есть, мотивация сотрудника на качественное выполнение тех функций, которые за ним закреплены. Далее идёт сопровождение сотрудника в производственном процессе: его адаптация и анализ возможностей карьерного роста.

Читайте также: Как увеличить производительность труда в компании

В проектной деятельности результат во многом зависит от степени сплоченности и мотивации команды. ССУП помогает достичь максимума, грамотно используя имеющейся кадровый ресурс предприятия. Одно из условий – выстроить и донести до работников не только текущие задачи, но и долгосрочные, стратегические перспективы.

В нашей компании мы ставим наивысший приоритет человеческому ресурсу: выстраиваем и автоматизируем процессы так, чтобы они приносили максимально положительный эффект при оказании услуг клиентам и развитии ценностей внутри компании.

Автоматизация позволяет улучшить адаптацию персонала. Система используется как для постановки задачи сотруднику, так и для оценки ее выполнения. С помощью такой системы сотрудник получает обратную связь по выполненным задачам от своего непосредственного руководителя. Получив оценку, сотрудник понимает, в какую сторону нужно двигаться, что можно улучшить в своей деятельности.

Система сквозного управления персоналом позволяет решать такую задачу, как внедрение управленческой концепции «бережливое производство». В нашей компании существует автоматизированная система, помогающая исключать потери, в том числе – при управлении персоналом. Кроме этого, бережливое производство позволяет вовлекать в процесс оптимизации бизнеса каждого сотрудника и максимально ориентироваться на потребителя.

В нашей компании мы давно работаем в направлении цифровой трансформации бизнеса. Именно поэтому нам необходимо максимально глубоко автоматизировать процессы и «оцифровывать» отдельные функции, в том числе управление персоналом: подбор, адаптацию, мотивацию, грейдирование, оценку эффективности.

Система сквозного управления персоналом безусловно полезна для среднего и крупного бизнеса, а также тем предприятиям, которые хотят за счет качественного управления повысить рентабельность проектов, корпоративную культуру и качество принятия управленческих решений.

Управлять людьми всегда сложно, особенно в больших командах, когда это делается «вручную». Наша компания насчитывает более 150 штатных сотрудников. При таком количестве персонала повысить уровень качества управления возможно только внедрив автоматизированную систему. Управление персоналом в нашей компании – это не только расчет заработной платы, но и адаптация сотрудников, оценка их профессиональных качеств и качества выполненных задач. Внедрение подсистем ERP позволяет охватить все ключевые моменты процесса управления персоналом. Успешно создавая системы управления предприятием для наших клиентов, мы приняли решение внедрить её и в своей компании. На сегодняшний день могу уверенно сказать, что деятельность нашей компании полностью автоматизирована.

Светлана Гацакова, ALP Group, системы сквозного управления  персоналом, Кадровый ресурс предприятия, адаптация персонала в компании, автоматизация процессов hr, бережливое производство, цифровая экономика, оцифровка функций, внедрение подсистем ERP

Это помогает топ-менеджерам и руководству компании принимать управленческие решения более оперативно. За счет получения объективных данных повышается и качество решений.

Почему ССУП удобна и полезна топ-менеджерам и руководству?

Во-первых, она позволит сократить время на принятие управленческих решений по кадровым вопросам за счет оперативного получения достоверных данных по проектным командам или по отдельным сотрудникам. Более того, систем позволяет добиться повышения эффективности без привлечения дополнительных ресурсов, а лишь за счет более обоснованно распределения уже имеющихся.

Во-вторых, доступ к точной информации об освоении и финансировании проектов позволяет более оперативно управлять финансовыми и трудовыми ресурсами.

В-третьих, помогает снизить расходы компании на крупных и сложных проектах, а также для выполнения трудоемких операций.

Для успешного внедрения ССУП необходимо выполнить ряд мероприятий и следовать определенным рекомендациям. Например, постоянно помнить, что автоматизация должна соответствовать стратегическим целям компании, а также то, что сотрудники часто бояться нововведений и не хотят автоматизации. Другими словами, они считают, что «оцифровка» вгоняет их в слишком жесткие рамки. И здесь важно найти правильную мотивацию для сотрудников, объяснить выгоды от внедрения как для сотрудника, так и для деятельности компании в целом. В случае с нашей компанией таким мотиватором оказались «нормо-часы». Экспертами по направлениям деятельности каждому сотруднику устанавливается нормативное время на выполнение той или иной задачи.

В случае, если сотрудник выполняет задачу за меньшее время, у него высвобождается резерв, который он может потратить на выполнение другой задачи. За счет использования резерва времени на выполнение других задач, у сотрудника повышается производительность. В итоге, за установленное время он выполняет больше задач, а значит – получает дополнительное финансовое вознаграждение. Система работает совершенно прозрачно. Компания, свою очередь, получает большую выгоду: исчезает необходимость набирать дополнительный персонал. Когда в нашей компании внезапно возникают задачи, требующие дополнительных ресурсов, а мы понимаем, что найти их сложно, то начинает работать система мотивации с «нормо-часами».

Также важно учитывать не только блокирующий фактор, но и оптимизирующий. Для этого необходимо оценить параметры FTE (длительность операций). Например, формирование выписки счета на текущем уровне автоматизации занимает 10 минут: зайти в базу, посмотреть какой контрагент сменил реквизиты, сформировать документ, распечатать его, отнести на подпись. Когда мы автоматизируем работу персонала, мы должны стремиться улучшить этот показатель. Целесообразно при автоматизации работы с персоналом формировать реестр процессов и для каждого процесса указать текущий уровень FTE. Это нижняя планка требований к автоматизации, которая дает понимание того, какие показатели не должны ухудшиться.

Устанавливая показатели можно понять и то, какие действия можно роботизировать, на каких участках можно полностью исключить ручной труд и участие человека. Например, в нашей компании был роботизирован процесс по тендерам. Раньше менеджеры самостоятельно смотрели тендерные площадки и отбирали подходящие по параметрам тендеры. Сейчас эту задачу выполняют роботы: по заданным параметрам робот «шерстит» тендерные площадки и все подходящие предложения направляя на почту ответственным сотрудникам. Менеджер анализировал полученные данные и сводную информацию пересылал руководству. Исключение человеческого фактора привело к выгоде для компании: сотрудники стали выполнять более глубокую аналитическую работу, а руководство – получать объемную картину для принятия решений.

Проект собственной автоматизации у нас строится на тех же принципах, что ипри выполнении проекта для клиента. В том числе, было проведено детальное описание бизнес-процесса управления персоналом и определены точки мониторинга для  и критерии оценки результативности проекта.

Смотрите также: Рынок не без труда. BOSCH

При этом, критерии результативности задавались как для управленческих решений, так и для остальных функций. Было разработано техническое задание, собран проектная команда с соответствующими компетенциями. Не маловажным было и создание группы по изменениям, ведь в процессе управления персоналом задействованы не только HR, но и специалисты других подразделений, включая топ-менеджеров и руководство. В проекте также задействовались подходы Agile-менеджмента.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 31 мая 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!


Задать вопрос автору



Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->