Дефицит кадров в IT: как схантить лучших

Результаты опросов российских компаний сигнализируют, что нехватку кадров ощущают больше 80% руководителей, около 40% отметили, что специалистам не хватает квалификации. Также почти половине компаний нужны узкопрофильные IT-специалисты. О технологии поиска таких сотрудников рассказывает Яна Антонова, ведущий HR-специалист холдинга TalentTech.

Дефицит кадров в IT: как схантить лучших, TalentTech, Антонова Яна, Нехватка кадров, поиск узкопрофильных IT-специалистов, поиск узкопрофильных специалистов, порядок подбора персонала, виды подбора персонала, новые методики подбора персонала, как организовать подбор персонала

Пока работодатели мучаются от нехватки кадров, крупнейший российский онлайн-университет «Нетология» отмечает, что прирост блока Data Science в онлайн-обучении в 2019 году составил 700% (по сравнению с 2018). Самые востребованные специалисты сейчас — это разработчики мобильных приложений, тестировщики, специалисты по Big data, backend- и frontend-разработчики. Также российскому рынку не хватает ML-разработчиков.

Читайте также: Беги Форест, беги! Или почему от вас уходят специалисты

Расскажу, как быстро и точно найти подходящих под ваши цели специалистов, даже если они редкие и очень востребованные на рынке.

Четыре совета тем, кто хочет схантить лучших

1. Анализируйте своих успешных сотрудников

Мне нравится такая идея: работать с рекрутингом нужно, как с продуктами. А именно: строить гипотезу — проводить тест — оценивать результаты — менять то, что не сработало. К примеру, можно анализировать, насколько успешно соискатели откликаются на ваши вакансии: если заявок мало, скорее всего нужно изменить описание.

2. Работайте с базой кандидатов, подогревая их

Рекрутинг в этом смысле похож на маркетинг: понимая, что через несколько месяцев вам понадобится узкий специалист, например, Ruby-программист, можно начинать коммуникацию с ним заранее. У человека уже будет представление о вашей компании и он легко пойдет на контакт при появлении предложения.

3. Реагируйте максимально быстро

Рынок ИТ — уже давно рынок кандидата. Если вы отвечаете на отклик больше дня — все, забудьте, человек уже вышел в другую компанию. Например, резюме frontend-разработчика в день собирает по 20-30 звонков, а значит, как минимум, пять офферов в неделю.

Дополнительно можно работать с теми кандидатами, которые не прошли отбор. Эти люди уже есть в вашей базе, они знают про ваш бренд, они скорее всего прошли первичный отбор, но не дотянули по компетенциям. Ничто не мешает вам их «прокачивать», подсказывая, где и как развить недостающий навык. Через год этот кандидат придет к вам лояльным и компетентным.

4. Собирайте обратную связь от соискателей

Например, кандидат на собеседовании отметил, что сайт компании выглядит устаревшим и им неудобно пользоваться. Улучшайте сайт, ведь это — первое впечатление о компании. Чтобы не терять кандидатов, поставьте работу с candidate experience на поток. Необходимо регулярно (в идеале — после каждого закрытия вакансии) собирать обратную связь от кандидатов и от нанимающих менеджеров. Высший пилотаж — собирать обратную связь и от тех, кто не подошел вам. Так вы сможете сохранить теплые отношения и вернуться к ним через год.

Топ технологий, которые помогут схантить лучших

По оценкам экспертов, количество рекрутеров с навыками анализа данных увеличилось на 242% с 2014 года. Если вы пока не хотите или не можете обучать своих сотрудников подобным цифровым навыкам, то проанализировать информацию о кандидате помогут технологии.

1. Используйте ATS

Это поможет бороться с хаосом. Платформа для рекрутинга должна позволять хранить всю информацию о кандидатах, оценивать их и даже отправлять автоматические ответы тем, кто не прошел собеседование. ATS серьезно ускоряет процесс найма и проводит его полную аналитику.

2. ИИ

Точно и подробно оценить кандидатов по первичному телефонному собеседованию или видеоинтервью помогут технологии на базе искусственного интеллекта. Модель ИИ понимает важность того или иного навыка для конкретной позиции, а рекрутер по итогам видеоинтервью получает две оценки соискателя: соответствие требованиям вакансии, и вторую — по итогам собеседования.

3. Игровое тестирование на базе ИИ

Этод метод позволяет оценить кандидата не на базе психологии, а с помощью технологий. Человеку, проходящему тестирование, необходимо сыграть в 20 научно-развлекательных игр-тестов по 2-4 минуты каждая. Таким образом, HR получает оценку способностей соискателя по определенным категориям, например, скорость обработки информации, внимательность, объем памяти.

4. BI

Business intelligence поможет собрать, хранить и анализировать данные, а также предоставлять аналитику, на основе которой удобно принимать решения для управления процессами. Так, например, с помощью BI можно определить ключевые качества финалистов и подбирать новых, похожих на них. Как я говорила выше, это поможет более точно понять, какие сотрудники становятся успешными в вашей компании и какие навыки им в этом помогают, а следовательно более точно искать новичков.

Цифровые навыки усилят вашу команду

Если схантить лучших не удалось, развитие собственных сотрудников, менторство и построение карьерного пути сделают набранную команду более эффективной.

Сейчас одна из главных проблем российского бизнеса — отсутствие нужных навыков и слабый уровень цифровой грамотности сотрудников. Но просто уволить свою команду и нанять новую — не выход, столько квалифицированных кадров просто нет.

Дефицит кадров в IT: как схантить лучших, TalentTech, Антонова Яна, Нехватка кадров, поиск узкопрофильных IT-специалистов, поиск узкопрофильных специалистов, порядок подбора персонала, виды подбора персонала, новые методики подбора персонала, как организовать подбор персонала

При том, что российские вузы каждый год выпускают более 25 000 новых специалистов, лишь 15% из них, по оценке ИРИ (Института развития интернета), готовы немедленно приступить к работе. Менее квалифицированные выпускники нуждаются в дополнительном обучении и повышении квалификации, в том числе IT-специалисты. Такие кадры можно «прокачивать», точечно оценивая компетенции каждого и развивая их слабые стороны, чтобы формировать сильную лояльную команду под нужды бизнеса.

Смотрите также: «Союзмультфильм»: как побороть дефицит кадров

Если у ваших сотрудников еще нет нужных компетенций, но уже возникает срочная задача, можно найти талантливого исполнителя извне. Причем, согласно недавнему исследованию FL.ru, диджитал-навыки наиболее востребованы и среди «свободных художников»: в топе разработчики сайтов, в том числе на Wordpress и Tilda, 3D-аниматоры и дизайнеры со знанием Photoshop, CorelDraw и Figma, а также e-mail-маркетологи и таргетологи.

На высококонкурентном рынке труда HR-командам придется искать новые способы поиска и привлечения лучших специалистов. С помощью технологий и обучения HR-специалистов цифровым навыкам получится найти и нанять топовых профессионалов максимально быстро и эффективно.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 27 февраля 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->