Если этого не сделаете вы, это сделает кто-то другой!

Единой стратегии работы с откликами чересчур квалифицированных специалистов не существует до сих пор. Кто-то сразу отказывает, чтобы не тратить время, кто-то трудоустраивает без понимания, за счет чего будет удерживать сотрудника и как применить его навыки с максимальной пользой для бизнеса.

Бывают случаи, когда руководитель оказывается не готов к обратной связи, которую дает новый специалист, потому что видит в ней опасность для своего авторитета. В этом случае он решает работать с «обычным» исполнителем, который будет «просто выполнять свою работу», уверен исполнительный директор компании «РобоФинанс» Сергей Седов.

Читайте также: Слишком компетентный: проблемы и возможности при найме такого сотрудника

Основные причины отказа слишком квалифицированному кандидату:

1. Должность не подразумевает достаточного количества сложных и интересных задач, поэтому возникает страх, что сотруднику станет скучно и он быстро уйдет.
2. В компании на текущий момент нет перспектив карьерного роста.
3. HR или руководитель убеждены, что специалист не рассматривает эту должность как долгосрочную, для него это временная работа.
4. Высокая квалификация подразумевает высокие зарплатные ожидания, которые работодатель не всегда готов удовлетворить.

Но есть и те, кто понимает, что квалифицированный кандидат может вывести компанию на новый уровень, и готовы рискнуть. Мы в компании часто идем именно по этому сценарию.

Важно учитывать, что стратегия работы с overqualified-специалистами и их дальнейшая судьба напрямую связаны с тем, какая компания перед нами. Если это устойчивый бизнес, который много лет работает на рынке и имеет жесткую вертикальную структуру, то, разумеется, стоит обратить внимание на кандидатов, которые соответствуют должности, а не превосходят ее. В противном случае высока вероятность, что специалист разочаруется в работе и вскоре уйдет.

Но бывают исключения, когда, например, открывается новое подразделение, в соседнем отделе запускается проект, где требуется экспертное мнение, или набирается большой штат сотрудников, которых нужно обучить. Все это отличная возможность вам как работодателю показать, что вы цените специалиста, а он, в свою очередь, получит возможность увидеть свой вклад в развитие компании.

Наш опыт

В нашем случае ситуация изначально другая. Компания работает на рынке финтех, для которого характерны гибкость, свобода и скорость в принятии решений. Мы часто запускаем новые проекты, поддерживаем атмосферу стартапа, открываем офисы в новых регионах и представительства в других странах — для того, чтобы все это работало и приносило максимальную прибыль, нужны эксперты. Кроме того, я как руководитель придерживаюсь мнения, что сотрудники во многих вопросах должны быть опытнее и знать больше, чем знаю я — только так можно построить бизнес, который будет по-настоящему эффективным. Поэтому мы практикуем трудоустройство «слишком» квалифицированных кандидатов .

Так, например, наши продукты представлены в нескольких странах мира, и для успешной работы важно, чтобы в каждой стране были налажены бизнес-процессы. Для этих целей мы ввели должность кантри-менеджера — это руководитель представительства компании в другой стране, который по сути своими руками создает бизнес, масштабирует его. Поэтому даже если на старте мы берем overqualified-сотрудника, то бизнес развивается настолько быстро, что скоро начинает соответствовать уровню менеджера — и у того снова появляются перспективы роста.

Кроме того, когда мы только запускаем проект в новой стране, включение квалифицированного сотрудника помогает нам быстрее освоиться на рынке и добиться поставленных целей. И дело не в том, что внутри не хватает экспертов нужного уровня, а в том, что привлечение опытного руководителя освобождает нас от необходимости следить за каждым его шагом и дает возможность двигаться дальше, развивая новые направления

В каких еще случаях слишком квалифицированный кандидат может оказаться полезен

Квалифицированных специалистов часто приглашают на стартапы или на проектную занятость. В этом случае стороны изначально понимают, что сотрудника привлекают с целью использовать его экспертность, и ни у кого не формируются ложные ожидания. Если речь идет о стартапе, в будущем такой сотрудник может стать полноценным партнером в бизнесе, который помог построить.

Основные причины, по которым компаниям стоит брать на работу высококвалифицированных специалистов:

1. Опытного специалиста можно привлечь в роли аудитора процессов компании, чтобы он оценил ситуацию изнутри.
2. Можно использовать опыт и экспертизу специалиста, чтобы усовершенствовать бизнес-процессы и вывести компанию на новый уровень.
3. Новый сотрудник может стать наставником для коллег, поделиться своими знаниями .

Таким образом, стартап или новое направление не единственные варианты для overqualified-сотрудника, его можно пригласить на любую другую позицию.

Если кандидат сам откликнулся на вакансию и по всем критериям отвечает ее требованиям, имеет смысл с ним поговорить, даже если, на ваш взгляд, ему будет скучно на этой должности. Вы не знаете его мотивов, а они могут быть самыми разными, вот лишь некоторые из них:

• Кандидат отчаялся найти вакансию, соответствующую его компетенциям, и решил занизить требования — в этом случае можно поговорить о том, чего он ожидает от должности, и обсудить возможные перспективы роста.
• Специалист хочет углубить экспертизу в конкретной области и увидел такую возможность в вашем предложении. Зачастую такие сотрудники имеют управленческий опыт, но это не должно вас пугать — главное, проговорить взаимные ожидания.
• Кандидат хочет работать именно у вас и готов начать с менее квалифицированной должности, чтобы в дальнейшем развиваться в рамках компании.
• Кандидат устал от высокой загруженности и стремится найти work-life balance, перейдя на работу в вашу компанию.

Разумеется, во всех случаях высока вероятность, что зарплатные ожидания специалиста будут выше той вилки, которую компания планировала изначально. Но здесь решение принимать стоит уже по факту: если вы уверены, что потенциальный сотрудник принесет бизнесу пользу и станет инициатором развития, то имеет смысл пересмотреть заработную плату. Тем более, что косвенные затраты на менее опытного кандидата могут оказаться куда выше — многие почему-то об этом забывают.

Смотрите также: Можно ли конкурировать с Google и Microsoft при подборе IT-специалистов?

Кроме того, не всегда опытный кандидат = высокие зарплатные ожидания. Иногда случается так, что человек ищет работу на перспективу и готов «просесть» в зарплате в обмен на опыт или на должность в той самой компании. Это можно узнать из сопроводительного письма или при первом звонке кандидату.

Итак, стоит ли нанимать слишком квалифицированного кандидата? Однозначного ответа нет, все зависит от потребностей бизнеса и готовности предложить специалисту такие условия, которые его заинтересуют. Но всегда помните, что если этого не сделаете вы, это сделает кто-то другой.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно