Это вам не игрушки: как нанимать на работу поколение геймеров

О геймификации в HR сегодня не говорит только ленивый: игра и мотивирует сотрудника, и тренирует, и развивает его лучшие качества… Но многие зарубежные компании-гиганты используют игры еще на стадии найма персонала. О том, как при помощи игры выявить лучшие и худшие качества потенциального работника рассказывает основатель сервиса Worki Павел Гужиков.

Отбирая сотрудника в штат, HR-специалист оценивает его по трем основным параметрам: соответствие навыков и опыта предлагаемой должности, психологические и социологические особенности.

Читайте также: Просыпается мафия. Как игра поможет оценить персонал

Для оценки опыта вполне достаточно классических методов, а вот с выявлением менее очевидных качеств кандидата, таких, например, как стрессоустойчивость или уровень социальной адаптивности, помогут онлайн-игры.

Игры разума

Интеллект, навыки нестандартного мышления, стрессоустойчивость и даже склонность к риску будущего сотрудника можно проверить в игре, основанной на нейробиологии, как это делает, например, Unilever. Компания размещает вакансию в социальных сетях, тут же предлагая соискателю пройти онлайн-игру. Поведение человека в ходе игры показывает присущие ему черты личности. Затем соискатель записывает интервью, которое анализируется искусственным интеллектом.

Например, чтобы выявить склонность к риску, игроку предлагают накачивать воздухом виртуальный шарик. Чем больше шарик, тем больше призовых денег. Но в какой-то момент шарик может лопнуть, и выигрыш вместе с ним. Более осторожные кандидаты предпочитают надуть шарик поменьше, но при этом гарантированно получить небольшой приз, склонные к риску — пробуют выиграть максимальную сумму.

HR-специалисты компании нововведением довольны. Как пишут в HR-блоге edwvb.blogspot, средняя продолжительность времени найма кандидата сократилась с четырех месяцев до четырех недель. Коэффициент предложений для соискателей, которые дошли до финального раунда, увеличился с 63 до 80%, а коэффициент приема этих предложений — с 64 до 82%.

Разработка таких игр может стоить относительно недорого — от нескольких сотен до нескольких сотен тысяч долларов, для них не нужны сложная графика и сценарий. Однако, на мой взгляд, создавать специальные игры совершенно не обязательно. Обычные игры, в которые кандидаты играют совершенно добровольно, для развлечения могут многое рассказать о  человеке.

HR-стримминг

По поведению человека в игре можно понять, командный он игрок или одиночка, умеет ли мыслить стратегически, насколько быстро принимает решения, может ли руководить другими людьми.

Возьмем простой пример: в игре человек выбирает профессию медик — это может говорить о том, что он склонен помогать людям. У игрока много одиночных квестов? Скорее всего, он одиночка по натуре. А если у него много командных, значит, человек склонен работать в команде, у него могут быть организаторские способности.

Можно разложить на параметры и проанализировать «публичные достижения» игрока. Многое о соискателе скажет и сам выбор игры. Успешность в играх-стратегиях свидетельствует об умении строить многоходовые комбинации и заранее продумывать результат.

Гонки или «стрелялки» развивают скорость реакции, от такого кандидата с большой долей вероятности можно ждать импульсивных решений, он может быть хорош на должностях, где нужна быстрая реакция. MMORPG развивают лидерские качества, рейды в WorldCraft тренируют многозадачность, умение работать с командой, в том числе и мотивировать ее.

Игра только начинается

Идея оценивать кандидата на вакансию, анализируя его игровое поведение и данные на онлайн-платформах, обсуждается в HR-среде уже лет пять, но все еще редко применяется на практике. Мешают возрастные стереотипы: и работодатель, и соискатель часто боятся выглядеть «несерьезно». Но вот молодежь поколений Y и Z уже относится к анализу игрового поведения совсем не так, как трудоголики поколения X.

Тренды в HR-tech говорят сами за себя: все чаще поиск кандидатов связан с использованием различных технологий, современные HR-сервисы настроены на сбор максимальной информации о соискателях по открытым источникам. Пожалуй, самая сложная на сегодняшний день задача для HR-tech — глубокий анализ, определяющий по данным игровых платформ, насколько точно кандидат соответствует позиции, открытой у работодателя. Алгоритмы, по которым искусственный интеллект сможет интерпретировать данные об игровом поведении пользователей, еще предстоит разработать.

Смотрите также: Лаборатория геймификации помогает игрофицировать HR-проекты

Несомненно одно: скоро мы увидим на рынке сервисы, помогающие кандидатам и работодателям находить друг друга с помощью анализа данных игровых площадок. И особенно ценной такая информация будет при найме молодых людей, у которых пока мало трудового опыта.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна