Формируем кадровый резерв в три шага
Чаще всего кадровый резерв формируется для того, чтобы компания в любой момент была готова к организационным изменениям. Иными словами, основная часть кадрового резерва, как правило, составляется из ключевых сотрудников или особенно отличившихся, имеющих какие-то определенные заслуги, рядовых сотрудников. О том, как составить кадровый резерв эффективно и правильно – рассказывает Дмитрий Плеханов, HR-директор корпорации «Синергия» .
При каких условиях необходимо составление кадрового резерва?
— Появилась необходимость в сильной руководящей команде (например, если в компании открывается сразу несколько разнонаправленных отделов).
Читайте также: Как формировать кадровый резерв
— Специфика организации требует определенного вовлечения в процесс работы, которое занимает немало времени.
Основные принципы составления кадрового резерва:
— Не так важен опыт , полученный внутри компании, как уровень компетенции, профессионализм. Чаще всего при формировании кадрового резерва делают ставку именно на опыт в рамках конкретной компании, практически игнорируя опыт, полученный в других организациях. В этом случае правильнее всего будет выстроить приоритеты в сторону профессиональных навыков.
— Оптимальный возраст. По этому критерию допускаются исключения, если речь идет о конкретных людях, зарекомендовавших себя в той или иной области. Принято считать, что оптимальный возраст для руководителей среднего звена — это 25-37 лет, для руководителей высшего звена — 37-50 лет.
— Образование. На этот счет также не существует универсальной инструкции. Однако если речь идет о руководителях высшего звена, то чаще всего предпочтение отдается сотрудникам, имеющим образование в сфере финансов, управления, экономики.
Какие основные шаги нужно сделать?
- Определить темпы развития компании и частоту освобождения ключевых должностей. Нужно проработать несколько вариантов развития событий минимум на ближайшие 5-7 лет и исходя из этого, обозначить реальную потребность в составлении кадрового резерва.
- Составить список кандидатов в соответствии с их возможностями, потребностями, профессиональными навыками, личностными качествами, уровнем готовности сотрудничать с данной компанией и степенью мотивации.
- Составить план обучения кадрового резерва.
Какие существуют ошибки?
— Принцип равенства: невозможность разделения сотрудников на более ценных и менее ценных.
— Формирование кадрового резерва для галочки. Данные по кадровому резерву необходимо постоянно обновлять, иначе они устаревают и теряют эффективность.
— Кадровый резерв тормозит развитие компании, поскольку требует дополнительных временных и финансовых затрат, не неся при этом реальной пользы. Это распространенное ошибочное мнение, которого чаще всего придерживаются управленцы, выросшие из Советского Союза. На самом деле, в ряде случаев компания может понести более значимые финансовые потери именно из-за отсутствия качественно сформированного кадрового резерва.
— Формирование кадрового резерва из личных предпочтений. Имеется в виду, включение сотрудников в резерв по принципу личной симпатии, а не по уровню компетенции.
Смотрите также: В «Ростелекоме» разгадали секрет привлечения молодежи
— Включение в резерв незаинтересованных сотрудников.
— Формирование резерва по принципу «чем больше, тем лучше». Нахождение каждого сотрудника в списке кадрового резерва должно быть оправдано потребностями организации.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Что Вы думаете об этом?