3 главных правила в оформлении сотрудников при слиянии компаний

Елена Кожемякина

управляющий партнер юридической компании BLS

Задать вопрос автору

Прием сотрудников в штат четко регулируется ТК РФ, а главным документом для работника является трудовой договор. В нем должно быть прописано все, что касается трудовых обязанностей. Любая ошибка или недочет для работодателя чревата серьезными санкциями. В том числе речь идет и о наименовании организации, в которой будет трудиться человек.

3 главных правила в оформлении сотрудников при слиянии компаний, Кожемякина Елена, BLS, правила в оформлении сотрудников, оформление сотрудников при слиянии компаний, Прием сотрудников в штат, уведомление о реорганизации, оформление сотрудников при реорганизации, сотрудники при реорганизации

Но как быть, если название компании меняется или ее присоединяют к другой организации? Многие сотрудники считают, что ничего не меняется, ведь их должности и обязанности остаются неизменными. А HR полагают, что надо действовать по правилам перевода в другое юрлицо. Ситуация хоть и не частая, но требует отдельного внимания.

Читайте также: Как правильно принять и уволить сотрудника, если у него ЭТК

Итак, одна из компаний реорганизуется в форме слияния с другим юридическим лицом. Подача документов в ФНС, другие инстанции, регистрация и все организационные моменты идут в рабочем порядке. Но как правильно оформить эти изменения в документах с сотрудниками?

Чтобы минимизировать возможные риски, лучше всего при оформлении помнить о трех правилах.

Первое – о котором я уже сказала – уведомление о реорганизации. Правильнее всего вручить его в письменном виде и под роспись. Если у вас есть сотрудницы в декретном отпуске, их также надо уведомить о планируемых изменениях. Проинформировать их можно с помощью почты, курьерской службы или пригласить в офис. Составляя уведомление, важно помнить, что реорганизация не является основанием для расторжения договора, и об этом четко говорит ст. 75 ТК РФ.

Но сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы, если не согласен с изменением. В любом случае, обязательно попросите человека сообщить о своем решении, чтобы это не стало сюрпризом для вас. Закон не говорит о сроках уведомления, но у людей должно быть время для принятия решения. Поэтому срок должен быть разумным, хотя бы один месяц. Кстати, альтернативой для уведомлений может быть приказ о реорганизации, с которым также надо ознакомить всех работников под роспись.

Второе правило. Если работники согласны с изменением, с ними вы заключаете дополнительное соглашение к договору с новыми условиями работы и подписываются другие необходимые документы. Для этого вам нужно заключить с работниками старой компании соглашения от имени нового юридического лица, указав, какие именно условия договора меняются. Если меняется только «название» (работодатель), можно написать только это, то есть в связи с реорганизацией местом работы является новое юрлицо и его адрес.

Новое название и адрес нужно указать и в должностных инструкциях. Кроме того, потребуется приказ по основной деятельности от имени нового юрлица. Этот документ станет основанием для внесения изменений в трудовые книжки сотрудников. Что вам также надо сделать.

Наконец, если сотрудник не согласен работать в новых условиях, трудовой договор с ним расторгается на основании п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ – несогласие с новыми условиями труда из-за организационных или технологических изменений в компании. Кстати, такой алгоритм напрямую прописан в другой статье Кодекса – ст. 75.

В этом случае выходные пособия при увольнении не выплачиваются, если только в ваших локальных актах не предусмотрено что-то другое. Но, как я уже сказала, прежде чем расторгать договор, лучше получить от человека письменный отказ, в котором будет указано основание решения (реорганизация). Если же он работать далее не хочет, но отказ не дает, зафиксируйте такой поступок актом при участии трех сотрудников.

3 главных правила в оформлении сотрудников при слиянии компаний, Кожемякина Елена, BLS, правила в оформлении сотрудников, оформление сотрудников при слиянии компаний, Прием сотрудников в штат, уведомление о реорганизации, оформление сотрудников при реорганизации, сотрудники при реорганизации

Несмотря на кажущуюся простоту ситуации, именно третье правило часто приводит к сложностям. С точки зрения трудовых отношений сама реорганизация и оформление новых документов не составят особого труда. Тем более, что абсолютное большинство людей согласны работать и далее. Но использование ст. 77 ТК РФ для увольнения почти всегда создает риски и часто приводит к судебным спорам.

Смотрите также: Особенности управления персоналом в логистике

Хотя об этом основании при реорганизации и говорится напрямую в Трудовом кодексе, сотрудники нередко обращаются в суд с жалобами. Даже если они надуманные и необоснованные. Вам придется тратить на этот спор силы, время и деньги. Поэтому к такому сценарию лучше быть готовым заранее и иметь письменное решение сотрудника.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 20 мая 2021

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->