HR-аудит компании: сценарий и чек-лист

Сегодня компании осознают, что персонал — это решающий фактор, определяющий долгосрочный успех компании или ее провал. Чтобы компания давала максимальные результаты, необходимо определять правильных людей на правильные позиции и ставить перед ними правильные задачи. И это — основная задача системы управления персоналом. Оценить эффективность этой системы помогает HR-аудит — комплексная и профессиональная диагностика. О том, как организовать этот процесс, рассказывает Лилиана Сембаева, эксперт департамента по управлению персоналом компании ERG.

HR-аудит компании сценарий и чек-лист, ERG, Сембаева Лилиана, HR-аудит, задача системы управления персоналом, эффективность системы управления персоналом, шаги аудита hr, структура отчета HR-аудита, hr аудит чек лист, задачи HR-аудита

Все изменения, которые проходят или планируются в системе управления персоналом, должны начинаться с диагностики. Кроме того, любые улучшения принесут пользу только при условии общего видения, желаемого будущего, широкого информирования о проводимых изменениях и поддержки со стороны заинтересованных сторон.

Читайте также: Как организовать в компании внутренний контроль

Поэтому так важна высокая вовлеченность топ-менеджеров, HR и руководителей подразделений компании в процесс диагностики и при дальнейших шагах.

Задачами HR-аудита являются:

1. Изучение существующей системы управления персоналом:

  • исследование существующей практики управления персоналом в компании;
  • определение недостатков и зон для развития существующей системы управления персоналом;
  • выявление лучших HR-практик для последующей передачи опыта внутри компании.

2. Повышение эффективности системы управления персоналом:

  • разработка планов мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в результате диагностики;
  • определение структуры и зон ответственности по функциональной HR вертикали;
  • определение ключевых проектов по развитию системы управления персоналом.

Составляющие HR-аудита:

график

HR-аудит чаще всего проводится внешней группой аналитиков. Обычно на него требуется от 14 до 60 календарных дней. Методика диагностики содержит:

  • формулировки критериев,
  • варианты ответов по критериям,
  • комментарии к критериям,
  • перечень источников информации, рекомендованных к использованию для анализа.

Аналитик, проводящий диагностику, должен строго следовать инструкциям и комментариям к каждому критерию. Если компания не предоставляет информации по какому-либо критерию или у аналитика нет достаточных фактических доказательств соответствия информации практике, он должен констатировать невыполнение критерия.

Аналитик должен учитывать как процедуры, закрепленные внутренними документами компании, так и процедуры, фактически осуществляемые на практике. Просто закрепления той или иной процедуры во внутреннем документе, при невыполнении ее на практике, не будет достаточным свидетельством того, что компания соблюдает критерий.

При проведении HR-аудита анализируют следующие компоненты системы:

  • стратегическое управление персоналом;
  • развитие корпоративной культуры;
  • обеспечение персоналом;
  • развитие персонала;
  • мотивация персонала и корпоративная социальная ответственность;
  • мониторинг эффективности;
  • корпоративная культура и корпоративная социальная ответственность.

Рекомендуется такой порядок действий:

  1. Разработка и проведение диагностики в соответствии с планом-графиком.
  2. Проведение опроса руководителей подразделений, ответственных за управление персоналом. В современной ситуации можно провести онлайн-опрос.
  3. Запрос необходимых документов документов.
  4. Проведение HR-сессии с руководителями подразделений, ответственных
  5. за управление персоналом компании.
  6. Оценка практики управления персоналом компании в соответствии с лучшей и применяемой практикой.
  7. Формирование отчетов по диагностике с рекомендациями.
  8. Представление отчетов по диагностике, планов и заключительной презентации руководителям компании.

Смотрите также: Внедрение HRM-технологий в ПАО «Ростелеком»

Рекомендуемая структура отчета по результатам HR-аудита системы управления персоналом в группе включает:

  • основные выводы;
  • анализ основных аспектов практики управления персоналом с приложением сравнительной информации по компании;
  • описание сильных сторон и областей для улучшения по каждому из компонентов анализа;
  • практические рекомендации и меры по устранению выявленных недостатков в системе управления персоналом.

Фото Pixabay 

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 28 августа 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2022. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
Правовые документы
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->