Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

«Норникель» привлек кандидатов blockchain игрой

7 признаков того, что ваш зам целит на ваше место

Беги Форест, беги! Или почему от вас уходят специалисты

Чему нас учит книга Патрисии Мэдсон "Уроки импровизации"

Как нарциссизм влияет на карьерный рост

«Ужин с Ричардом Брэнсоном». История успешного человека, которая меня вдохновляет

Мощный кадровый резерв из собственных сотрудников. Опыт B2B-Center

Гарантия карьерного успеха в 21 веке: триумф эмоций над разумом?

Какие специалисты требуются digital-компаниям

"Первые пользователи отозвались негативно, но это помогло нам многое понять"





HR-аудит компании: сценарий и чек-лист

Сегодня компании осознают, что персонал — это решающий фактор, определяющий долгосрочный успех компании или ее провал. Чтобы компания давала максимальные результаты, необходимо определять правильных людей на правильные позиции и ставить перед ними правильные задачи. И это — основная задача системы управления персоналом. Оценить эффективность этой системы помогает HR-аудит — комплексная и профессиональная диагностика. О том, как организовать этот процесс, рассказывает Лилиана Сембаева, эксперт департамента по управлению персоналом компании ERG.

HR-аудит компании сценарий и чек-лист, ERG, Сембаева Лилиана, HR-аудит, задача системы управления персоналом, эффективность системы управления персоналом, шаги аудита hr, структура отчета HR-аудита, hr аудит чек лист, задачи HR-аудита

Все изменения, которые проходят или планируются в системе управления персоналом, должны начинаться с диагностики. Кроме того, любые улучшения принесут пользу только при условии общего видения, желаемого будущего, широкого информирования о проводимых изменениях и поддержки со стороны заинтересованных сторон.

Читайте также: Как организовать в компании внутренний контроль

Поэтому так важна высокая вовлеченность топ-менеджеров, HR и руководителей подразделений компании в процесс диагностики и при дальнейших шагах.

Задачами HR-аудита являются:

1. Изучение существующей системы управления персоналом:

  • исследование существующей практики управления персоналом в компании;
  • определение недостатков и зон для развития существующей системы управления персоналом;
  • выявление лучших HR-практик для последующей передачи опыта внутри компании.

2. Повышение эффективности системы управления персоналом:

  • разработка планов мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в результате диагностики;
  • определение структуры и зон ответственности по функциональной HR вертикали;
  • определение ключевых проектов по развитию системы управления персоналом.

Составляющие HR-аудита:

график

HR-аудит чаще всего проводится внешней группой аналитиков. Обычно на него требуется от 14 до 60 календарных дней. Методика диагностики содержит:

  • формулировки критериев,
  • варианты ответов по критериям,
  • комментарии к критериям,
  • перечень источников информации, рекомендованных к использованию для анализа.

Аналитик, проводящий диагностику, должен строго следовать инструкциям и комментариям к каждому критерию. Если компания не предоставляет информации по какому-либо критерию или у аналитика нет достаточных фактических доказательств соответствия информации практике, он должен констатировать невыполнение критерия.

Аналитик должен учитывать как процедуры, закрепленные внутренними документами компании, так и процедуры, фактически осуществляемые на практике. Просто закрепления той или иной процедуры во внутреннем документе, при невыполнении ее на практике, не будет достаточным свидетельством того, что компания соблюдает критерий.

При проведении HR-аудита анализируют следующие компоненты системы:

  • стратегическое управление персоналом;
  • развитие корпоративной культуры;
  • обеспечение персоналом;
  • развитие персонала;
  • мотивация персонала и корпоративная социальная ответственность;
  • мониторинг эффективности;
  • корпоративная культура и корпоративная социальная ответственность.

Рекомендуется такой порядок действий:

  1. Разработка и проведение диагностики в соответствии с планом-графиком.
  2. Проведение опроса руководителей подразделений, ответственных за управление персоналом. В современной ситуации можно провести онлайн-опрос.
  3. Запрос необходимых документов документов.
  4. Проведение HR-сессии с руководителями подразделений, ответственных
  5. за управление персоналом компании.
  6. Оценка практики управления персоналом компании в соответствии с лучшей и применяемой практикой.
  7. Формирование отчетов по диагностике с рекомендациями.
  8. Представление отчетов по диагностике, планов и заключительной презентации руководителям компании.

Смотрите также: Внедрение HRM-технологий в ПАО «Ростелеком»

Рекомендуемая структура отчета по результатам HR-аудита системы управления персоналом в группе включает:

  • основные выводы;
  • анализ основных аспектов практики управления персоналом с приложением сравнительной информации по компании;
  • описание сильных сторон и областей для улучшения по каждому из компонентов анализа;
  • практические рекомендации и меры по устранению выявленных недостатков в системе управления персоналом.

Фото Pixabay 

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 28 августа 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->