HR – стиль жизни или признак ограниченности?

Профессиональной деформации в той или иной степени подвергаются сотрудники всех профессий. Это зависит, как от рода деятельности, так и от личностных особенностей. Алёна Улегина, р уководитель направления оценки и развития персонала ГК «АвтоСпецЦентр» рассказала о самых распространенных вариантах когнитивного искажения HR-менеджеров и о том, как их устранить.

Под «HR-специалистом», я понимаю сотрудников направления подбора, адаптации, оценки, развития и обучения персонала. Все эти направления не только связаны с коммуникациями, но и эмоционально затратны. Неудивительно, что срабатывает «защитный механизм» и через какой-то промежуток времени мы теряем чувствительность, завышаем или занижаем требования, упускаем из внимания детали.

Читайте также: Офисные ритуалы и суеверия, в которые верит HR-менеджер

Деформации, в большей степени, подвержены сотрудники, которые уже проработали в направлении достаточный промежуток времени, чтобы ощущать себя специалистами своего дело. Промежуток этот индивидуален, для кого-то, по его мнению, достаточно полугода, чтобы стать специалистом с большой буквы «С», для кого-то и пяти лет мало.

Какие же возможны варианты деформации?

Проблема:

«Я знаю все» . Сотрудник, проработавший в должности определенное время, обладает или считает, что обладает, экспертным уровнем знаний. Выводы и заключения уже не требуют таких эмоциональных и физических затрат, как на этапе входа в должность и периода адаптации, а значит часть обязанностей уже не кажется такими сложными, поэтому специалист имеет возможность сделать часть работы быстрее. Мы уже не столь подробно проводим собеседования, «додумывая» часть ответов за респондента, не так тщательно разносим по индикаторам проявления участника в рамках проведения оценки, не так усиленно готовимся к тренингам. Что, рано или поздно влечет за собой снижение качества работы.

Решение:

«Я знаю, что я ничего не знаю». Именно так можно охарактеризовать единственное, на мой взгляд, решение этой проблемы. Поможет обучение, посещение конференций и обмен опытом с коллегами из других компаний (в идеале более развитых с точки зрения бизнес-процессов HR). Очень важно не перейти к стадии «мне все безразлично», поэтому еще одним выходом является участие в смежных проектах HR, так называемый «рост вширь». К примеру – привлечение менеджеров по подбору к проведению оценки, тренингов и наоборот. Это позволяет не только взглянуть на процессы со стороны, но и расширить их профессиональные навыки и знания.

Проблема:

«Отрыв от реальности». HR находится «около бизнеса», но не совсем в нем. Зачастую, упершись в идеальную картинку сотрудника или бизнес-процесса, которую нам показали на очередном обучении или мы нарисовали себе сами, формируя модели компетенций, программы обучения и т.д., мы собственноручно расширяем пропасть между HR и реальностью. Мы ищем идеального кандидата, учим людей общаться с клиентами строго по скрипту и, не увидев на очередной оценке идеала, занижаем баллы, разочаровываемся и разочаровываем бизнес. Зачастую наши представления об идеальном не имеют ничего общего с тем образом, который приносит результат.

Решение:

«Выход в поле». В ряде компаний практикуются кросс-функциональные стажировки. Определяется период, в который сотрудник покидает свое привычное место и пробует себя в одной из должностей бизнеса. Важно, чтобы это был достаточно длительный период, к примеру – рабочая неделя. Подобные стажировки отрезвляют и позволяют взглянуть на функционал коллег изнутри.

Проблема:

«Бесплатный психолог». В сознание большинства людей, находящихся за пределами профессии специалиста по персоналу мы являемся либо кадровиками, либо психологами. Из второго следует, что мы можем дать совет или помочь решить проблемы. В ряде случаев за счет развитого эмоционального интеллекта большинства сотрудников HR и активного слушания действительно складывается впечатление, что после беседы «стало легче». В рамках профессиональной деятельности это несет негативные последствия, потому что кабинет менеджера по персоналу превращается в «кабинет психологического консультирования», что отнимает очень большое количество времени и сил.

Решение:

Его нет. Потому что настоящий HR не теряет интерес к людям. Главное – держаться пределов разумного, правильно распределять время и соблюдать границы, ведь общение с HR – это, по сути, «игра в одни ворота», важно не подорвать свой профессиональный авторитет из-за предоставления кому-либо лишней информации.

Проблема:

«Подопытные кролики». Уверена, каждый из нас ловил себя на том, что начинает фактически проводить собеседование при новом знакомстве или пытаться интерпретировать по индикаторам поведение нашей второй половины. По сути, все наше окружение – это материал для исследования. Мы пристаем к родным с просьбами пройти то или иное упражнение, официантам, чей сервис нам понравился, с предложениями о работе. А как нас удивляет, когда собеседник говорит, к примеру, что он уже 15 лет работает в одной должности или не стремится к профессиональному росту!

Решение:

«Добро пожаловать в реальный мир». Как и в предыдущей проблеме универсального метода нет. Не все люди вокруг хотят поменять работу, получить повышение или узнать о своих сильных сторонах и зонах роста. Нужно просто не относиться к себе и другим слишком серьезно.

Смотрите также: Эффективный и счастливый сотрудник – недостижимый идеал или реальность?

Не все проявления профессиональной деформации носят негативный характер. Как минимум, HR специалисты – отличные собеседники и игроки в «Мафию». Хобби, отдых, профессиональное и личностное развитие – вот инструменты, которые позволяют избежать стагнации. А самым действенным инструментом является любовь к своему делу.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна