Игра в прятки: как увидеть скрытый потенциал сотрудника и вырастить из него руководителя

Волков Дмитрий

Многие компании ищут себе продуктивных руководителей с десятилетним опытом и успешной реализацией бизнес-проектов. Но мало кто обращает внимание на действующих сотрудников, которые активно проявляют себя и остаются в тени. Недавние исследования показали, что слабыми сторонами российских руководителей являются отсутствие системы поощрения и незаинтересованность в развитии персонала. Корпоративный коуч группы компаний «Авира» Дмитрий Волков рассказывает, как выявить сильные стороны сотрудника и дойти с ним до вершины карьерной лестницы.

Игра в прятки: как увидеть скрытый потенциал сотрудника и вырастить из него руководителя, Дмитрий Волков, Авира, скрытый потенциал сотрудника, вырастить руководителя, кадровый резерв, системы поощрения, заинтересованность в развитии персонала

Искусство управления строится не только на правильном делегировании. Ключевая задача руководителя – вырастить эффективную команду, которая будет готова работать на результат. А без качественного менеджмента такой цели не достичь. Компания «Авира» на протяжении пяти лет активно занимается развитием персонала, здесь создан отдел усиления, который работает над эффективностью сотрудников: психолог и гештальт-терапевт, профессиональный коуч и ведущий специалист по обучению пристально следят за развитием персонала.

Читайте также: U Need IT: растет сотрудник – развивается компания

Потенциал сотрудников отслеживается уже на первой ступени: каждый соискатель во время собеседования проходит специальные диагностические тесты, которые позволяют определить уровень управленческих компетенций, его личные качества и другие психологические характеристики, которые важны в ведении бизнеса. По результатам тестов становится понятно, с какими сложностями столкнётся сотрудник в компании, чтобы получать результат в своей должности.

Во время испытательного срока одна из ролей руководителя отдела – это наблюдатель. Он смотрит за эффективностью сотрудника, выделяет его сильные и слабые стороны. Если специалист показывает высокие результаты, то в интересах компании развивать такого сотрудника и работать над его зоной роста. Для этого был создан и работает отдел усиления.

По запросу руководителя специалисты отдела составляют индивидуальный план развития сотрудника: это и обучение, и профессиональные курсы, и беседы с психологом, и коуч-сессии. С помощью профессиональной помощи коуча человек может раскрыть свой потенциал в полной мере и добиться больших результатов быстрее. Главное в этом деле – желание сотрудника развиваться. И тут сразу же вспоминается анекдот: «Сколько психологов надо, чтобы поменять лампочку? Ответ: один, если лампочка этого захочет». Так же и тут. Если человек не хочет меняться, то никто не сможет его заставить это делать. Поэтому задача руководителя отдела – замотивировать сотрудника на профессиональное развитие.

Если специалист заинтересован в этом, то можно следовать установленному плану.

Сначала организовывается трёхсторонняя встреча с HR-менеджером или руководителем, коучем и сотрудником. На основе диагностических тестов или «оценки 360 градусов», обратной связи руководителя и пожеланий самого сотрудника мы говорим о его сильных сторонах и определяем области развития сотрудника, которые помогут стать ему более эффективным. На этой же встрече происходит постановка цели по критериям «SMART» на долгосрочный коучинг и критерии достижения цели – конечный результат, к которому должны прийти по итогу коучинга. Обычно сотруднику свойственно недооценивать свои способности, они дают себе больше времени или же занижают критерии достижения. Поэтому коучу надо задать планку выше, чем у сотрудника и подарить ему уверенность в собственные силы.  Далее вся работа коуча проходит лично с клиентом.

Главной задачей в процессе коучинга является помощь сотруднику выйти за рамки привычных убеждений и разрушить сдерживающие его стереотипы, искать внутренние ресурсы, повышать уверенность, не давая при этом советов. Согласно философии коучинга: у клиента уже есть все ресурсы для изменения и он способен сам добиться своего результата.

Структура коуч-сессии проходит обычно в четыре этапа.

1. Постановка цели на коуч-сессию которая продвигает клиента к его основной цели

На этом этапе мы формируем запрос на один час коуч-сессии.  Он должен так же соответствовать критериям SMART, которые широко известны в коучинге и в бизнесе.

2. Решение запроса на коуч-сессию

Вопрос, который всегда задается на этом этапе: что ты имеешь сейчас для достижения поставленной цели? Это очень важный момент, так как специалист оценивает свои сильные стороны и проводит позитивную ревизию личностных качеств, которые в дальнейшем становятся двигателем совместного прогресса. Обычно этот этап считают самой творческой частью коуч-сессии, так как этот этап предполагает полное осознание сотрудника своих творческих возможностей. Здесь клиент находит ресурсы для достижения цели.

3. Планирование действий, которые необходимо сделать клиенту для того, чтобы продвинуться к своей цели

На этом же этапе сотрудник формирует план действий, которые ему необходимо сделать к следующей коуч-сессии, учится новым навыкам планирования. Подчеркну, что учится он этому самостоятельно. Коуч лишь создает атмосферу для эффективного развития и при необходимости подбирает задания для активизации скрытого потенциала.

4. Подведение итогов

Это финальный этап коуч-сессии. Сотрудник уже резюмирует чего он достиг за время коуч-сессии, что он заметил, какие открытия для себя сделал. Коуч так же дает обратную связь о том, что у клиента получилось хорошо и какой прогресс он заметил в работе клиента.

Игра в прятки: как увидеть скрытый потенциал сотрудника и вырастить из него руководителя, Дмитрий Волков, Авира, скрытый потенциал сотрудника, вырастить руководителя, кадровый резерв, системы поощрения, заинтересованность в развитии персонала

В ходе процесса коуч-сессии замеряются достижения сотрудника и если видна неэффективность программы, то её корректируют и работа выстраивается в новом режиме.

Смотрите также: Как в PERI поднимают уровень вовлеченности персонала

За полгода моей работы сотрудники, проходящие коучинг, достигли своих целей, таких как повышение до руководителя отдела, повышение уверенности при публичных выступлениях. Кому-то удалось развить навыки коммуникаций и повысить свой эмоциональный интеллект. Сейчас мы активно внедряем коучинг в нашу корпоративную культуру и помогаем персоналу раскрыть весь свой потенциал не только в профессиональной сфере, но и в личной.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 01 апреля 2019




Комментировать

Партнёры

© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2019. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
-->