ИПР: куда направить талант

Александра Алякринская

HR-консультант, бизнес-тренер

Задать вопрос автору

Какая бы тяжелая ситуация ни была в стране в условиях коронавируса, самым ценным ресурсом для любой организации будет оставаться персонал. Именно опытные, квалифицированные сотрудники умело поддерживают весь цикл производства вне зависимости от размера бизнеса. Благодаря лояльным работникам компания развивается и функционирует в рамках той системы, которая когда-то была создана и развита, и именно благодаря сотрудникам она может зарабатывать даже в неблагоприятных условиях.

ИПР: куда направить талант,  Алякринская Александра, Индивидуальный план развития, самый ценный ресурс, кадровый резерв, кадровая политика, воспитать профессионала, план стратегического развития, создавать узких специалистов

Однако люди из поколения молодых профессионалов амбициознее предшественников, хотят расти, развиваться и зарабатывать больше. Трудно найти на рынке труда сотрудника, который готов 15 лет работать на одном и том же месте в одной и той же должности.

Читайте также: 

И если вы и ваша компания понимаете, что самый ценный ресурс — люди, то лучшим решением станет составление индивидуального плана развития (ИПР) для каждого сотрудника.

ИПР решает две стратегические задачи:

  • помогает развиваться тем, кто этого хочет;
  • не дает остановиться в развитии тем, кто не очень готов к карьерному росту.

Работник может развиваться в двух направлениях: вертикально — от младшего специалиста до директора, или горизонтально — узкий специалист расширяет знания и получает новые навыки внутри одной должности, переходит в другие отделы.

К тому же, имея планы стратегического развития и реализуя их, вы удерживаете персонал внутри компании, и средний срок профессиональной жизни вашего сотрудника увеличивается.

Как же помочь сотруднику стремиться к звездам?

Чтобы составить индивидуальный план развития, необходимо:

1.    Разработать профиль должности

В нем прописываются требования к кандидатам, необходимые знания и навыки, рекомендации для обучения внутри компании.

2.    Провести мотивационное интервью с сотрудником

Задача такого интервью заключается в том, чтобы определить текущее положение сотрудника, понять, в каком направлении он хочет развиваться, цель его пребывания в компании и уровень лояльности.

3.    Провести интервью по компетенциям

Задача этого интервью — определить сильные стороны сотрудника и его зоны роста.

4.    Сопоставить профиль нынешней должности с результатами двух интервью

Это позволит увидеть реальную картину соответствия вашего специалиста занимаемой должности, что также поможет определить зоны роста и вектор развития.

На основании этих четырех шагов вы составляете индивидуальный план развития, где будет отражено:

  • текущая должность;
  • текущие сильные навыки;
  • направление развития;
  • необходимые навыки и знания для новой должности или нового функционала;
  • мероприятия по развитию (тренинги, курсы, повышение квалификации);
  • сроки обучения и метод оценки полученных знаний и навыков;
  • критерии оценки.

Если компания не может предложить сотрудникам быстрый рост по вертикали или постоянные перемещения внутри отделов, то грамотным решением станет разработка грейдов для должности, то есть нескольких ступеней развития с увеличением функционала и надбавкой.

ИПР: куда направить талант,  Алякринская Александра, Индивидуальный план развития, самый ценный ресурс, кадровый резерв, кадровая политика, воспитать профессионала, план стратегического развития, создавать узких специалистов

Например, вместо должности «менеджер по продажам» с зарплатой 50 000 рублей, сделайте три ступени:

  • младший специалист отдела продаж, зарплата 25 000 рублей;
  • специалист отдела продаж, зарплата 35 000 рублей;
  • менеджер по продажам, зарплата 50 000 рублей.

Такое развитие может занять от полугода до года. Все зависит от специфики самого бизнеса и сложности продукта.

Смотрите также: Развитие человеческого капитала в компании «НорНикель»

Таким образом, индивидуальный план развития позволяет вашей организации создавать узких специалистов с высоким уровнем профессионализма, а ваш сотрудник мотивирован на результат в работе и собственный профессиональный рост.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 14 мая 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!





Комментировать
© Информационно-образовательный портал HR-tv.ru, 2012—2021. Все права защищены. Материалы ресурса являются собственностью компании.

Размещение видеороликов, статей и иных материалов на сторонних ресурсах возможно при однозначном указании источника (активная ссылка обязательна!). На регулярную и массовую републикацию материалов требуется разрешение редакции.

info@hr-tv.ru
zen.yandex.ru/id/5c4985c078e51100ad6218d5
Разработка сайта — группа «Энерго»


Яндекс.Метрика
закрыть x
-->